Обеспечивающие подсистемы управления персоналом

Формируемые компетенции:

ПК-9 - способностью осуществлять межличностные, групповые и организационные коммуникации;

ПК-18 - способностью осуществлять технологическое обеспечение служебной деятельности специалистов (по категориям и группам должностей государственной гражданской службы и муниципальной службы);

ПК-19 - способностью эффективно участвовать в групповой работе на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды.

Знания, необходимые для выполнения заданий:

Должностная инструкция муниципального служащего, муниципального должностного лица содержит следующие разделы:

- «Общие положения»;

- «Цели деятельности»;

- «Функции (должностные обязанности)»;

- «Права»;

- «Ответственность»;

- «Служебные взаимодействия»;

- «Должен знать и уметь»;

- «Квалификационные требования».

Кроме текста в состав обязательных реквизитов должностной инструкции входят:

1) наименование органа, организации;

2) наименование документа;

3) дата и номер документа;

4) заголовок к тексту (наименование должности);

5) гриф утверждения;

6) подпись разработчика документа;

7) виза согласования;

8) отметка об ознакомлении работника с документом.

 

Задание 6.1.

Проанализируйте пример должностной инструкции специалиста по управлению персоналом. Выделите перечисленные выше разделы и обязательные реквизиты. Какие разделы, включаемые в должностную инструкцию муниципального служащего, отсутствую в приведенной должностной инструкции специалиста по управлению персоналом?

Пример должностной инструкции

 

наименование учреждения, организации
	УТВЕРЖДАЮ
	(директор; иное должностное лицо, уполномоченное утверждать должностную инструкцию)
00.00.200_г № 00	(подпись)		(фамилия, инициалы)
	00.00.200_г
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

ведущего специалиста по управлению персоналом

 

1.Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с Положением об отделе кадров управления по работе с персоналом

1.2. Должностная инструкция является основным организационно-правовым документом, определяющим обязанности, права и ответственность ведущего специалиста по управлению персоналом и предъявляемые к нему квалификационные требования.

1.3. Ведущий специалист по управлению персоналом относится к категории специалистов.

1.4. Ведущий специалист по управлению персоналом принимается на работу и увольняется директором Организации по предварительному письменному согласованию с начальником отдела кадров Организации.

1.5. Ведущий специалист по управлению персоналом подчиняется начальнику отдела кадров Организации, а в его отсутствие начальнику управления по работе с персоналом Организации или лицу, исполняющему обязанности начальника отдела кадров Организации или начальника управления по работе с персоналом Организации.

1.6. Ведущий специалист по управлению персоналом в своей работе руководствуется Трудовым кодексом, Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права, международными договорами Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Уставом Организации, локальными нормативными актами распоряжениями и указаниями директора Организации, распоряжениями и указаниями начальника управления по работе с персоналом Организации, поручениями, указаниями и распоряжениями начальника отдела кадров, Положением об управлении по работе с персоналом, Положением об отделе кадров, а также настоящей должностной инструкцией.

2.Квалификационные требования

2.1. На должность ведущего специалиста по управлению персоналом назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации.

2.2. Ведущий специалист по управлению персоналом должен знать:

основы трудового законодательства;

законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие управление персоналом, методические материалы по ведению документации по учету и движению кадров;

структуру и штаты Организации, специализацию и перспективы развития;

кадровую политику Организации;

системы и методы оценки персонала;

порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

возможности использования современных информационных технологий в работе кадровой службы, компьютерную программу 1С, быть уверенным пользователем других офисных программ;

правила и нормы охраны труда и пожарной безопасности;

правила ведения воинского учета;

культуру труда и корпоративную этику.

2.3. Ведущий специалист по управлению персоналом должен обладать следующими деловыми и личностными качествами:

иметь высокую работоспособность;

быть общительным, коммуникабельным, корректным, вместе с тем требовательным и настойчивым;

быть объективным к себе и коллегам по работе.

3.Должностные обязанности

Ведущий специалист по управлению персоналом с персоналом:

3.1. Участвует в работе по комплектованию Организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем Организации.

3.2. Участвует в работе по поиску и подбору кадров на основе оценки их квалификации и компетенций.

