материально-техническое и информационное обеспечение дисциплины

Перечень технических и информационных средств обучения, используемых в учебном процессе, и способы их применения:

§ компьютер с процессором не ниже Pentium IV;

§ текстовой редактор Microsoft Word;

§ операционная система Windows XP;

§ пакеты прикладных программ: MMPI, тест Люшера, тест Лири, тест Мотивация, тест EPQ, тест Р.Кэттела;

§ Интернет-ресурсы:

► http://www.i-nestor.hotbox.ru/;

► www.profilesinternational.ru;

► http: //www. hr-zone.net;

► http://www.e-xecutive.ru/tests/testarticles/;

► http://grebennikon.ru/cat-211-1-3.html;

► http://www.amt-group.ru

9.3. ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ,
ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ПРЕПОДАВАНИИ КУРСА
«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

1. Диспут – это публичный спор, одна из активных форм работы со студентами. Обычно посвящается обсуждению злободневных проблем. Диспуты могут проводиться и с помощью асинхронной коммуникации (с помощью списков рассылки, форумов), так и в виде телеконференций в режиме реального времени. Проведение диспута должно тщательно планироваться, а участники диспута еще до его проведения должны познакомиться с темой; изучить достаточное количество первоисточников, чтобы аргументировано отстаивать свою точку зрения. Далее диспут проводится либо в форме видеоконференции, что очень близко по способу организации к традиционному диспуту, либо в форме асинхронной конференции. В этом случае кто-либо из участников или преподаватель пишет вступление. Каждый студент (пара, группа) публикует свое выступление на конференции; затем идет аргументированное обсуждение, в котором ключевую роль играет модератор. Продолжительность асинхронного диспута, как правило, не превышает двух недель. Диспут можно объединить с ролевыми играми, индивидуальными или командными.

Темы диспута

1. Управление организационным поведением это технология? Какие факторы способствуют эффективной реализации данной технологии? Какие факторы усиливают негативные тенденции в реализации технологии? (Тема 1).

2. Подготовка современных менеджеров: какие факторы предопределяют эффективную подготовку менеджеров? (Тема 1).

2. Круглый стол – это один из наиболее эффективных способов для обсуждения острых, сложных и актуальных на текущий момент вопросов в любой профессиональной сфере, обмена опытом и творческих инициатив. Идея круглых столов заключается во встрече единомышленников, стремящихся найти общее решение по конкретному вопросу в формате заданной тематики, а также в возможности для всех желающих вступить в научную дискуссию по интересующим вопросам. Такая форма общения позволяет лучше усвоить материал, найти необходимые решения в процессе эффективного диалога. Обсуждение проблем, обмен мнениями, ценным опытом, налаживание тесных контактов, поиск дополнительных возможностей и дискуссия при обсуждении особо «горячих» вопросов придает круглому столу динамичность и насыщенность. С применением дистанционных технологий возможно проведение «виртуальных» круглых столов.

Темы круглого стола

Факторы внутренней среды организации. Их влияние на групповое и индивидуальное поведение людей в организации. Мировой и отечественный опыт формирования оптимальных условий для позитивного поведения персонала организации. (Тема 1).

3. Тренинг – форма интерактивного обучения, целью которого является развитие компетентности межличностного и профессионального поведения в общении. Тренинг является одним из важнейших методов в системе профессиональной подготовки специалиста, направленных на приобретение знаний, умений и навыков, коррекцию и формирование установок, необходимых для успешного общения в условиях профессиональной деятельности.

Темы тренинга

1. Анализ делового кредо отечественных и зарубежных организаций, влияние положений кредо на поведение персонала организации. (Темы 1, 3).

2. Составление и защита проектов по управлению организационным поведением. (Темы 1, 7).

3. Составление и защита организационных проектов по управлению мотивационными процессами в коллективе. (Темы 4, 6).

4. Игра деловая – метод имитации (подражания, изображения) принятия решений руководящими работниками или специалистами в различных производственных ситуациях (в учебном процессе – в искусственно созданных ситуациях), осуществляемый по заданным правилам группой людей или человеком и ЭВМ в диалоговом режиме, при наличии конфликтных ситуаций или информационной неопределенности. В деловой игре каждый участник выполняет определенные действия, аналогичные поведению людей в жизни, но с учетом принятых правил игры. Деловые игры применяются в различных областях: в учебном процессе, в исследовательских и проектных разработках, при коллективной выработке решений в реальной управленческой практике и т.д. Деловые игры применяются в качестве средства активного обучения экономике, бизнесу, познания норм поведения, освоения процессов принятия решения. В современном применении метод деловой игры означает метод экспериментального обучения соревновательного характера, создающий необходимую мотивацию для изучения важнейших разделов курса, который может использоваться в любой дисциплине учебного плана.

Темы деловой игры

1. Конструктивное разрешение конфликта на основе анализа конфликтных ситуаций отечественных компаний. (Тема 9).

2. Коммуникативное поведение: анализ управленческой информации отечественных компаний: объявления, напоминание, распоряжения, приказ, просьба, выговор, объявление благодарности, другая информация. (Тема 3).

