В современной юридической практике

(Организация деятельности юридического департамента

в международной компании, работающей на Российском рынке)

В настоящий момент на Российском рынке работает множество иностранных компаний, чья деятельность попадает как под законодательство России, так и зарубежных государств. В этой связи, руководству компании необходимо предусмотреть, чтобы все задачи и цели компании не противоречили нормативно-правовым актам и государства регистрации, и территории на которой ведется хозяйственная деятельность. Для решения вышеуказанного вопроса, подбирается высококвалифицированный персонал со знанием юриспруденции, в лице руководителя юридического департамента и его подчиненными.

Юридический департамент иностранной компании часто представлен следующими сотрудниками: Директором департамента, организующим систему работы и принимающим главное стратегические и управленческие решения по юридическим вопросам компании, которые нивелируют риски по нарушению законодательства, налогообложения, нарушения прав потребителей и регулирование отношений с поставщиками услуг. Так же руководитель организует работу подчиненных, а именно: адвокатов, юристов, младших юристов и ассистентов. Каждый их сотрудников департамента имеет свой круг обязанностей, например, адвокаты, ведут претензионно-исковую работу, юристы правят договоры, дают юридические заключения, рекомендации, а так же предупреждают о возможных рисках работы с некоторыми юрисдикциями. В свою очередь младший юридический персонал занимается более технической, подготовительной работой, так как нотариальное заверение документов, первичная проверка документов, созданием баз данные для хранения учредительных документов, сопроводительных писем, регламентов и других внутренних документов компании. С точки зрения обладания специфическими знаниями и навыками, профессиональное знание английского языка и умение проверять документы на нем является обязательным навыком. Все иностранные фирмы, работающие на Российском рынке практикуют составление документов на двух языках, русском- как главным, и иностранном, в целях возможности ознакомления с содержанием договора как знающими русский язык, так и иностранными специалистами. Однако, поскольку юридическая фирма зарегистрирована на территории России, обязана подчиняться законодательство РФ, то и договоры должны регулироваться законодательство РФ. Бывают случаи, когда в России работает представительство иностранной фирмы, соответственно в данном случае регулирующим законодательством будет иностранное. Все вышеизложенное должно быть решено руководством компании совместно с руководителем юридического департамента, который в свою очередь организует работу своих подчиненных так, что они в своей повседневной работе учитывают организационно-правовую форму компании, специфику работы и особенности регулирующего законодательства.

Следующим важным вопросов в организации работы юридического департамента является скорость решения поставленных. Как правило, для контроля за сроками исполнения работ устанавливаются программы-календари, в которых сотрудники отражают сколько времени они потратили на решение поставленных задач. Руководитель юридического департамента контролирует сроки исполнения поставленных задач, а так же оказывает необходимую поддержку для своих сотрудников. Очень часто премиальная часть заработной платы напрямую связана с точностью и аккуратностью работы юриста. В программах для контроля исполнения задач ставиться определенные сроки, в случае их нарушения необходимо обоснование с прямой причинно-следственной связью не решения проблемы. Если таковая отсутствует, то это прямо отражается на заработной плате.

С точки зрения формального названия должностей, в иностранных компаниях практикуется использование название должностей на английском языке, а именно: Руководитель Юридического департамента- Chief Legal Officer, его заместите Deputy Chief Legal Officer, старший юрист- Senior Lawer, младший юрист- Junior Lawer, помощник - Associate. Регулярно происходят случаи, когда глава юридического департамента является членом совета директоров компании. Это весьма полезная практика, так как при хорошей осведомленности, Глава Юридического департамента может предвидеть возможные проблемы, определять насколько решения бизнес подразделений рискованные и предсказывать последствия.

Так же хотелось бы отметить, что без согласования юридического департамента, не должно быть подписано ни одного договора в компании. Данное условие обусловлено тем, что юридический департамент, проверяю документы и внося необходимые правки защищает компанию от невыгодных условий, которые могут быть в скрытом виде зашифрованы в двусмысленных формулировок в договорах, особенно если они составлены иностранными партнерами и не на русском языке. В тоже время юридический департамент очень часто работает в тесной связи с службой безопасности компаний, так как по договорам юристы определяют тех поставщиков, партнеров и клиентов которые могут неблагоприятно повлиять на ход работы компании и передают данную информацию в службу безопасности для более глубокой проверки фактов.

В заключении хотелось бы отметь обязательное участие юридического департамента в ходе деятельности международной компании на всех этапах. Как бизнес подразделения, так и сопровождающие их отделы нуждаются в консультации юристов по широкому кругу вопросов, что определяет неоспоримый вклад юридического департамента в бизнес любой международной компании.

Организационно-управленческая деятельность как и любой другой вид целесообразной деятельности находится в постоянном развитии и совершенствовании Среди инноваций в этой сфере можно выделить систему управления, организационную структуру, маркетинговую и продуктовую политику, стили и методы руководства, социальные нововведения, совершенствование юридического обслуживания и др.

Следует обратить внимание на то, что для организационно-управленческих инноваций нет механизма непосредственной передачи от одной компании к другой, от одного вида практической реализации к другому. Известно, что технологические инновации могут быть оформлены в виде патентов, и лицензий, то управленческих ноу-хау тиражируются в форме положительного опыта. При этом использование опыта часто «наталкивается» на отсутствие знаний, навыков и способностей (т.е. сформированных и развитых компетенций) у персонала, задачей которого становится внедрение и использование конкретного нововведения. Данное обстоятельство может решаться путем привлечения независимых экспертов, задачи которых расширяются за счет выполнения не только консультационных функции по передаче опыта, но и преодоления организационного и содержательного сопротивления коллектива организации, принимающей новшество.