3.3. Осуществляет своевременное оформление приема, перевода, отпуска, приказов по совмещению, соглашений об изменении условий трудового договора, увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами, а также внесением соответствующей информации в банк данных о персонале Организации по участку кадрового делопроизводства, определяемому распоряжением начальника отдела кадров.

3.4. Оформляет и ведет личные дела работников Организации по участку кадрового делопроизводства, определяемому распоряжением начальника отдела кадров, в соответствии с установленным порядком.

3.5. Вносит данные о переведенных, уволенных и принятых работниках в штатную расстановку Организации в соответствии со штатным расписанием Организации по участку кадрового делопроизводства, определяемому распоряжением начальника отдела кадров.

3.6. Осуществляет ведение, учет, хранение трудовых книжек в соответствии с требованиями Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденными Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» и в соответствии с требованиями Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 по участку кадрового делопроизводства, определяемому распоряжением начальника отдела кадров.

3.7. Осуществляет подсчет различных видов стажа, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности по участку кадрового делопроизводства, определяемому распоряжением начальника отдела кадров.

3.8. Консультирует работников Организации по кадровым вопросам.

3.9. Формирует и своевременно обновляет методическую базу кадровой службы Организации.

3.10.Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины и соблюдением работниками отдела кадров Правил внутреннего трудового распорядка.

3.11. Осуществляет хранение и использование персональных данных работников Организации в соответствии с законодательством Российской Федерации, Положением о защите персональных данных работников Организации и другими локальными нормативными актами Организации, регламентирующими порядок работы с персональными данными работников.

3.12. Обеспечивает подготовку кадровых отчетов, отчетов о проделанной работе по распоряжению начальника отдела кадров, начальника управления по работе с персоналом Организации (в случае их отсутствия – лиц, исполняющих их обязанности).

3.13. Исполняет поручения, указания и распоряжения начальника отдела кадров, начальника управления по работе с персоналом Организации, директора Организации (в случае их отсутствия – лиц, исполняющих их обязанности), по вопросам кадровой политики и работы с персоналом в установленные начальником отдела кадров, начальником управления по работе с персоналом Организации, директором Организации (в случае их отсутствия – лицами, исполняющими их обязанности) сроки.

3.14. Контролирует правильность ведения сводного табельного учета рабочего времени, составления и выполнения графиков отпусков, а также составления установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами по участку кадрового делопроизводства, определяемому распоряжением начальника отдела кадров.

4.Права

Ведущий специалист по управлению персоналом имеет право:

4.1. Принимать обоснованные решения по вопросам оформления кадровой документации в пределах предоставленной ему компетенции.

4.2. Участвовать в совещаниях, а также других протокольных мероприятиях, на которых рассматриваются вопросы, входящие в его компетенцию.

4.3. Требовать и получать от работников Организации необходимые документы и материалы (информацию) по вопросам, входящим в его компетенцию.

4.4. Запрашивать и получать от работников Организации предоставления достоверной информации, в т.ч. документов о подтверждении персональных данных для оформления кадрового учета.

4.5. Контролировать своевременность выполнения поручений, указаний и распоряжений начальника отдела кадров, начальника управления по работе с персоналом Организации.

4.6. Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам, входящим в его компетенцию.

4.7. Вносить предложения по закреплению обязанностей за работниками отдела кадров управления по работе с персоналом Организации.

4.8. Представлять на предложения начальнику отдела кадров предложения о поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности работников отдела кадров.

4.9. Участвовать в работе по подбору, расстановке и повышению квалификации работников отдела кадров.

Кроме этого ведущий специалист по управлению персоналом имеет право на все предусмотренные законодательством социальные гарантии, а также гарантии и компенсации, предусмотренные локальными нормативными актами Организации.

5.Взаимоотношения по должности

Ведущий специалист по управлению персоналом взаимодействует с работниками Организации по вопросам:

подбора, приема, перемещения и увольнения кадров;

соблюдения трудовой дисциплины;

предложений по составлению графика отпусков;

получения характеристик и иных сведений на работников;

разъяснения действующего законодательства и порядка его применения;

разработки форм трудовых договоров и иных юридических документов для кадровой работы;

организации выдачи справок о заработной плате;

представления листков нетрудоспособности к оплате;

нормирования и оплаты труда;

совмещения профессий.