X. ГЛОССАРИЙ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ И ПОНЯТИЙ,
ИСПОЛЬЗУЕМЫХ В ДИСЦИПЛИНЕ
«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

Адаптация сотрудника –знакомство с деятельностью организации и процесс активного или пассивного приспособления к ее внутренней среде.

Административная структура персонала –деление сотрудников на группы и категории для осуществления технических процессов расчета зарплаты.

Аттестация – выбор формы проведения аттестации как системы действий по измерению трудовой отдачи работника и его потенциала; назначение ответственных лиц; проведение аттестационных процедур; составление заключений об итогах аттестации и программ действий аттестованных сотрудников; контроль за реализацией рекомендаций аттестационной комиссии/аттестующих лиц.

Аттестация – оценка деловых качеств работающего и результатов его работы.

Вакансия –штатная единица, в настоящее время не замещенная работником на постоянной или временной основе.

Вид оплаты – начисленное вознаграждение работнику, характеризующееся набором параметров (месяц начисления, работник, аналитика, тип проводки).

Внешняя среда организации – совокупность внешних факторов, влияющих на процессы жизнедеятельности организации. Характеристики внешней среды: динамика, степень предсказуемости и гетерогенность (сверхсложная, разноэлементная система).

График работы –список месяцев года, с указанием в каждом количества плановых рабочих дней и часов.

Движение персонала –отчет об изменении численного состава подразделений в связи с приемом, переводом и увольнением работников.

Должность – типизированная штатная единица по тарифно-квалификационным признакам.

Единица измерения продукции –единицы измерения продукции или услуг, используемые при определении объема выполненных работ.

Кадровое перемещение –перемещение работника в пределах структуры предприятия.

Кандидат на работу –претендент, отобранный для замещения какой-либо – (в том числе и вакантной) должности. На каждую должность может быть несколько кандидатов. Человек, находящийся в процессе приема на работу.

Карьера работника –последовательное перемещение конкретного работника в пределах штатного расписания подразделения, предприятия, различных предприятий («продвижение работника по служебной лестнице»).

Карьерограмма –описание возможной карьеры конкретного работника, начиная с его текущей штатной единицы.

Категории –данные для группировки работников по произвольно определяемому критерию.

Категория сотрудников –детальная классификация групп сотрудников в зависимости от их статуса, для которой устанавливаются относящиеся к персоналу правила.

Концепция управления персоналом –система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к их реализации.

Методы расчета количественной потребности в персонале:

s метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);

s методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности, нормам управляемости;

s стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

s методы экспертных оценок: простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка.

Модель регуляции поведения (ситуационная) выявление доминирующей в определенный исторический период системе представлений о природе человека, доминантах его мотивации (Э. Шейн).

Модель рационально-экономическая. Доминирующей мотивацией среднего человека является ориентация на зарабатывание денег, в этом случае человек легко поддается манипуляции извне.

Модель поведения общественная (Э. Мэйо). Поведение работника детерминируется группой с которой он себя идентифицирует.

Модель самоактуализации (А. Маслоу, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг, К.Арджирис.) Человек обладает мощным психологическим потенциалом и разнообразными потребностями, в том числе и потребностью в самоактуализации.

Модель поведения комплексная (Э. Шейн). Базируется на признании сложности и многофакторности детерминантов человеческой мотивации.

Наемный работник –работник, заключивший с работодателем трудовой контракт или устное соглашение об условиях трудовой деятельности за определенное вознаграждение.

Норматив –расчетная норма времени на производство единицы продукции. Причем норматив является величиной, обратной скорости изготовления (размерность: время/штука).

Обеспечение потребности в персонале – процесс определения, количественного расчета и покрытия потребности организации в персонале; предполагает выполнение следующих этапов работ: анализ маркетинговой информации, определение содержания труда и требований к персоналу и рабочим местам, установление качественной структуры и расчет численности персонала, определение источников и путей покрытия потребности в персонале, реализация этих путей.

Обогащение труда – совокупность методов организации трудового процесса, направленная на совершенствование и гуманизацию условий работы, чтобы свести к минимуму отрицательные последствия монотонности труда, повысить удовлетворенность людей своей работой и обеспечить рост эффективности труда. Достижению этих целей способствуют, в частности:

Ø создание автономных рабочих групп, расширение круга их обязанностей и ответственности;

Ø предоставление работникам больше возможностей участвовать в обсуждении и принятии управленческих решений;

Ø оперативная смена (ротация) рабочих мест и операций в течение трудового дня, а также периодические профессиональные перемещения и совмещение профессий;

Ø свободный выбор ритма работы и гибкий рабочий график; производственная гимнастика, разнообразие в формах общения в регламентированные перерывы во время работы;

Ø комфортность социально-бытовых объектов.

Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков; необходимое условие подготовки человека к жизни и труду. Уровень общего и специального (профессионального) образования обуславливается требованиями производства, состоянием науки, техники и культуры, а также общественными отношениями.