Инновации в организационно-управленческой области часто сопровождаются также и рассогласованием интересов собственников и руководителей хозяйственной деятельности. Возникает инновационный конфликт. Объективной природой инновационного конфликта является несоответствие внутренней и внешней среды компании. К субъективным факторам можно отнести те, которые характеризуют личностные, статусные и психологические особенности как готовности руководителей разного уровня и персонала к восприятию нововведений, так и различия мотивов и возможностей участвующих сторон. В частности причиной конфликтной ситуации может выступать непонимание первостепенных целей, задач и инструментов развития организации в текущем и стратегическом периоде (подробнее см. глава 2).

По мнению специалистов, наличие такого конфликта может оцениваться положительно, так как становится своеобразным индикатором происходящих в компании перемен. Как правило, инновационный конфликт является конструктивным и приводит к повышению общего уровня эффективности деятельности организации.

Вматериалах раздела Национального доклада «Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях», подготовленного рабочей группой Ассоциации Менеджеров России, указывается, в большинстве отечественных компаний отсутствует главный ресурс управленческих нововведений – профессиональная команда менеджеров. Авторитарный стиль руководства либо не позволяет сформировать команду из наиболее квалифицированных специалистов, либо существенно ограничивает инициативу членов команды. В то же время, результаты опроса, проведенного Ассоциацией Менеджеров России, показывают, что, по мнению респондентов, ключевыми компетенциями для инновационного управления являются: способность эффективно работать в команде (68% респондентов), умение убеждать, преодолевать сопротивление изменениям, разрешать конфликты (61%), восприимчивость к критике, альтернативному мнению (36%), умение использовать эффективные средства коммуникации (24%).[22]

1.6. Основы формирования организационно-управленческих компетенций в высшем

Юридическом образовании

Каждая историческая эпоха вырабатывает свою собственную модель системы образования. В основе нового выбора лежать те задачи, которые государство ставят, а личность воспринимает как перспективные с точки зрения общественного развития. Сегодня актуализировался вопрос о формировании в процессе образования определенного набора специфических субъектных (с позиции направления профессиональной подготовки) качеств, определяемых как «компетенции». Разработка новой парадигмы образования связана с тем, что, во-первых, жизнь в динамично изменяющихся условиях, что требует умения решать постоянно возникающие новые, нестандартные проблемы; во-вторых, профессиональная деятельность в условиях поликультурного общества, выдвигающая повышенные требования к коммуникационному взаимодействию и сотрудничеству, толерантности. Существенным ускорителем этих процессов стала информационная революция, открывающая неограниченный доступ к информации, что принципиально меняет возможности коммуникации, порождает иные возможности для принятия решений, требует критического восприятия информации, выработки собственной позиции.

Изменился и характер общественного труда, для которого стали свойственны высокий уровень специализации и кооперации, увеличение наукоемкой составляющей хозяйственной практики, что требует подготовки высокопрофессиональных специалистов, способных к самосовершенствованию в течении всей жизни и развития навыков успешной совместной работы.

Все это приводит к тому, что на смену ведущего при построении и развитии образовательных систем лозунга "Образование для жизни" приходит лозунг "Образование на протяжении всей жизни".

Эти вызовы порождают новые требования к образованию. В отличие от предыдущей «знаниевой», ориентированной на передачу определенной суммы знаний от одних членов общества другим, новая парадигма образования направлена на формирование потребностей в постоянном пополнении и обновлении знаний, совершенствовании навыков и умений, их развитии и реализации в общекультурных и профессиональных компетенциях.

Компетенции, формируемые в процессе образования являются основой компетентности, т.е. - осведомленности, авторитетности в какой-либо области профессиональной деятельности. Показателем профессионального мастерства юристаспециалиста служит его компетентность в той области юридической практики, где он работает.

Можно сказать, что компетентность - это система интеллектуального, психологического, морального и функционально-деятельного состояний специалиста, отражающих уровень приобретенных знаний, навыков, способностей их реализовать в практической деятельности с учетом опыта и информационной насыщенности.

Компетентность имеет свою структуру, элементами которой являются те основные грани или аспекты профессиональной реализации, которые характеризуют способность специалиста работ в соответствии с требованиями определенной должности или конкретного вида деятельности.

Например^{^[23]}, выделяют такие стороны компетентности юриста:

1) гносеологическая сторона компетентности предполагает наличие определенных знаний, необходимых для выполнения профессионального долга, постоянное их обновление, совершенствование. Так, юрист должен следить за новейшими достижениями отечественной и зарубежной науки и практики, которые относятся к сфере его профессиональной деятельности, с тем, чтобы постоянно обогащать ими свою деятельность;

2) нормативная сторона компетентности представляет собой объем полномочий (прав и обязанностей) юриста-специалиста или должностного лица, установленных законом или уставом органа (организации);

3) функциональная сторона компетентности выражается в способности юриста действовать, выполнять свои профессиональные обязанности на основе правового опыта -личного, коллективного, территориального;

4) личностная сторона компетентности включает в себя осознание юристом своего предназначения, оценку своих профессиональных способностей, самокритичность, способность к самоанализу своих профессиональных качеств с целью преодоления негативных.

