Формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе

Социально-психологический климат (СПК) представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, в котором на деловом и личном уровне отражаются взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами СПК оказывает влияние на эффективность труда работника (плохое построение снижает производительность труда как минимум на 30-40%), трудовую стабильность личности (номерение продолжить работу в данном коллективе или искать другое место работы), здоровье людей (физическое и психологическое), эмоциональный настрой в семье, общее отношение к жизни, формирование характера.

Факторы, влияющие на состояние и формирование СПК, можно разделить на две группы: макросреда и микросреда. К факторам макросреды относятся общественный строй данного общества, социально-демографический фактор.

Факторы микросреды в свою очередь делятся на факторы материальной и социальной микросреды. К факторам материальной микросреды относятся содержание и характер выполняемой трудовой деятельности, условия труда, уровень организации труда, система стимулирования труда. Факторами социальной микросреды является система морального стимулирования и оценки труда, индивидуально-психологические особенности членов коллектива, личность руководителя, характер его взаимодействия с подчиненными.

К показателям, характеризующим состояние СПК, относятся объективные результаты его деятельность (продуктивность труда коллектива), а также данные по текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Основными средствами оценки состояния СПК являются анкетирование (степень удовлетворенности работников различными факторами), оценка эмоционального состояния работников (метод цветопсихологии), однако ведущим методом является метод социометрии, основанный на предпочтении выборов личностью партнера для совместной деятельности и дающий возможность получить числовые значения коэффициентов взаимности благополучия взаимоотношений, удовлетворенности взаимоотношениями.

В формировании СПК особая роль принадлежит руководителю трудового коллектива. Она проявляется в заботе о развитии каждого сотрудника, определение перспективных линий его становления

Регуляция СПК подразумевает выбор того или иного способа преднамеренного воздействия на жизнедеятельность организации с целью изменения СПК в желательном направлении. Среди основных способов регуляции можно выделить следующие: формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации, повышение у сотрудников чувства уверенности в себе, чувства причастности к организации, широкое использование мотивационных факторов, формирование притягательных целей, справедливое распределение вознаграждений, создание в организации готовности к изменениям, инновационной деятельности.

Таким образом руководитель не только несет ответственность за состояние СПК, но и создает, формирует его, используя при этом разнообразные средства.

 

Управление человеческими ресурсами организации.

Человеческие ресурсы – совокупность личностных характеристик, которые являются частью интеллекта Ч и определяет способности наемного работник к совершенствованию, развитию, определяет реакцию на внешнее воздействие, в т.ч. и на управление.

Человеческие ресурсы – это важнейший ресурс организации.

Существует мнение, что понятие УЧР более широкое и глубокое, чем УП, кроме того, направлено на решение стратегических задач.

В теории УП известны 3 основные теории: классическая (к.19 нач. 20 вв.), человеческих отношений (сер. 20 в.) и человеческих ресурсов к.20 в.).

 

Адаптация персонала

Адаптация является заключительным этапом в процессе подбора персонала.

Адаптация – процесс активного приспособления человека к изменившейся среде. Адаптивность работника проявляется в удовлетворенности различными сторонами труд. деятельности: экономической, социальной, психологической.

2 стадии адаптации: введение в должность и специальная и общая ориентация (предоставление инфо об организации и о своем подразделении)