Типи організаційних культур та їх характеристика

Факторна ознака	Тип культури	Характеристика типу культури

Особистість індивідів та групової поведінки	Індивідуалістська корпоративна культура	Являє собою субкультуру, засновану на цінностях особистих досягнень і пов'язану насамперед з індивідуальними цілями.
Колективістська корпоративна культура	В цілому зорієнтована на групову діяльність, тобто цінності і норми цієї культури пов'язані з ідентифікацією індивідів з організацією.
Вплив зовнішнього середовища	Адаптивна (підприємницька) культура	Фокус знаходиться в зовнішньому середовищі, велике значення має гнучкість і адаптивність корпорації до вимог ринку.
Культура стратегічного завдання	Вимагає від організації, орієнтуючись на специфічне коло споживачів у зовнішньому середовищі, чітко дотримуватися власної стратегічної мети шляхом досягнення проміжних цілей.
Кланова культура	Характерним є зацікавленість всіх членів організації в участі у загальній справі, врахування потреб працівників, задоволення яких розглядається як ключ до успіху компанії, створення почуття відповідальності і причетності до справ організації, відданість працівників фірмі.
Бюрократична культура	Націлена на досягнення стратегічних цілей організації і послідовні дії у стабільному середовищі. Цей тип культури підтримує систематичний підхід до ведення справи.
Владні відносини	Демократична культура	Характеризується довірчими і м'якими відносинами між керівниками і підлеглими. Цінності цієї культури зорієнтовані насамперед на досягнення і збереження волі висловлюваної думки при вирішенні різних проблем в організації.
Авторитарна культура	Характеризується наявністю норм прямого регулювання і жорсткого контролю.

Продовж. табл. 2


	Типологія Р. Акоффа
Корпоративна культура	Низький ступінь залучення працівників до встановлення цілей, низький ступінь залучення працівників до відбору засобів для досягнення поставлених цілей. Відносини автократії (традиційно керована корпорація з централізованою структурою).
Консультативний тип культури	Високий ступінь залучення працівників до встановлення цілей, низький ступінь залучення працівників до відбору засобів для досягнення поставлених цілей. Відносини «лікар – пацієнт» (інститути соціальних і інших послуг, лікувальні і учбові заклади).
«Партизанська» культура	Низький ступінь залучення працівників до встановлення цілей, високий ступінь залучення працівників до відбору засобів для досягнення поставлених цілей. Відносини автономії (кооперативи, творчі союзи, клуби).
Підприємницька культури	Високий ступінь залучення працівників до встановлення цілей, високий ступінь залучення працівників до відбору засобів для досягнення поставлених цілей. Відносини демократії (групи і організації, керовані «за цілями» або «за результатами», компанії із структурою «перевернутої піраміди»).
Вплив формальних організаційних структур і процесів на формування корпоративних культур	Клубна культура	Найбільш відповідає централізованим організаційним структурам. Норми цієї культури орієнтовані на вказівки, що виходять з центра, від одного керівника. Організація з таким типом культури має функціональний розподіл робіт і зорієнтована на створення кінцевого продукту. Також зорієнтована на швидке прийняття і виконання рішень. В організації з клубною культурою усе залежить від вищого керівника, що знаходиться в центрі системи управління.
Храмова культура	Це жорстко окреслена рольова культура, що будує свою діяльність на чіткому розрізненні рольових вимог. Типова кар'єра працівника в такій організації починається з найпростіших функцій згідно з обраною роллю і піднімається до найскладніших функцій цієї ролі.
Цільова культура	Діяльність працівників спрямована на досягнення конкретних результатів і пошуки ресурсів для вирішення проблем. За цими критеріями здійснюється оцінка ефективності роботи і відповідності працівника посаді і статусу.
Екзистенціальна (крапкова) культура	Культура об'єднує, як правило, яскравих індивідуальностей, без яких неможливі існування і розвиток організації. Організація з крапковою культурою допомагає індивіду досягти його цілей, а заодно і цілей організації. Вона нагадує кластер індивідуальних зірок, що складають тісне коло.

