Кадровая политика организации

Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные практические направления работы с персоналом, ее формы и методы. Кадровая политика – составная часть общей стратегии развития организации.

Основные направления КП должны соответствовать функциям УП и способствовать решению задач и достижению целей общей политики организации. КП различных орг-й будет отличаться в той мере, в какой различается их стратегия, общ. политика, внешние и внутренние факторы, влияющие на упомянутые стратегию и политику. Вместе с тем существуют обязательные требования, которые должна соответствовать кадровая политика любой организации:

1. разраб-тся на основе стратегии и общей политики организации.

2. быть достаточно гибкой, т.е. изменяться в соответствии с изменениями стратегии организации.

3. быть экон-ки обоснованной, т.к. ее реализация по основным направлениям связана с большими финансовыми издержками.

4.учитывать инд-ые способности и потребности работников в первую очередь – ведущих

 

Оценка трудового потенциала работника

Трудовой потенциал работника – это совокупность характеристик человека, возникших в результате материальных и духовных вложений в него (здоровье, интеллект, творческие способности, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность). Для реализации своего потенциала человеку необходимы мотивация, трудовые усилия и время – рабочее и свободное.

В самом общем смысле трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Под трудовым (кадровым) потенциалом предприятия подразумеваются совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава работников предприятия, исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Для количественной характеристики трудового потенциала могут быть использованы такие показатели, как: – численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; – количество рабочего времени, возможного к отработке (границы возможного участия в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

– физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливости и т. п.);

– объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и др.);

– качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, зрелость, экономический интерес и сопричастность к эффективной деятельности предприятия и т. п.).

Концепция ТП вносит целый ряд дополнений к общепринятым понятиям и методам управления персоналом. Это связано с вопросами формирования, использования и развития трудового потенциала и включает определенный состав функций системы управления персоналом:

-обеспечение трудовым потенциалом - анализ трудового потенциала; планирование персонала; привлечение персонала; отбор персонала; прием на работу; адаптация новых сотрудников; высвобождение избыточного персонала;

- реализация ТП – организация труда; координация трудовой деятельности; мотивация; контроль; компенсации; администрирование; оценка результатов труда.

- развитие ТП – обучение; планирование служебной карьеры; обеспечение социальной стабильности.

 

Стили управления

Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Исторически пер­вым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является ав­торитарный стиль, считающийся универсальным. демократический стиль руководства, который апелли­рует к высшим уровням потребностей, либеральный стиль управления.