Таким образом, компетентность юриста означает наличие правовых и других специальных знаний, навыков и умений, профессионального опыта, которые приобретаются в результате профессиональной подготовки и осуществления профессиональной деятельности. Границы компетентности зависят от сферы деятельности юриста и конкретных задач, которые перед ним поставлены. Они могут изменяться, а соответствие новым компетенциям будет требовать повышения профессиональной квалификации и переподготовки (при переходе на смежный с правовым вид деятельности).

Компетенции являются тем результатом образования, который раньше недооценивали в педагогическом процессе, не доводя усвоение знаний и формирование навыков до их воплощения в практической деятельности. В настоящее время ситуация изменилась и развитие представлений о содержании компетентностного подхода в образовании привело к появлению категории "ключевых компетенций". Во многом отечественные разработки опирались на опыт европейских стран. Так, в 1996 году эксперты Совета Европы предложили в рамках «Европейского проекта образования» формировать компетенции в процессе обучения, закладывая в качестве принципов построения учебной программы, следующие позиции:

1) изучать: учитывать имеющийся опыт и извлекать из него пользу, заниматься самообучением и самообразованием, способность решать проблемы, уметь систематизировать и упорядочивать знания;

2) думать: уметь находить взаимосвязь настоящего с прошлым и будущим, критически осмысливать возникающие проблемы, высказывать аргументированно свою позицию;

3) искать: использовать разные информационные источники, проводить опрос окружающих и консультироваться у экспертов, уметь работать и классифицировать документы;

4) приниматься за дело: уметь адаптироваться в группу, команду, коллектив, подключиться к проекту и внести свой вклад, брать ответственность, уметь планировать свою работу;

5) сотрудничать: уметь работать в большом и малом коллективе, уметь
улаживать возникающие разногласия и конфликты, уметь выполнять договоренности;

6) выстоять и адаптироваться: уметь противостоять и преодолевать трудности,
находить альтернативные решения и использовать современные технологии и каналы
информации.

Достаточно подробно вопрос о ключевых компетенциях рассмотрен многими современными специалистами[24] и они активно дискутировали и по поводу используемой терминологии и по поводу смыла и содержания, отражаемого этими терминами. Например, А.В. Хуторской приводит достаточно внушительный перечень компетенций, группируя их следующим образом: ценностно-смысловые, общекультурные, учебно-познавательные, информационные, коммуникационные, социально-трудовые и компетенции личностного самосовершенствования[25].

Автор при этом отмечает необходимость в детализации конкретного формируемого перечень компетенций в зависимости от возрастной ступени обучения, учебного предмета и образовательный области. В соответствии с этим формирование программ, образовательных стандартов по конкретным предметам должно учитывать комплексность представляемого в них содержания образования. Согласно этому в каждой образовательной области следует точно определить необходимое и достаточное число связанных между собой реальных изучаемых объектов, формируемых при этом знаний, умений, навыков и способов деятельности, составляющих содержание определенных компетенций.

Следствием проводимых изменений в структуре и содержании российского образования стало принятие Федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) третьего поколения, которые прямо предусматривают в качестве конечного результата обучения на каждом уровне подготовки и направления - освоение обучающимися общекультурных и профессиональных компетенций.

Задача формирования общекультурных компетенций выпускника вуза решается комплексно и включает в себя как общую систему организации воспитательной и внеучебной работы в вузе, так и содержание программ обучения и методика преподавания дисциплин, заложенных в программу подготовки по данному направлению, в особенности дисциплин гуманитарного социального и экономического цикла. На эти дисциплины ложится задача логического обоснования и осмысления социально культурных ценностей, которыми студент должен овладеть в процессе получения высшего профессионального образования.

Данный подход нашел отражение в «Концепции модернизации российского образования до 2010 года», которая прямо подчеркивает общую идею интегрированности воспитания в общий процесс обучения и развития, а также необходимости усиления преподавания дисциплин, обеспечивающих успешную социализацию выпускников, наряду с другими мерами. Представляется интересным, что общекультурные компетенции, закрепленные в образовательных стандартах по разным направлениям подготовки, имеют относительно самостоятельных характер по отношению друг к другу. Общекультурные компетенции формулируются по-разному с учетом, как специфики профессионального направления подготовки, и приоритетов, определяемых в конкретной области профессиональной деятельности, так и уровнем высшего профессионального образования (бакалавриат, магистратура и специалитет). Содержание общекультурных компетенций по направлениям подготовки 030900.62 Юриспруденция (квалификация (степень) «бакалавр», 030900.65 Юриспруденция (квалификация (степень) «магистр» и 011003 Судебная экспертиза представлены в Приложении 3.

Анализ содержания общекультурных компетенций в указанных трех направлениях подготовки показывает, что несмотря на самостоятельность и независимость формулировок, можно утверждать, что общекультурные компетенции отражают нечто общее, в частности - характерное требование к выпускнику высшего учебного заведения, независимо от области профессиональной деятельности. Оно отражает социальное ожидание того, что молодой специалист, вступая в социальную жизнь, разделяет ценности, господствующие в этом обществе: патриотизм и гражданственность, высокие морально-нравственные характеристики и ценности гуманизма, обладает общей, языковой, правовой культурой.