Практичне завдання 4

Ситуаційна вправа «Проблеми якості на електромеханічному заводі»

У міру того як величезна вантажівка перекривала його шлях на завод, Олександр Крилов впадав у весь більший розпач. Його групі була доручена розробка складного приладу для управління суперсучасним електропоїздом, що планується для пасажирських перевезень на новій швидкісній магістралі між двома столицями. Поки що якість створеного приладу значно поступалася не тільки зарубіжним зразкам, але і тим, які розроблялися іншими групами на заводі. У групі Олександра щось йшло не так, і положення треба було виправляти. Чи не запізниться він через цю поволі повзучу вантажівку на нараду групи, яку він призначив на початок робочого дня і на якій він хотів обговорити з групою проблеми якості?

Олександра цікавило, чи може вібрація поїзда ще більше вплинути на якість роботи створюваного приладу. Цим йому і хотілося поділитися з групою. На нараді все досить скептично віднеслися до сумніву Олександра з приводу впливу вібрації. Він ще не закінчив свого пояснення, як Сергій Григорович Тяглов, директор заводу, увійшов у приміщення лабораторії, де проходила нарада. Олександр негайно встав і пішов йому назустріч для формального вітання. Не дивлячись на те, що Олександр відразу ж надав слово директорові, що увійшов, Сергій Григорович попросив керівника групи не переривати свого виступу. Це дещо обнадіяло Олександра, він з ще більшим ентузіазмом почав розвивати свою ідею.

У відповідь на виступ Олександра директор сказав: «Взагалі-то таке може трапитися. Потрібно визначити, яка вірогідність такого результату і що слід зробити в цій ситуації». Провідний конструктор Володимир Петрович Ялинників першим запропонував, щоб група провела нові випробування приладу на вібростенді протягом певного часу і лише після цього повернулися до обговорення проблеми. Група погодилася з тим, що Олександр повинен продовжувати керувати роботою групи в ході цих випробувань. Випробування показали, що сумніви Олександра не були марними. В результаті група запитала допомогу головного конструктора, що пройшов навчання і стажування на аналогічному заводі в одній з іноземних фірм. На заводі Василя Петровича Звягинцева знали як висококласного фахівця за рішенням подібних технічних проблем. Олександр вийшов на Василя Петровича через одного свого старого друга, що працював в групі головного конструктора. Звягинцев разом зі своїм колишнім колегою, який був вже на пенсії, але продовжував викладати у вузі, запропонував ряд змін в конструкції приладу, які значно наблизили його до встановленого стандарту.

Просунувшись у вирішенні проблеми якості, Олександр зі своєю групою продовжив вдосконалення приладу і здав його приймальній комісії на тиждень раніше встановленого терміну.

Питання до ситуації:

1. Що ви можете сказати про організаційну культуру на електромеханічному заводі? Конкретно, які аспекти культури ви помітили в цій ситуації? Які загальні цінності і вірування розділяються учасниками подій?

2. Як ви прокоментували б субкультуру в групі Олександра? Чи вважаєте ви дану субкультуру групи що підтримує або заважає заводу виконати доручене завдання? Чому? Поясните свою позицію.

3. Що ви могли б сказати про те, яким чином підтримується організаційна культура, що існує на заводі? Чи відповідає, на вашу думку, вона цілям і стратегії заводу? Як в цілому ви охарактеризували б організаційну культуру на заводі?

Література:

1. Виханский О. С. Практикум по курсу «Менеджмент» / Под ред. А. И. Наумова. – М.: Гардарики, 1999. – 288 с.

2. Задихайло Д. В. Корпоративне управління: навч. посіб. / Задихайло Д. В., Кібенко О. Р., Назарова Г. В. – Харків: Еспада, 2003. – 688 с.

3. Ханга Г. Л. Корпоративна культура / Г. Л. Ханга. – К.: ЦУЛ, 2003. –
403 с.

4. Хміль Ф. Формування культур сучасних організацій в умовах стабілізації ринкових відносин / Ф. Хміль // Вісник Тернопільської академії народного господарства. – Вип. 71. – 2002. – С. 11-13.

ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ 5