Общая цель группы – цель, преследуемая группой независимо оттого, предлагается она организацией или нет и не являющаяся чисто формальной целью, навязанной организацией. Общая цель группы – это конвергенция личных целей, когда личные цели достигаются при условии достижения общей цели. Важным результатом является следующее: цель, предложенная в группе одними членами, влияет на других; при наличии этой цели другие вынуждены действовать в требуемом направлении, т.е. общая цель группы одновременно является и индуктором взаимодействия.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов – документ, введенный в действие постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г. (ОК 016–94). Предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросам обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и др.

Объекты управления персоналом – работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом; объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом.

Объявление о найме на работу – один из источников найма персонала. По отношению к другим способам и источникам рекламные объявления о найме могут либо дополнить их, либо быть основными источниками найма. Цель такого объявления – получение эффективного результата с минимально возможными затратами. Чтобы привлечь внимание, вызвать интерес и побудить к действию, необходимо:

Ø проанализировать требования, какие работники нужны, откуда люди могут прийти, что их может привлечь;

Ø решить, кто будет составлять и делать объявления (организация или специальная рекламная фирма или вместе);

Ø написать материал, помня о юридических требованиях (например, законы дискриминации по признаку пола, о расовых отношениях и т.п.);

Ø разработать рекламу (шрифт, дизайн, размер и т.п.);

Ø спланировать средства массовой информации, решить, когда и где (пресса, радио, ТВ) хотите поместить рекламу и сколько средств на нее потратить.

Обязанности – нормативно закрепленный круг действий, возложенных на орган управления или работника и безусловный для исполнения ими. Обязанности подразделяются на общие, специальные, служебные (должностные) и др. При приеме на работу работник должен выполнять те Обязанности, которые зафиксированы в трудовом договоре (контракте) между ним и работодателем. За нарушение, невыполнение установленных Обязанностей работники несут ответственность в различных формах (административную, материальную, гражданскую, дисциплинарную и т.д.).

· Обязанности специальные (или Обязанности конкретного органа управления и его структурных подразделений) определяются их задачами и функциями в Положениях о них.

· Обязанности служебные – совокупность действий работника, направленных на достижение целей системы управления и обязательных для выполнения. Обязанности служебные работника устанавливаются должностными инструкциями, положениями (уставами) организаций, правилами внутреннего трудового распорядка.

Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации; составляется, как правило, на год.

Описание должности – предварительная стадия для составления должностной инструкции на основе проведенного анализа должности. Содержит зафиксированные данные об основных характеристиках должности, содержании работы по ней и основных требованиях к личностным качествам работника, занимающего данную должность. Описание должности включает типовые разделы:

Ø наименование должности;

Ø кому подчиняется работник;

Ø за кого непосредственно отвечает работник; общая цель работы;

Ø основные направления деятельности и задачи (их число ограничивается 6-7 основными задачами, характеризующими ключевые аспекты работы и отражающими действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т.п. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах – стоимость, выходной результат, время, скорость, расход и т.п.);

Ø действия работника во время выполнения своих должностных функций, используемые материалы, средства оргтехники, компьютеры, приборы, степень контролируемости действий работника и контроля с его стороны по отношению к др.;

Ø условия работы и рабочая среда – температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.;

Ø рабочие взаимоотношения (наиболее значительные контакты данной должности с другим как внутри организации, так и вне ее);

Ø показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.);

Ø требования к личностным характеристикам – образованию, профессиональной подготовке, опыту, навыкам, специальным способностям и т.д.

Описание работы – фиксация данных о содержании конкретной работы в конкретной организации. Такие данные включают наименование работы, подчиненность вверх и вниз, общую цель работы, краткое описание основных операций, сгруппированных в ключевых направлениях деятельности. Описание работы должно быть простым, не содержать излишеств и не должно подменяться личностной спецификацией. Последнее бывает часто, вероятно, в связи с тем, что Описание работы и личностная спецификация (два фундаментальных документа, без которых невозможен качественный отбор кадров) составляются на общей основе – информации, собираемой в процессе анализа работы. Набросок Описания работы обычно составляется самим работником (если он компетентен) и согласовывается с руководителем. Специалисты (аналитики, работник отдела управления персоналом) могут оказать помощь, но не должны подменять роль линейного руководителя. Описание работы необходимо разрабатывать для работников всех уровней. Описания работы могут и должны использоваться в интересах всей организации и самого работника. Ценность Описания работы для организации и отдельного исполнителя наилучшим образом определяется теми проблемами, которые они помогают решить. Описание работы для организации это:

Ø эффективное средство для определения задач каждого исполнителя (обеспечивает нормальный ход процесса производства, имеет большее влияние на предотвращение конфликтов между исполнителями, которые часто возникают из-за отсутствия четких границ между зонами ответственности исполнителей);

Ø основа для оценки деятельности (помогает решению сложной проблемы управления персоналом – проведению оценочных собеседований и может послужить основой для беседы, зная, что основные моменты работы будут охвачены);

Ø основа для составления личностной спецификации – нельзя определить способности, навыки, знания и другие характеристики работника, необходимые для выполнения работы, если отсутствуют ясно выраженные цели и содержание работ. Поэтому Описание работы играет важную роль в отборе кадров и их перемещении;

Ø основа для пересмотра организационной структуры. При детальном обсуждении содержания работы возникают вопросы об организационной структуре, поскольку многие затруднения и сомнения, связанные с пригодностью исполнителей, проявляются из-за нечеткой, неудовлетворительной организационной структуры;

Ø основа для установления и обоснования категории работы. Необходимые данные для установления категории работы наилучшим образом можно получить из четко составленного Описания работы;

Ø основа для подготовки кадров и обучения. Обучение каждой работе должно дать уверенность в том, что исполнитель приобрел навыки и знания, необходимые для правильного выполнения всех основных элементов данной работы. Эти элементы отражаются в описании работы.