Профессиональные компетенции будущих юристов распространяются на все виды юридической деятельности и представляют собой совокупность знаний, умений, навыков, способностей, необходимых и достаточных для разрешения правовых вопросов с учетом законодательства, сложившейся судебной практики и применения правовых норм в процессе осуществления профессиональной юридической деятельности. Процесс формирования профессиональных компетенций опирается на многообразные знания, получаемые студентами - будущими юристами, при освоении, как общих, так и юридических дисциплин.

Качество подготовки выпускника юридического факультета не может определяться только наличием у него определенного набора теоретических знаний. Он также должен быть готов к практическим действиям, выполняемым точно, быстро и сознательно на основе усвоенных знаний и имеющегося жизненного (практического) опыта, а также обладать необходимыми навыками, которые в совокупности с выработанными и закрепленными элементами функциональной грамотности, позволят ему быть адекватным в любой правовой ситуации.

При обозначении профессиональных компетенций следует представлять, какие требования предъявляет общество к выпускнику юридического вуза, и что он ожидает сам от своей профессиональной деятельности. В этом отношении важны конкретные ценностные параметры дипломированного юриста - квалифицированного специалиста, выпускника бакалавриата или магистратуры, умеющего оценить собственные профессиональные возможности и ориентироваться в нормах и этике правовых взаимоотношений, в области гражданского, уголовного, международного права, способного к самостоятельной познавательной деятельности и самоорганизации.

Ставя во главу угла формирование и развитие профессиональных компетенций будущих юристов, высшее учебное заведение должно базироваться на содержании соответствующего ФГОС. В процессе обучения студенты в соответствии со стандартом нацелены на овладение компетенциями, необходимыми для подготовки квалифицированного юриста.

Содержание профессиональных компетенций по направлениям подготовки 030900.62 Юриспруденция (квалификация (степень) «бакалавр», 030900.65 Юриспруденция (квалификация (степень) «магистр» и 011003 Судебная экспертиза представлены в Приложении 3.

Выпускники юридических вузов должны обладать широким спектром профессиональных компетенций. В обобщенном виде для будущих юристов их можно представить следующим образом:

в правотворческой деятельности:

- способностью разрабатывать нормативные правовые акты;

в правоприменительной деятельности:

- способностью обеспечивать соблюдение законодательства субъектами права;

- способностью принимать решения и совершать юридические действия в точном соответствии с законом;

- способностью квалифицированно применять нормативные правовые акты в конкретных сферах юридической деятельности;

- способностью реализовывать нормы материального и процессуального права в профессиональной деятельности;

- способностью осуществлять сбор нормативной и фактической информации, имеющей значение для реализации правовых норм в соответствующих сферах профессиональной деятельности;

- владение навыками подготовки юридических документов;

в правоохранительной деятельности:

- готовностью к выполнению должностных обязанностей по обеспечению законности и правопорядка, безопасности личности, общества, государства; уважение чести и достоинства личности;

- готовностью соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина; способность осуществлять анализ судебной и административной практики; способность выявлять, пресекать, раскрывать и расследовать преступления и иные правонарушения;

- способностью осуществлять предупреждение правонарушений, выявлять и устранять причины и условия, способствующие их совершению;

- способностью выявлять, давать оценку коррупционного поведения и содействовать его пресечению;

- способностью правильно и полно отражать результаты профессиональной деятельности в юридической и иной документации;

в экспертно-консультационной деятельности:

- готовностью принимать участие в проведении юридической экспертизы проектов нормативных правовых актов, в том числе в целях выявления в них положений, способствующих созданию условий для проявления коррупции;

- способностью толковать различные правовые акты;

- способностью давать квалифицированные юридические заключения и консультации в конкретных видах юридической деятельности;

в организационно-управленческой деятельности:

- способностью принимать оптимальные управленческие решения; способность воспринимать, анализировать и реализовывать управленческие инновации в профессиональной деятельности;

в научно-исследовательской деятельности:

- способностью квалифицированно проводить научные исследования в области права;

в педагогической деятельности:

- способностью преподавать правовые дисциплины на необходимом теоретическом и методическом уровне;

- способностью управлять самостоятельной работой обучающихся;

- способностью эффективно осуществлять правовое воспитание.

Следует заметить, что специфика профессиональных компетенций в специализации будущих экспертов значительно больше. Достаточно сравнить содержание соответствующих стандартов (см. Приложение 3). В современной системе высшего образования существует ряд способов сформировать у студентов компетенции. Это практические занятия, деловые игры и реальное, а не формальное прохождение практики (ознакомительной, производственной, преддипломной). Производственная практика юриста определена в качестве важного интегрирующего этапа профессиональной подготовки компетентного специалиста правовой сферы, когда студент включается в реальную правовую деятельность и участвует в выполнении конкретных юридических заданий. В процессе прохождения практик студент закрепляет и совершенствует профессиональные знания, умения и навыки, полученные в процессе теоретического обучения, а также формирует профессиональную самостоятельность, мобильность, самоконтроль и др.

Каждая из практик способствует достижению конкретных учебных задач, и позволят последовательно формировать и развивать профессиональные компетенции.

На первом этапе, в процессе ознакомительной практики, происходит формирование у студентов мотивов и ценностей профессионально-юридической деятельности, включение их в процесс профессиональной социализации. Известно, что профессиональная подготовка опирается на осознание личностных мотивов с учетом конечной цели обучения, реализации связи учебной и профессиональной деятельности.