6.Ответственность

6.1. Ведущий специалист по управлению персоналом несет ответственность за:

неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством;

невыполнение (несвоевременное выполнение) приказов директора Организации, поручений, указаний и распоряжений начальника управления по работе с персоналом, начальника отдела кадров;

несвоевременную и некачественную подготовку документов;

несоблюдение трудовой дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка и действующего законодательства Российской Федерации;

нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работников;

разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну Организации и конфиденциальной информации.

6.2. Дисциплинарная, материальная и уголовная ответственность ведущего специалиста по управлению определяется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами, распорядительными и нормативными документами Организации.

Руководитель структурного подразделения

(подпись)

(фамилия, инициалы)

СОГЛАСОВАНО:

00.00.200_г

Начальник юридического отдела

(подпись)

(фамилия, инициалы)

00.00.200_г

С инструкцией ознакомлен:

(подпись)

(фамилия, инициалы)

00.00.200_г

Задание 6.2.

На основе приведенного примера разработайте должностную инструкцию для старосты вашей учебной группы.

Тема 7.

Управление численностью

Формируемые компетенции:

ПК-2 - владением навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, умений проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры;

ПК-10 - способностью к взаимодействиям в ходе служебной деятельности в соответствии с этическими требованиями к служебному поведению.

Знания, необходимые для выполнения заданий:

В настоящее время сложился стандартный набор показателей, которые можно использовать для оценки персонала при его планировании.

1. Коэффициент оборота:

где Чп – число принятых за определенный период, чел;

Чу – число уволенных (выбывших) за этот период, чел;

Чсп – среднесписочная численность персонала в период, чел.

 

2. Коэффициент по набору:

3. Коэффициент по увольнению:

4. Коэффициент текучести:

где Чл – численность работников, уволенных за год по причинам текучести (по собственному желанию или за нарушение законодательства, устава, порядка, трудовой дисциплины и т.д.)

 

5. Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии (Ку):

где Чсж - число работников, выбывших с предприятия по собственному желанию;

Чср - среднесписочная численность работников на предприятии.

 

Задание 7.1.

Определите все возможные показатели для планирования персонала в администрации города, используя имеющиеся данные баланса численности работников (человек):

	Среднесписочная численность работников на начало отчетного периода
	Принято в течение отчетного периода
	В том числе: из кадрового резерва
	из других подразделений
	из внешних источников
	Выбыло в течение отчетного периода
	В том числе: по собственному желанию
	в связи с окончанием срока договора
	по сокращению штатов
	увольнение за нарушения трудовой дисциплины, прогул и т.п.
	призыв на военную службу, уход на пенсию и другие причины, предусмотренные законом
	Среднесписочная численность работников на конец отчетного периода (п.1 - п.3)	__
	Среднесписочное число работников

Задание 7.2.

Разработайте формулы для определения индексов дисциплинированности вашей студенческой группы:

a) Относительное количество прогульщиков на текущую дату;

b) Среднее число прогулов для группы и для каждого студента на текущую дату;

c) Семестровая норма прогулов для каждого студента;

d) Индекс дисциплинированности для каждого студента на текущую дату.

Рассчитайте все показатели.

a) _________ b) _________ c) _________ d) _________

 

Задание 7.3.

В сфере трудовых отношений для обозначения явления отсутствия работника на своем месте, в том числе без уважительной причины применяется понятие «абсентеизм». Показатель абсентеизма (А) показывает потери рабочего времени из-за отсутствия работника на рабочем месте (%):

где Рп - общее число часов, пропущенных работниками в течение года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации; Р - общий баланс рабочего времени организации за год.

Рассчитайте (по вариантам) коэффициент абсентеизма в администрации города N, на основе данных о календарном фонде времени (чел./ч):

	Вариант 1	Вариант 2	Вариант 3
Отработано всего	962 240	1 013 470	58 250
Число чел./ч неявок на работу - всего	140 048	237 865	6 729
В том числе: очередные отпуска	72 960	109 370	4 160
отпуска по учебе	1 584
отпуска в связи с родами	3 228	5 632
болезни	44 110	86 364	1 389
прочие неявки, разрешенные законом	8 260	6 347
неявки за свой счет с разрешения администрации	1 032	1 965
прогулы	1 534	2 130
вынужденные отгулы по инициативе администрации		25 070
Праздничные и выходные дни	367 129	863 328	18 976

 

А = _________________________________________________________________

Сравните показатели абсентеизма вариантов и определите наиболее эффективный коллектив.