Для исполнителя ценность описания работы заключается в следующем:

Ø знание того, что ожидают от работника. Любой исполнитель должен знать критерии, по которым оценивается его работа;

Ø возможность участвовать в определении задач и критериев. Если исполнитель принимает участие в составлении собственного Описания работы, оно становится для него разумным и приемлемым;

Ø возможность обсуждения и решения проблемы исполнителя в процессе его трудовой деятельности. Это наиболее важный результат, получаемый из составления Описания работы. Если описания готовятся путем свободного и открытого обсуждения, то заранее вскрываются и упрощаются проблемы, понижающие эффективность труда и моральное состояние исполнителя. Еще один важный аспект касается ситуаций, когда речь идет об определении непригодности исполнителя и необходимости его увольнения, Описания работы может служить действенной аргументацией в суде в случае трудового конфликта.

Описание рабочего места – всесторонняя информация о требованиях, нагрузках и содержании работы на рабочем месте. Описание рабочего места используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. Описание рабочего места включает типовые разделы:

Ø наименование рабочего места;

Ø классификационная группа рабочего места;

Ø количество работников на рабочем месте;

Ø характеристика органов управления им;

Ø подчиненность органов управления;

Ø схема замещения должностей на рабочем месте;

Ø содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции);

Ø технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда);

Ø требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт);

Ø требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды);

Ø требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).

Определение потребности в персонале организации – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общую потребность в персонале определяют суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

Организационная культура как основной показатель, необходимый для правильного понимания и управления организационным поведением. Организационная культура как совокупность основных убеждений самостоятельно сформированных, усвоенных и разработанных определенной группой в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Э. Шейн.

Опросы – метод сбора первичной информации посредством обращения с вопросами к определенной группе людей. Различают Опросы письменные (анкета) и устные (интервью), очные и заочные (почтовые, телефонные, прессовые), экспертные и массовые, выборочные и сплошные, Опросы по месту работы, жительства и т.д.

Организационная адаптация персонала – один из видов трудовой адаптации.

Организационное поведение –понятие, используемое в современных концепциях организации и управления, введено с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности, группы в ответ на организационное воздействие.

Организационное поведение –специальная управленческая дисциплина, имеющая статус специальной управленческой теории, рассматривающей проблемы регулирования поведения индивидов и групп.

Организационное поведение – как особое научное направление, область исследования образцов поведения.

Организационное поведение – совокупность действий и поступков индивида, исходящая из его адаптации к условиям и требованиям окружения. В организации у человека возможны две степени свободы, которые определяют его адаптированность к условиям существования. С одной стороны, человек обладает свободой выбора формы поведения: принимать или нет существующие в организации нормы поведения; с другой стороны, он может принимать или нет ценности организации, ее цели, философию. В зависимости от сочетания этих факторов поведения выделяют следующие предельные типы Организационного поведения человека в организации:

Ø полностью принимает и разделяет нормы и принципы поведения организации; в этом случае человек осознанно стремится своими действиями не входить в противоречие с интересами организации, результаты его деятельности будут в основном зависеть от его личных возможностей и способностей, от того, насколько правильно определено содержание его роли;

Ø «приспособленец» – человек не приемлет ценностей организации, но старается вести себя, полностью следуя нормам и формам, принятым в данной организации. Он все делает по правилам, но такого работника нельзя считать надежным членом организации. Он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, в любой момент может покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам. Например, такой специалист будет с готовностью участвовать в забастовке, чтобы добиться повышения заработной платы;

Ø «оригинал» – человек приемлет ценности организации, но не принимает существующих в ней норм поведения. В данном случае человек может порождать много сложностей во взаимоотношениях с коллегами и руководителями. Если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу;

Ø «бунтарь» – индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Он входит в открытое противоречие с организационным окружением, создает конфликтные ситуации. Многие замечания таких людей бывают справедливыми, но в целом они порождают множество проблем при управлении организацией.

Организационное проектирование – процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управления. Целью Организационного проектирования является придание процессу создания новых систем или процессу развития действующих систем целенаправленность, научную обоснованность. Организационное проектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации. Объектом Организационного проектирования могут быть мероприятия в области организации производства, управления персоналом, организации в целом. При комплексном Организационном проектировании предполагается использование системного подхода, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждого составляющего их элемента, а также организации в целом как системы. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

Организационное проектирование системы управления персоналом (СУП) – процесс разработки проектов организации систем управления персоналом. СУП нельзя отделить от проектирования системы управления организацией в целом, так как система управления персоналом включает наряду с функциональными подразделениями, занимающимися работой с персоналом, всех линейных руководителей от директора до бригадира, руководящий состав функциональных подразделений всех уровней иерархии организации. Системный подход к разработке проектов систем управления позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются подсистема общего и линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, все составляющие их элементы:

Ø функции;

Ø организационная структура и технология управления;

Ø кадры;

Ø информация;

Ø технические средства управления;

Ø методы организации управления;

Ø управленческие решения.