На втором этапе, в процессе производственной практики, происходит формирование у студентов навыков организации и осуществления профессиональной юридической деятельности и развития социально-коммуникативной компетентности.

На третьем этапе, в процессе преддипломной практики, происходит углубление, систематизация и применение знаний, полученных при изучении специальных дисциплин в условиях профессиональной деятельности, применение практического опыта и проверка готовности к самостоятельной трудовой деятельности. Анализ показал, что на каждом этапе в той или иной мере формируются все компоненты профессиональной компетентности будущего юриста, и в то же время позволил принять принцип приоритета тех или иных компонентов профессиональной компетентности юриста на отдельных этапах. В качестве основных педагогических средств формирования профессиональной компетентности юриста в ходе практик предложены дневник практики, юридическая клиника, система консультаций для подготовки к практике, научно-исследовательская работа и другие формы практикоориентированной учебной деятельности.

Зачем нужно знать и понимать компетенции студенту-будущему юристу, профессионалу, специалисту? Ответ на поверхности: через индивидуально-личностный SWOT-анализ выявить и понять свои сильные и слабые компетенции (стороны), имеющиеся компетенции (возможности) и отсутствующие компетенции (потенциальные угрозы). По результатам проведенного анализа можно и нужно разработать программу по развитию и совершенствованию своих компетенций. Знание и понимание компетенций позволяет студенту на стадии обучения, а начинающему специалисту на старте своей профессиональной карьеры прежде всего усилить слабые компетенции, разработать отсутствующие компетенции и усовершенствовать имеющиеся компетенции.

Разбираться в компетенциях необходимо и сотруднику, производящему набор и работающему с персоналом компании. Он должен подобрать компетентных специалистов и организовать совершенствование компетенций.

Отсутствие тех или иных компетенций мешает добиться профессионализма. А некоторые личностные свойства и неразвитые в годы обучения профессиональные качества вообще ставят барьеры на пути к любой юридической деятельности. Из таких свойств и качеств можно выделить невнимательность и небрежность, несобранность и отсутствие целеустремленности, чрезмерную застенчивость и преувеличенную скромность, пассивность и легкую внушаемость, импульсивность и агрессивность, беспринципность и цинизм, нечестность и авантюризм, недостаточно развитый интеллект, низкую общую эрудицию, бедный словарный запас и бедную речь, неспособность быстро и грамотно перевести устную речь в письменную, отсутствие организаторских и аналитических способностей, консервативно-стереотипный подход решения профессиональных задач, грубость в общении с людьми и наслаждение властью над людьми, пробелы в профессиональных знаниях и отсутствие желания их устранить, ущербное мировоззрение и правосознание.

1.6.1. Содержание организационно-управленческих компетенций

В структуре профессиональной готовности юриста усиливается значение компетенций, которые раньше не были столь важны для успешной работы юриста, и его способности эффективно решать поставленные передним вопросы. В их число входит организационно-управленческие компетенции. Причем в некоторых видах юридической деятельности значение организационно-управленческих вопросов значительно возрастает и нередко управленческий аспект становится одним из ведущих, оказывающих существенное влияние на деятельность других лиц.

Это привело к включению в число необходимых для оценки качества подготовки выпускников юридических вузов и повышения их конкурентоспособности на рынке труда организационно-управленческих компетенций. В современном образовательном стандарте по подготовке магистров юриспруденции и специалистов по судебной экспертизе в числе видов профессиональной деятельности, к которым готовится выпускник, указана и организационно-управленческая.

Умение работать с людьми — важнейшее качество, которым должен обладать юрист. Особое значение это качество имеет для юриста, являющегося по своему должностному положению руководителем, который помимо установления официальных и межличностных контактов с представителями различных государственных органов, предприятий, учреждений должен эффективно, с учетом индивидуально-психологических особенностей подчиненных, распределять между ними обязанности, координировать и контролировать ход выполнения ими служебных заданий. Ему необходимо поддерживать в коллективе благоприятный психологический микроклимат, своевременно устранять условия, способствующие возникновению конфликтных ситуаций. Важную роль в организационно-управленческой деятельности юриста играет способность в любой конфликтной ситуации, сохраняя самообладание, принимать оптимальные решения организационного, тактического, психологического характера, прогнозируя их последствия.

Поэтому многим юристам, особенно управленческого звена, помимо глубоких профессиональных знаний и опыта необходимо иметь организаторские качества. Прежде всего это: умение оказывать управляющее воздействие на коллектив, сплачивать его для решения стоящих задач, мотивировать подчиненных на достижение поставленных целей, должная требовательность к ним и к самому себе; активность, инициативность, находчивость, распорядительность; смелость, решительность, настойчивость; умение выделять главное, прогнозировать последствия принимаемых решений; самостоятельность, ответственность за свои действия и поступки.

Важную роль в структуре организаторских способностей играют и другие отмеченные выше качества: коммуникативная компетентность; эмоционально-волевая устойчивость; высокий интеллект; адекватная самооценка; мотивация достижения успеха.

Напротив, качествами, существенно снижающими организаторские возможности юриста, эффективность его управленческого воздействия, являются: эмоционально-волевая неустойчивость, повышенная агрессивность, пассивность, безответственность, избыточные мнительность, тревожность.