Вариант 1_________ Вариант 2_________ Вариант 3 _________

 

Задание 7.4.

1. Обсудите в парах, насколько оптимально вы используете свое время при подготовке и сдаче сессии, выявите те аспекты, которые нуждаются в оптимизации. Сформулируйте в виде проблемы или задачи:

____

Анализ загрузки персонала позволяет определить эффективность использования рабочего времени, обоснованность заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия. Для анализа загрузки персонала используется метод "Фотография рабочего дня.

метод	Фотография рабочего дня
суть метода	Наблюдатель проводит с работником целый день и фиксирует все его действия
результат	Анализ структуры рабочего времени: сколько времени затрачивается на различные вилы деятельности
преимущества	Предоставляет подробную информацию о том, сколько времени работник в реальности тратит на различные виды деятельности (включая потери времени)
недостатки	Высокая трудоемкость, высокая стоимость затрат на наблюдение за каждым работником

 

2. Проведите самоанализ периода прошедшей сессии. Результаты оформите в таблице. Попросите соседа по парте провести анализ ваших записей и заполнить два последних столбца в вашей таблице.

Описание видов деятельности	Затрачено времени	Анализ временных затрат	Рекомендации по оптимизации
			Исключить: Упростить: Объединить: Автоматизировать:

 

Тема 8.

Подбор персонала

Формируемые компетенции:

ПК-9 - способностью осуществлять межличностные, групповые и организационные коммуникации;

ПК-10 - способностью к взаимодействиям в ходе служебной деятельности в соответствии с этическими требованиями к служебному поведению;

ПК-18 - способностью принимать участие в проектировании организационных действий, умением эффективно исполнять служебные (трудовые) обязанности.

Знания, необходимые для выполнения заданий:

При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс (далее - конкурс), в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы^[5]:

1) к уровню образования:

а) для замещения высших, главных, ведущих и старших должностей муниципальной службы - высшее образование;

б) для замещения младших должностей муниципальной службы - среднее профессиональное образование;

2) к стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности:

а) для замещения высших, главных должностей муниципальной службы - стаж муниципальной службы не менее четырех лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет;

б) для замещения ведущих должностей муниципальной службы - стаж муниципальной службы не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее четырех лет, а для лиц, имеющих дипломы специалиста или магистра с отличием, в течение трех лет со дня выдачи диплома - стаж муниципальной службы или стаж работы по специальности не менее одного года;

в) для замещения старших и младших должностей муниципальной службы - требования к стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности не предъявляются.

2. Требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами с учетом задач и функций органов местного самоуправления, муниципальных органов и включаются в должностную инструкцию муниципального служащего.

Пример общих квалификационных требований к профессиональным знаниям:

1) знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов региона, муниципальных правовых актов, соответствующих направлениям деятельности применительно к исполнению должностных обязанностей;

2) знание федерального и областного законодательства о муниципальной службе;

3) знание основ государственного и муниципального управления;

4) знание нормативных правовых актов, регламентирующих служебную деятельность;

5) специальные профессиональные знания, необходимые для исполнения должностных обязанностей,

(например, для ведущей должности муниципальной службы - начальника отдела: навыки аналитической работы, системного похода в решении задач, принятия управленческого решения, планирования организации совместной деятельности, осуществления контроля, владения приемами межличностных отношений и мотивации подчиненных, формирования эффективного взаимодействия в коллективе, делегирования полномочий подчиненным, умение ставить перед подчиненными достижимые задачи, ведения деловых переговоров, публичных выступлений, разрешения конфликтов)

Общие квалификационные требования к профессиональным навыкам:

навыки владения современными средствами, методами и технологией работы с информацией; навыки работы с документами; навыки организации личного труда; навыки планирования рабочего времени; коммуникативные навыки.

 

Задание 8.2. Деловая игра «Подготовка к собеседованию»

В администрации города N объявлен конкурс на замещение ряда вакантных должностей.

К конкурсу допускаются граждане Российской Федерации, граждане иностранных государств – участников международных договоров Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, отвечающие квалификационным требованиям по замещаемой муниципальной должности. Состав конкурсной комиссии, условия конкурса, сведения о дате, времени и месте подведения итогов конкурса, проект контракта с руководителем администрации городского округа опубликованы на сайте администрации.