Проектируются их взаимосвязи между собой внутри системы, а также с внешней средой. Проектные документы системы управления организации в зависимости от назначения и формы изложения подразделяются на типы. Тип и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.

Организационное стимулирование – стимулирование, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

Организация (от англ. organisе – сообщать стройный вид, устраивать):

Ø внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее автономных частей целого, обусловленное его строением;

Ø совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

Ø объединение людей, совместно реализующих программу или цель, действующих на основе определенных правил и процедур.

Организация рабочего места – комплекс мероприятий, обеспечивающих создание на рабочем месте необходимых условий для высокопроизводительного труда и выпуска продукции высокого качества, наиболее полное использование оборудования, техники безопасности, повышение содержательности и привлекательности труда, сохранение здоровья работающих. Содержание работы по организации рабочего места зависит от особенностей технологического процесса, применяемого оборудования, уровня механизации и технической оснащенности труда, степени разделения труда, типа производства и других факторов. Проектирование рациональной организации рабочего места предполагает необходимость решения двух взаимосвязанных задач: определение необходимого оснащения рабочего места средствами и предметами труда в соответствии с заданным технологическим процессом и установление оптимального их размещения - планировки рабочего места. Нельзя согласиться с точкой зрения, согласно которой проектирование организации рабочего места предполагает необходимость решения других вопросов:

Ø обслуживание рабочих мест;

Ø организация нормирования и оплаты труда;

Ø улучшение санитарно-гигиенических условий труда.

Организация социальная – в широком смысле – любая организация в обществе; в узком – социальная подсистема организации. С позиций социологии Организация социальная есть система отношений, объединяющих некоторое множество индивидов для достижения определенной цели. Существенные признаки организации социальной – наличие цели, конкретное воплощение отношений общественной власти, совокупность формальных положений и ролей: правила, регулирующие отношения между ролями; формализация значительной части целей и отношений. Организации социальные различаются в соответствии с основными сферами жизнедеятельности общества: производственными, трудовыми, общественно-политическими и др. Большинство организаций социальных включает несколько качественно различных подсистем; например, в производственной организации различают техническую, экономическую, управленческую, собственно социальную подсистему. Собственно организация социальная представляет собой систему групп и отношений между ними.

Отбор кадров (персонала) в кадровой работе чаще всего под этим выражением понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Для проведения процесса пользуются различными методиками и методами – отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др. Однако решения, связанные с отбором кадров приходится принимать и в ситуациях, отличных от найма сотрудников. Поэтому отбор кадров в общем случае следует рассматривать как процесс выделения (отбора) кого-либо по установленным критериям из общего числа сотрудников, отвечающим этим параметрам.

Отбор кандидатов на вакантную должность – выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик.

Отборочное собеседование – один из методов отбора кандидатов с необходимыми способностями и установками, которые могли бы стать хорошими работниками организации. Отборочное собеседование позволяет работодателю:

Ø встречаться с кандидатом и дополнить картину, содержащуюся в анкете и трудовой автобиографии. С точки зрения личностной спецификации собеседования особенно полезно для понимания мотивации и черт характера кандидата. Возможно, собеседование будет не столь полезно, как метод изучения умственных и профессиональных качеств, которые могут быть более точно оценены через тестирование, но оно может позволить более детально понять поведение кандидата в прошлом и проанализировать его. С другой стороны, ничто не может заменить значимость личностного общения. Вот почему более 90% фирм используют собеседование как один из эффективнейших методов отбора;

Ø используется как ценный механизм самоотбора. Оно дает кандидату шанс увидеть организацию, поговорить с ее представителями, узнать больше о работе. Особенно это относится к специалистам и линейным менеджерам. Исследования показывают, что эти люди являются более осторожными и более систематичными в выборе работы.

Таким образом, объединяя вышеуказанные функции в одну, целью Отборочного собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент (кандидат) в данной работе и способен ли он ее выполнить. Обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

Ответственность – необходимость, обязанность отдавать кому-нибудь отчет в своих действиях, поступках. В этой связи каждый работник организации должен знать не только свои права, но и обязанности и то, за что он лично несет Ответственность. Реализация на практике категории Ответственности означает создание четкой организационной структуры; разработку положений о подразделениях организационной структуры, положений о правах и обязанностях руководителей, должностных инструкций для исполнителей; разработку положений о премировании работников и т.п.

Ответственность должностного лица – необходимость, обязанность отвечать за свои действия в рамках установленных ему должностной инструкцией обязанностей и прав, неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, задержку и слабую работу в направлении поставленных целей, за неполное использование предоставленных ему прав. Ответственность должностного лица может быть административной, дисциплинарной (замечание, выговор, увольнение с работы), материальной, уголовной.