Включение организационно-управленческих компетенция в число базовых, ставит задачу определить их содержание. Отталкиваясь от того, что объектами организационно-управленческой деятельности являются функциональные подсистемы организации, внутри которой протекают хозяйственные процессы планирования и прогнозирования, создания и реализации товарного продукта, взаимодействия с клиентами и партнерами, управления персоналом и др. Использование в работе стратегических, проектных и методических аспектов профессиональной деятельности, в том числе применение инструментария менеджмента и маркетинга, участие в разработке и реализации инновационных решений, требует специальной подготовки, дополнительных теоретических знаний и навыков практической работы.

В настоящее время не существует общепринятого перечня организационно-управленческих компетенций. Однако изучение современных подходов ряда авторов и собственный опыт педагогической деятельности, позволяет предложить следующий их перечень и соответствующее содержание:

Проектно-исследовательская компетенция – способность аналитической, прогнозной и плановой деятельности, осуществлению моделирования, экспериментирования; владение навыками проведения научных исследований (личных, индивидуальных, коллективных; умение использовать на практике результаты научных исследований; навыки определения и оценивания необходимых ресурсов; умение обновлять и актуализировать информация..

Организаторская компетенция – способность к рациональному распределению и контролю выполнения функциональных задач, координации и деловому сопровождению профессиональной деятельности, организации и осуществлению текущего учета и отчетности; способность к системному видению; навыки создания многофункциональных рабочих групп (команд); способность доверять знаниям и умениям членов рабочей группы (команды); способность управлять изменениями.

Социально-коммуникативная компетенция – способность к формированию и развитию деловых отношений внутри организации и с внешней средой; открытость в общении и навыки сотрудничества; способность моделировать деятельность рабочих групп (команд); способность работать в команде; умение выступать посредником в деловых переговорах; способность работать с нормами и традициями других стран; способность взаимодействовать со специалистами из других областей знаний; способность управлять конфликтами.

Конструктивная компетенция – способность к композиционной разработке и оптимальной реализации управленческих решений; способность к принятию решений в условиях неполной информации и неопределенности; способность к делегированию принятых решений на другие уровни управления; умение анализировать риски принимаемых управленческих решений; владение навыками экспертной оценки

Рефлексивная компетенция – способность к самостоятельной работе и обучению; навыки самообразования; способность учиться у других; способность к формализации неявных знаний; способность добиваться результата; способность к самооценке и самокритичности.

Очевидно, что процесс формирования и развития указанных компетенций длится на протяжении всей профессиональной деятельности. Процесс модернизации российского образования направлен на достижение эффективности и результативности обучения с созданием образовательных программ, способствующих формированию всех видов компетенций. Поскольку формирование компетенций возможно только в условиях реализации знаний и умений на практике, т.е. в учебном процессе, то организационно-управленческая компетентность с элементами прогнозирования, планирования, установления коммуникаций, воспитания ответственности и т.д. выступает одним из условий развития профессиональных умений выпускника, раскрывая модельные представления о содержании его предстоящей профессиональной деятельности. Это означает не только комплексное овладение знаниями, умениями и навыками, но и приобретение в процессе учебы способности нахождения для себя дальнейших путей развития, самосовершенствования.

Система учебных технологий, обеспечивающих формирование организационно-управленческой компетентности будущих юристов, основана на логике имитационного моделирования в ходе практических занятий при изучении разных дисциплин ситуаций профессиональной деятельности, которые могут возникать в реальной действительности. Например, ситуация определения миссии и видения проекта; ситуация определения стратегий и необходимых и имеющихся ресурсов для их воплощения; ситуации подбора персонала и его карьерного роста; ситуации распределения функциональных задач в текущей и перспективной практике; ситуация прогнозирования последствий принятых управленческих решений и осуществления контроля.

Критериями для оценки сформированности данного вида компетентности могут выступать: система общих и специальных знаний в области теории и практики управления, создающих основу организационно-управленческой деятельности юриста; опыт (учебный) командообразующего лидерского поведения, самостоятельность в принятии решений, умение аргументировано отстаивать выработанные позиции; способность к рефлексии, оценке результатов деятельности однокурсников и самооценке; система мотивов к самообразованию, проявлению инициативности.

В конечном счете, развитие организационно-управленческой компетентности у выпускника юридического вуза способствует формированию собственного стиля профессиональной деятельности с учетом особенностей внутренней и внешней среды ее реализации и взаимодействия с коллегами, клиентами и партнерами.

ПРАКТИКУМ

Вопросы для самопроверки и задания:

1. Что понимается под организационно-управленческой деятельностью?

2. Что определяет Управление как особый класс деятельности?

3. Что является продуктом деятельности Управления?

4. Что определяет Организацию как особый класс деятельности?

5. Что является продуктом деятельности Организации?

6. Что определяет Руководство как особый класс деятельности?

7. Что является продуктом деятельности Руководства?

8. Как соотносятся между собой Руководство, Организация и Управление?

9. Какие направления деятельности можно выделить в системе управления?

10. На что направлены горизонтальные связи в организациях?

11. В чем заключается системный подход к анализу организаций?

12. Чем линейные связи в организации отличаются от функциональных?

13. Какие общие черты присущи формальным и неформальным организациям?

14. Что понимается под ресурсами организации?