Выберите должность, для которой вы будете проводить конкурсный отбор. Из приведенного ниже перечня типовых вопросов отберите те, которые отражают компетенции соискателя на названную должность (соответствуют должности). Дополните таблицу собственными вопросами, в колонке «результат» запишите ваше мнение, насколько компетенция должна быть сформирована у кандидата при проведении собеседования (описание компетенций см. в задании 5.1.). Аргументируйте вашу позицию.

Компетенции и типовые вопросы

Вопросы для интервью	Перечень компетенций	Ожидаемый результат
1.Что является критерием успешности в Вашей работе? 2.Если посетитель настроен враждебно, то почему это происходит? 3.Что такое «хороший посетитель»? 4.___________________________	Клиенто-ориентированность
1.Что главное в работе? 2. Почему одни люди предпочитают посоветоваться, а другие действуют самостоятельно? 3. Опишите свою работу за последние полгода. 4.____________________________	Ориентация на результат
1.Назовите «+» и «-» в работе, которая связана с общением с людьми. 2.Убедите меня, что зеленый цвет лучше желтого. 3.А теперь – наоборот, что желтый лучше зеленого. 4.___________________________	Коммуникация
1.Почему одни стремятся работать в команде, а другим нужна самостоятельность? 2.Назовите «+» и «-» работы в команде. 3.Опишите идеальную команду. 4.__________________________	Корпоративность
1.Почему одни добиваются успеха в работе, а другие – нет? 2.Вам поручили задание, но Вы не успеваете его сделать. Как Вы поступите? 3.______________________________	Ответственность
1.Почему одни стремятся к развитию, а другие – нет? 2.Каковы Ваши планы на отпуск (каникулы)? 3._____________________________	Саморазвитие
1.Полезна ли «подстройка» при общении? 2.Почему одни позитивно относятся к переменам, а другие их не любят? 3.Изменения всегда полезны? 4.______________________________	Гибкость
1.Качество работы в Вашем отделе снизилось. Назовите причины, по которым такое могло произойти? 2.Назовите как можно причин плохой погоды. 3.____________________________	Способность к анализу
1.Почему люди слишком сильно эмоционально реагируют на рабочие ситуации? 2.Как Вы оцениваете эмоциональные реакции других людей? 3._____________________________	Эмоциональная устойчивость
1.Вы видите, что рабочий процесс можно улучшить, но Ваша идея может не всем понравиться. Каковы Ваши действия? 2. Ваш коллега предлагает свой вариант решения сложного задания, каковы Ваши действия? 3.___________________________	Инициативность
1.Один из сотрудников не выполняет свои обязанности, перекладывая их на других. Как Вы поступите? 2.Вам дали поручение, но Вы не понимаете, зачем это надо. Как Вы будете действовать? 3.____________________________	Управление и организация
1.Оцените состояние отрасли и тенденции развития. 2.Предложите два сценария развития Вашей карьеры. 3._____________________________	Стратегическое мышление
1.Зачем нужна карьера? 2.Что такое эффективный лидер? 3.Как руководитель может завоевать авторитет у подчиненных? 4.____________________________	Лидерство
1.Перечислите правила эффективного распределения времени. 2.Приведете пример того, как Вы планируете деятельность. 3.___________________________	Планирование
1.Назовите «+» и «-» роли лидера в коллективе. 2. Докажите, что Вы лучший кандидат на эту должность. 3.__________________________	Влияние
1.Почему одни способны принимать решения, а другие – нет? 2.Приведите пример, когда Вы столкнулись с ситуацией не легкого выбора. 3._____________________________	Принятие решений

Дополните список собственными вопросами, которые, с одной стороны, раскроют деловые и личностные качества кандидата, а с другой, будут доступны для ответов вашим коллегам-студентам: о компетентности (опыте, образовании, способностях); о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере).

1_________________________________________________________________

2_________________________________________________________________

3_________________________________________________________________

 

Задание 8.2. Деловая игра «Собеседование при приеме на должность»

Примите участие в собеседовании при приеме на должность как интервьюер и как кандидат.

Находясь в роли интервьюера, фиксируйте в таблице свою оценку кандидатов (по шкале 0-5 баллов).

Фамилия	Компетенции (заполните)

Отберите лучшего кандидата по итогам собеседования.

Тема 9.