Отдел кадров – функциональное подразделение организации, подчиняющееся, как правило, заместителю директора по кадрам (по управлению персоналом). Основные задачи Отдела кадров:

Ø организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

Ø участие в формировании стабильного коллектива;

Ø создание кадрового резерва и работа с ним;

Ø организация учета кадров.

Для реализации этих задач Отдел кадров выполняет следующие функции:

Ø кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами;

Ø изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение;

Ø планирование деловой карьеры перспективных специалистов;

Ø подготовку материалов и организацию аттестации работников;

Ø проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности;

Ø оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

Ø учет личного состава организации;

Ø ведение трудовых книжек;

Ø подготовку документов для назначения пенсий;

Ø изучение движения кадров, причин текучести кадров;

Ø трудоустройство высвобождающихся работников;

Ø контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации;

Ø ведение отчетности по вопросам кадров и др.

Отдел обучения – функциональное подразделение организации, выполняющее функции:

Ø организацию и учебно-методическое руководство производственным обучением рабочих;

Ø переподготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и других служащих;

Ø разрабатывает годовые и перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации;

Ø комплектует учебные группы по обучению кадров, подбирает преподавателей и инструкторов; создает необходимые условия для обучающихся без отрыва от производства.

Отдел организации производства и управления – функциональное подразделение организации, в задачи которого входит обеспечение проведения исследований в области совершенствования организации производства и управления, разработка на их базе организационно-практических мероприятий по повышению эффективности производства и управления. Отдел организации производства и управления:

Ø анализирует сложившуюся производственную систему и систему управления организации;

Ø проектирует и внедряет новую производственную систему и систему управления организации;

Ø разрабатывает штатное расписание и согласовывает штатные расписания ее структурных подразделений;

Ø разрабатывает и реализует рекомендации по развитию стиля и методов руководства;

Ø организует разработку документации, регламентирующей деятельность аппарата управления организации и ее структурных подразделений (положения о подразделениях и должностных лицах, должностные инструкции, стандарты организации, организационно-управленческие нормы и нормативы, методические рекомендации).

Отдел организации труда и заработной платы – функциональное подразделение организации, выполняющее следующие функции:

Ø нормирование и организация труда;

Ø тарификация трудовых процессов;

Ø разработка систем оплаты труда;

Ø организация и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха;

Ø управление всеми видами трудовой мотивации – высокий уровень заработной платы, благоприятные условия для карьеры, предоставление необходимой самостоятельности в работе, создание условий для реализации идей того или иного работника, заинтересованность в своей работе;

Ø обеспечение необходимой самостоятельности для руководящего состава и специалистов, создание в необходимых случаях более гибкого рабочего графика, обеспечение обстановки, в которой признаются заслуги работника;

Ø создание здорового психологического климата на работе, обеспечение уверенности работника в том, что он не потеряет свое рабочее место, хорошее материальное обеспечение старости, благоприятный стиль управления, обеспечение удовлетворенности своим трудом, создание возможностей для самореализации работника как личности, обеспечение присутствия элемента состязательности в труде;

Ø разработка и совершенствование системы оценки труда персонала;

Ø формирование коллективного договора и организация контроля за ходом его выполнения; контроль за соблюдением КЗоТ РФ в области нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;

Ø организация работы по аттестации рабочих мест;

Ø разработка графиков работы организации (одно-, двух- и трехсменный режимы) и согласование графиков работы структурных подразделений;

Ø анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду;

Ø составление статистической отчетности по трудовым показателям.

Отдел охраны труда и техники безопасности – функциональное подразделение организации, имеющее задачу обеспечения безопасности и здоровых условий на каждом рабочем месте. В соответствии с этой задачей отдел организует и координирует работу по охране труда в организации; контролирует соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников организации; совершенствует профилактическую работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда; консультирует работодателей и работников по вопросам охраны труда.

Отдел управления персоналом – функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. Отдел управления персоналом:

Ø определяют потребность в работниках различных специальностей;

Ø осуществляют маркетинг персонала;

Ø составляют банк данных по всем должностям и профессиям, контролируют рациональное использование персонала;

Ø составляют все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников;

Ø оформляют им все виды отпусков и больничные листы, подготавливают материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий;

Ø подготавливают приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений;

Ø составляют установленную статистическую отчетность;

Ø ведут всю установленную кадровую документацию, подготавливают необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов;

Ø формируют резерв (подбор, отбор, комплексное социолого-психологическое исследование и изучение резерва, выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию, составление банка данных резерва, социально-психологическое обучение);

Ø изучают и анализируют уровень профессиональных знаний персонала, определяют потребности повышения его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организуют мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры;

Ø управляют социально-бытовым обеспечением персонала;

Ø формируют здоровый морально-психологический климат в коллективе.

Отклоняющееся (девиантное) поведение – система или отдельные поступки индивида, противоречащие принятым в обществе, группе правовым или этическим нормам поведения. Основные виды Отклоняющегося поведения – преступность и уголовно ненаказуемое поведение (пьянство, стяжательство, распущенность в сфере сексуальных отношений и пр.). Связь между этими видами Отклоняющегося поведения заключается в том, что совершению преступления часто предшествует аморальное поведение. Значительное место в исследовании Отклоняющегося поведения занимают мотивы такого поведения, причины и условия, способствующие его развитию, возможности предупреждения и преодоления Отклоняющегося поведения.