15. Что понимается под взаимодействием организации с внешней средой?

16. Как связаны между собой управляющая и управляемая системы?

17. В чем главное значение коммуникации в процессе управления организацией?

18. Почему юристы должны владеть искусством коммуникации?

19. Назовите и охарактеризуйте основные элементы коммуникационного процесса. Какой коммуникационный процесс называют двусторонним?

20. Раскройте роль обратной связи в осуществлении коммуникации. Препятствует или способствует обратная связь коммуникациям?

21. Какие виды коммуникаций в организациях вы можете назвать? Поясните примерами из собственной практики.

22. Существует ли связь между вербальными и невербальными коммуникациями? Какова роль невербальных сигналов в осуществлении вербальных коммуникаций? Проиллюстрируйте свой ответ конкретными примерами.

23. Проанализируйте свои навыки невербального общения. Есть ли среди ваших невербальных сигналов такие, которые могут быть неправильно истолкованы получателями? Как человек может развивать искусство понимания невербальных символов общения?

24. Почему организационная структура управления и коммуникации так тесно связаны?

25. Назовите коммуникативные барьеры, существующие в учебной аудитории. Какие коммуникативные барьеры препятствуют вашему общению с преподавателем курса «ОУДЮ»?

26. Почему для юриста, выполняющего управленческие функции, так важно умение слушать? Как отражается такое качество, как умение слушать, на осуществлении восходящих коммуникаций? Какие рекомендации вы можете дать своим коллегам (студентам) по развитию навыков эффективного слушания?

27. Ознакомьтесь с материалами Приложения 1. и ответьте на следующие вопросы:

1) какая система коммуникаций носит название «виноградная лоза»?

В чем состоят ее особенности?

2) какой тип коммуникационной сети вы можете рекомендовать при решении

сложных нестандартных проблем?

3) как в замкнутых коммуникациях могут быть обойдены «тупики»?

4) составьте схему коммуникационной сети типа «Соты».

28. Покажите принципиальное различие между авторитарным, демократическим и
либеральным стилями руководства.

29. Какие критерии следует учитывать руководителю при выборе стиля руководства?

30. Почему попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу?

31. Приведите примеры известных харизматических руководителей и попытайтесь
объяснить, в чем причина их власти, ее сильные и слабые стороны.

32. Какие источники власти позволяют управленческому лидерству наиболее
плодотворно реализоваться?

33. Какие проблемы порождает неограниченная власть? Приведите примеры.

34. Обоснуйте, какой из известных стилей руководства в большей мере подходит для
следующих организаций: банк; юридическая консультация; предприятие в сфере
инновационной деятельности; нотариальная контора; рекламное агентство.

35. Дайте характеристику современным особенностям высшего профессионального образования в Российской Федерации. Что такое образовательные компетенции? Каков порядок их формирования у выпускников вузов?

36. Укажите основные направления организационно-управленческой деятельности в современной практике юриста.

37. Каково содержание организационно-управленческих компетенций? Какова цель их формирования и развития у будущих юристов?

38.Функции управления способствуют налаживанию и успешному функционированию всех подразделений действующей структуры управления по вертикальным и горизонтальным связям. Все функции управления можно разделить на:

§ внешние и внутренние;

§ главные, основные и вспомогательные;

§ полезные и вредные;

§ неестественные; дублирующие.

Функции вытекают из тех задач, которые решает структурное подразделение.

Задание: Попробуйте сформулировать функции подразделения или подразделений, которые призваны заниматься управлением интеллектуальной собственность.

Функции подразделения можно декомпозировать и определить подфункции Задание: Попробуйте их сформулировать.

39. Учет - функция управления: у чет - процесс получения объективной информации о складывающейся на объекте ситуации путем сбора фактических значений параметров и их обработки по заданным алгоритмам. После доведения планов до исполнителя, часто оказывается, что наблюдается отклонение от плана. Причины могут быть разными: влияние среды, неточность и неверность исполнения, несовершенство самого планирования. Для того, чтобы выйти на плановую траекторию, нужно регулировать деятельность. Задание: Как? Какие конкретные шаги можно предложить?

40. Планирование - функция управления: процесс планирования проходит в 4 этапа.

Этапы процесса планирования

1 этап - разработка общих целей;

2 этап - определение конкретных, детализированных целей на заданный, сравнительно короткий период времени;

3 этап - определение задач и средств их решения;

4 этап - контроль за достижением поставленных целей путем сопоставления плановых показателей с фактическими.

Планирование всегда ориентируется на данные прошлого, но стремится определить и контролировать развитие деятельности в перспективе, поэтому надежность планирования зависит от точности фактических показателей прошлого. Задание: Какие фактические показатели могут быть применены в планировании деятельности по исследуемому объекту (для примеры выберите объект по собственному цсмотрению)?

41. Контроль - функция управления: к онтроль – это сравнение фактического состояния объекта с желаемым. Сколь бы хорошо ни были разработаны планы, они, как правило, не могут быть выполнены так, как были задуманы. Будущее нельзя абсолютно точно предсказать. Причин нарушения планов много. Задание: Попробуйте указать их применительно к нашему объекту (ИС). Эти нарушения, прежде всего, надо обнаружить с помощью системы контроля. Как?

Тесты

1. Какое из утверждений верно:

1.1. организация – это процесс,

1.2. организация – это объект,

1.3. организация – это строго определённая правовыми границами организационно-управленческая деятельность,

1.4. организация – это сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе,

1.5. организация – это коллектив.