Оценка кандидатов на вакантную должность – вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации - работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных, наведение справок, проверочные испытания, собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии.

Оценка личностных качеств персонала – составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (например, общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (например, способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.).

Оценка профессионального поведения – составная часть оценки результативности труда; охватывает такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п. Оценка профессионального поведения производится через балльное (или иное) измерение указанных показателей.

Оценка работы – определение относительной сложности различных видов работ, выполняемое специалистами по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений организации.

Оценка результативности труда – направление деловой оценки персонала организации. При Оценке результативности труда определяется уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. Оценка результативности труда связана с выделением и определением конкретных значений показателей оценки. Эти показатели можно разделить на следующие группы:

Ø показатели непосредственных результатов труда;

Ø показатели условий достижения результатов труда;

Ø показатели профессионального поведения; показатели, характеризующие личностные качества.

Оценочная беседа – часть процесса деловой оценки персонала, беседа руководителя с подчиненным, во время которой формируются решения или осуществляются действия, направленные на достижение целей деловой оценки персонала.

Оценочная (аттестационная) Комиссия – специально создаваемый (как правило, на временной основе) орган, полномочный проводить отбор или деловую оценку персонала и принимать решение по результатам отбора или деловой оценки; формирует экспертное заключение по результатам указанных видов оценок. В состав оценочной комиссии входят: представители руководства организации, специалисты службы управления персоналом, руководители подразделений.

Оценочные листы – одно из названий формы документов, применяемых в организациях для проведения деловой оценки своих сотрудников. Возможны и другие названия – «карты оценки», «бланки оценки» и т.п. Оценочные листы представляют собой разработанные организацией бланки, в которых указываются показатели деловой оценки, способы оценки значений показателей, даются необходимые комментарии по заполнению оценочных листов; служат для сбора полной и всесторонней информации со стороны оценщиков. Собранная информация обобщается и анализируется руководителем оцениваемого сотрудника.

Оценочные центры – специализированная организация или подразделение службы управления персоналом организации, выполняющие отбор или деловую оценку персонала.

Ошибки деловой оценки персонала – нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. Ошибки деловой оценки персонала могут быть:

Ø ошибка «жесткости» – тенденция к занижению оценки;

Ø ошибка «мягкости» – тенденция к завышению оценки;

Ø ошибка «экстремальности» – тенденция, объединяющая обе предыдущие ошибки;

Ø ошибка усреднения – тенденция к преимущественной оценке по средним значениям показателей;

Ø ошибка «нимба» – оценка на основе общего впечатления, как положительного, так и отрицательного;

Ø ошибка приоритетности – оценка на основе предпочтения, отдаваемого оценщиком одному или нескольким качествам сотрудника и влияния этих предпочтений на общую оценку;

Ø ошибка пристрастия – оценка на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы;

Ø ошибка учета последних событий – тенденция использовать при оценке сотрудника события последнего времени, без учета более широких временных рамок.

Организационная структура управления –организационная схема управления предприятия, представленная в виде дерева и определяющая связи подчинения между подразделениями, штатными единицами и другими подчиненными организации.

Организационная структура организации – способ взаимосвязи всех разнородных и разноориентированных элементов организационной системы. Обеспечивает устойчивость взаимосвязей и предсказуемость поведения людей. Формализованный и жестко структурируемый способ воспроизводства деловых отношений, базирующийся на закрепленных в документах и юридически оформленных нормах, правилах, стандартах, регулирующих деятельность работников и деловое взаимодействие.

Отбор кандидатов на вакантную должность –выделение достойного кандидата из числа претендентов на вакантную должность посредством оценки деловых качеств соискателей.

Персонал –совокупность работников, обладающих интеллектуальными, креативными, физическими, организаторскими способностями, мотивацией, индивидуальными характеристиками, позволяющими наилучшим способом осуществлять профессиональную деятельность.

Подразделение –структурная единица штатного расписания. Элемент организационной структуры предприятия низшего уровня, к которой непосредственно приписаны штатная единица или работники.

Претендент (потенциальный работник) –человек (физическое лицо) претендующий, на замещение какой-либо штатная единица штатного расписания. Потенциальный кандидат на работу. Претендентом на должность может быть как работник предприятия (отрасли), так и человек со стороны.

Профессиограмма –критерии оценки профессионально-психологичес-кого соответствия (пригодности) личности требованиям, предъявляемым к конкретным штатным единицам на основании данных, получаемых в результате изучения и анализа данных массовых исследований.

Работник –ссылка на человека (физическое лицо), занимающее в настоящий момент какую либо штатную единицу («штатная единица») в штатном расписании или вне штатного расписания.

Режим работы –учет особых условий работы в соответствии с утвержденным законодательством списком.

Руководство как персонифицированная деятельность должностного лица в организации, связанная с непосредственным управлением персоналом.

Социальные нормы взаимодействия – система социальных стандартов и правил, задающих способы поведения и деятельности, при этом нормы характеризуются различной степенью жесткости и формализма. Социальные нормы являются базой нормативной системы регуляции поведения людей в организации.

Технология организации как важная составляющая внутренней среды организации, во многом определяющая тип социальной организации, организационной системы, форму организационного поведения. Технология предопределяет технико-технологическую подсистему регуляции поведения. Данная подсистема напрямую регламентирует и программирует поведение работника в организации.

Трудовой ресурс –персонал предприятия вместе с кандидатами на работу, уволенными и учащимися.

Теория психологического контракта – современная западная теория организационного поведения на основе обеспечения баланса между работниками и организацией.

Теория рационализации – система положений и принципов повышения эффективности трудовой деятельности работников путем совершенствования социальной организации с учетом человеческих взаимоотношений и человеческого поведения.

Теория биполярная – как два противоположных принципа управления организацией и регуляции человеческого поведения.

Управление персоналом –процесс, представляющий собой последовательность управленческих действий, направленных на работу с персоналом.

Условия труда –описание особых условий труда, которые могут быть поставлены в соответствие штатной единице.

Функциональная структура –результат разделения управления на элементы, каждый из которых имеет свою определенную задачу в управлении, т.е. выполняет определенную функцию.

Функция –означает выполнение, деятельность, обязанность. Функции управления можно определить как виды деятельности, необходимые для организации и руководства тем или иным объектом.

Целеполагание в организации как управленческая функция, процесс, связанный с определением ориентиров деятельности организации; рассматривается: как базис и первая фаза целенаправленного поведения, как некое заданное состояние, к достижению которого стремится система, как внутренний ориентир, побуждающий субъект к направленной деятельности.

Школа человеческих отношений – гуманистическое, психологизированное направление в общей теории организации и управленческой практике, в основе которой принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работника, использование механизмов самоорганизации и внутреннего контроля за поведением и деятельностью работников, удовлетворение разносторонних потребностей работников.

Штатная единица –элементарная структурная единица предприятия, характеризуемая наименованием должности, принадлежностью к структурному подразделению, закреплением определенных функциональных обязанностей за определенное вознаграждение. Форма существования трудового ресурса на фазе планирования.

Планирование потребности в персонале может быть текущим и перспективным. В обоих случаях план потребности в персонале формируется в трех основных направлениях:

· потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;

· покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;

· покрытие внепланового выбытия персонала. Для расчета внепланового выбытия могут использоваться статистические данные за последние несколько лет о численности сотрудников, уволенных по внеплановым причинам.

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Образец задания студенту на тему курсовой работы научным руководителем

З А Д А Н И Е   на курсовую работу студент__ ____ курса специальности: 080507 «Менеджмент организации»   ________________________ формы обучения __________________________________________________________ (фамилия, имя, отчество)   В 200__ - 200___ учебном году вам надлежит выполнить курсовую работу   по курсу «Организационное поведение»   на тему:___________________________________________________________   __________________________________________________________________   на материалах ______________________________________________________     «___» _________________200__ г. _______________________________ (подпись) ________________________________________________________ (должность, ф.и.о. научного руководителя)

Приложение 2

Образец титульного листа курсовой работы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (РГТЭУ) Факультет управления Кафедра управления персоналом 2 курс ФУ Шифр: …: 080507 «Менеджмент организации» группа ……. очная (очно-заочная; заочная) форма обучения К У Р С О В А Я Р А Б О Т А по курсу «Организационное поведение» Сравнительная характеристика содержательных теорий Мотивации Исполнитель:Никитин Леонид Петрович   Научный руководитель:к.э.н., доц. Петрова В.Т Москва 2008

 

Приложение 3

Образец оформления содержания курсовой работы

Содержание Введение …………………………………………………………… ……..……3 1. Содержание понятия национальный менталитет……………………….……6 2. Понятие о мультикультурном менталитете ………………………..……...16 3. Учет влияния национального менталитета на организационное поведение персонала торговой организации……………………………………………….26 Заключение ………………………………………………………………...36 Литература ………………………………………………………………..……...38 Приложение ………………………………...................................................40

 

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

 

 

Учебно-методический комплекс

 

 

Редактор Т.Ю. Логачева

Компьютерная верстка О.Б. Иложевой

 

Подписано в печать 16.06.2008 г. Формат 60х84/8. Бумага офсетная.

Гарнитура Times New Roman. Объем 10,25 п.л. Тираж 100 экз.

Цена договорная. Изд. зак. № 71. Тип. зак. № 196

Издательство Российского государственного торгово-экономического университета
ул. Смольная, 36, г. Москва, А-445, ГСП-3, 125993

[1] Соответствует примерно 49000-65000 знакам с пробелами, с учетом всех сносок.

[2] Не допускается именовать иллюстрации схемами, графиками, диаграммами и т.п.

[3] Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Российский фонд культуры; 3-е изд., стереотипное. – М.: АЗЪ, 1996. – 147 с.

[4] Здесь приведены примерные планы по наиболее часто выполняемым темам курсовых работ. В остальных случаях план курсовой работы составляется студентами самостоятельно и согласовывается с научным руководителем.