2. Организационно-управленческая деятельность – это

2.1. организация и координация работы всех служб и ведомств,

2.2. организация правовой деятельности,

2.3. достижение поставленных целей,

2.4. организация эффективной работы коллектива и всех подразделений,

2.5. решение стоящих задач.

3. Роль юриста в организации определяется

3.1. штатным расписанием,

3.2. личностными качествами,

3.3. степенью профессиональной пригодности,

3.4. уровнем профессиональных знаний,

3.5. опытом работы в данной области,

3.6. уровнем теоретических знаний,

3.7. способностью к самообучению.

4. Интеллект – это:

4.1. относительно устойчивая структура умственных способностей индивида,

4.2. определенный уровень развития мыслительной деятельности человека,

4.3. возможность приобретать новые знания,

4.3. возможность использовать имеющиеся знания в повседневной жизни,

4.5. совокупность навыков решения проблемных ситуаций.

5. Инновация – это

5.1. набор приёмов и методов по достижению задач фирмы;

5.2. деятельность, не связанная с научно-техническими разработками;

5.3. конечный результат инновационной деятельности;

5.4. товар на рынке.

6. Инновационная деятельность - это

6.1. деятельность, направленная на реализацию любых потребностей;

6.2. деятельность по разработке, подготовке и переходу на новый продукт;

6.3. процесс производства традиционных продуктов (услуг);

6.4. деятельность фирмы по достижению коммерческой цели.

7. Системный подход – это

7.1. учёт отдельных мероприятий данного уровня в системе планирования;

7.2. всесторонний анализ последствий проведения рассмотренного мероприятия во всех

сферах хозяйственной деятельности;

7.3. методы математического анализа, использованные при подготовке хозяйственных

решений;

7.4. все ответы верны.

ЛИТЕРАТУРА

Афоничкин А.И., Михаленко Д.Г. Управленческие решения в экономических системах: Учебник для вузов. – СПб.: Питер,2009. – 480с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).
Друкер Питер Ф. Эффективный управляющий – Москва: BCI, 1994.
Зеер Э.Ф. Компетентностный подход к модернизации профессионального образования / Э. Зеер, Э. Сыманюк // Высшее образование в России. - 2005. - № 4. - С. 23 – 30.

4. Зимняя И. А. Общая культура и социально-профессиональная компетентность человека // Высшее образование сегодня. № 1 1,2005. с. 14—20.

Зинченко, А.П. Путеводитель по основным понятиям и схемам методологии Организации, Руководства и Управления: хрестоматия по работам Г.П. Щедровицкого [Текст] / А.П.Зинченко, А.Г.Реус. - М.: Дело, 2004; Щедровицкий, Г.П. Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология: курс лекций [Текст] / Г.П.Щедровицкий // Архив Г.П.Щедровицкого. - М., 2000 г. - Т.4.

Иванова Т.Ю. Теория организации: Учебник. – Кнорус, 2012.
Коробко В.И. Теория управления: Учебник – Юнити-Дана, 2010.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов – 3-е изд-е, перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
Лукичева Л.И., Егорычев Д.Н., Анискина Ю.П. и др. Управленческие решения: учебник по специальности «Менеджмент организации» — 4-е изд., стер. — М.: Издательство «Омега-Л».
Менеджмент: Учеб. Для вузов/ДД.Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2008.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1998.
Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.- Изд. ИНФРА-М, 2010.
Нани К.Я, Ракитина И.В. Понятие организационно-управленческой деятельности Деловой подход, февраль 2008 г.
«Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях». Национальный доклад Ассоциации Менеджеров России. По ред. С.Е. Литовченко – М.: «Ситроникс», 2008.
Основы управления: учебное пособие для бакалавров / отв. Ред.А.А. Петров. – Москва: Проспект, 2013.
Петровский А.Б. Теория принятия решений: Учебник. – Изд. Академия, 2009.
Фрейдина Е.В. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов/Под ред. Ю.В. Гусева. – 3-е изд-е, стер. – М.: Омега-Л,2010.
Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2009.
Шевченко С.Г., Егоров В.В. Организационно-управленческие инновации: практика российских компаний (с. 196-202). Сборник. Тренды в методах управления, образования, консалтинга. Под ред. Л.В. Чукиной – М.: ИПЦ Маска, 2008.
Щедровицкий, Г.П. Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология: курс лекций [Текст] / Г.П.Щедровицкий // Архив Г.П.Щедровицкого. - М., 2000 г. - Т.4.

Глава 2. Технологии планирования в юридической практике

Развиваемые компетенции

знать

основные понятия теории планирования, особенности стратегического планирования;
основные подходы к формулированию миссии и характеристике видения перспектив деятельности организации;
основные положения SWOT-анализа и GAP-анализа;

уметь

проводить оценку, анализ и управление ситуацией при принятии решений в сфере планирования и прогнозирования;
учитывать и просчитывать последствия вариантов реализации принимаемых решений;

Владеть

· навыками поиска и самостоятельного анализа информации необходимой для планирования и формирования стратегии развития организации;

· применять организационно-управленческие навыки установления и развития коммуникативных связей и деловых отношений внутри организации и с внешней средой;

· проявлять способности использования методики SWOT-анализа и GAP-анализа.