Тема 1. Персонал предприятия как объект управления

Институт менеджмента и информационных технологий

(филиал) Санкт-Петербургского государственного политехнического университета в г.Череповце

(ИМИТ СПбГПУ)

 

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

Курс лекций

 

 

Дисциплина «Управление персоналом»

 

(составитель – Орлянская Г.Л.)

 

 

г.Череповец

2010 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления

1.1 Структура персонала

1.2 Штатное расписание

Тема 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

2.1 Концепции управления персоналом.

2.2 Современные подходы к управлению персоналом.

2.3 Система управления персоналом организации.

2.4 Страновые модели управления персоналом

2.5 Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом.

Тема 3. Принципы и методы управления персоналом

3.1 Содержание принципов управления персоналом

3.2 Традиционные и современные методы управления персоналом.

Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

4.1 Структурное месторасположение кадровой службы

4.2 Формирование оргструктуры системы управления персоналом

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

5.1 Кадровое обеспечение системы управления персоналом

5.2 Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

5.3 Правовое обеспечение системы управления персоналом

Тема 6. Подбор персонала и профориентация

6.1 Маркетинг персонала

6.2 Кадровое планирование

6.3 Комплексный подход к отбору персонала

6.4 Методы подбора и отбора персонала

6.5 Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров

Тема 7 Работа с персоналом после приема

7.1 Введение в должность

7.2 Испытательный срок

7.3 Адаптация персонала

7.4 Управление текучестью кадров

7.5 Правовые основы сокращения (увольнения) персонала

Тема 8. Обучение и развитие персонала

8.1 Обучение персонала

8.2 Развитие персонала

8.3 Востребованность результатов обучения

8.4 Бюджетирование расходов на развитие персонала.

8.5 Оценка эффективности обучения

Тема 9. Перемещения, деловая карьера, работа с кадровым резервом

9.1 Перемещение персонала

9.2 Деловая карьера

9.3 Работа с кадровым резервом

Тема 10. Анализ и оценка кадрового потенциала

10.1 Трудовой потенциал работника

10.2. Модель компетенций

10.3 Оценка персонала

10.4 Аттестация персонала

10.5 Кадровый аудит

10.6 Анализ и оценка эффективности системы оценки персонала

10.7 Контроль персонала

Тема 11. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

11.1 Теоретические основы мотивации

11.2 Внутрифирменная система оплаты труда

11.3 Система мотивации персонала

11.4 Формы и методы стимулирования

11.5 Материальная чувствительность к стимулированию

11.6 Мотивационный аудит

Тема 12. Конфликты в коллективе

12. 1 Причины конфликтов

12.2 Типы и виды конфликтов

12.3. Этапы развития конфликта

12.4. Пути предупреждения и разрешения конфликтов

Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом

13.1 Подходы к оценке эффективности управления персоналом.

13.2 Направления расчета затрат и экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами

13.3 Система сбалансированных показателей для службы персонала

13.4 Методика расчета интегрального показателя

Глоссарий

Вопросы для подготовки к семинарским занятиям

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления

Ключевые понятия: Персонал. Структура персонала. Организационная структура. Функциональная структура. Штатная структура. Статистическая и аналитическая структура. Ролевая структура. Профессиональная структура. Квалификационная структура. Социальная структура. Половозрастная структура. Образовательная структура. Структура по стажу. Штат. Штатное расписание. Штатная единица. Оклад. Доплаты. Надбавки. Фонд оплаты труда.

Цель: Изучить теоретические аспекты, характеризующие персонал предприятия как объект управления.

Задачи:

1. Познакомиться с различными типами структуры персонала и признаками структуирования персонала.

2. Изучить требования к штатному расписанию.

Персонал (кадры) – штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Структура персонала

Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Организационная структура персонала – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структураперсонала – отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подчиненными. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд, зарплата, учет и т.д.), обычно выделяют от 10 до 25 функций.

Штатная структура персонала– определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Структура персонала может быть статистической и аналитической (см. рисунок 1).

 

Рисунок 1 – Структура персонала

 

Основные признаки структурирования персонала организации:

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, Контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень).

Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов. Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Ролевая структураперсонала – характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений. Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информации. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях.

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом.

Социальная структураперсонала – характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше.

Более продуктивной является возрастная структура, представленная в виде следующей группировки:

 

До 20 лет

20—30 лет

31— 40 лет

41— 50 лет

51— 60 лет

Старше 60 лет

 

Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Стаж работы удобнее определять методом группировки:

 

Менее 1 года

1 — 3 года

3—5 лет

5— 10 лет

10— 20 лет

Свыше 20 лет

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, и том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. Как вариант:

 

Начальное

Неполное среднее

Среднее

Незаконченное высшее

Высшее

Кандидат или доктор наук

1.2 Штатное расписание

Штат – это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период.

Штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием количества и размеров должностных окладов, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления организацией.

Исходными данными для составления штатного расписания являются:

· фонд заработной платы управленческого персонала, рассчитанный по нормативам на 1 руб. продукции;

· численность управленческого персонала организации;

· штатное расписание организации за предыдущий год;

· гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работникам по контрактам.

Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю.

Прежде чем приступить к составлению штатного расписания необходимо определиться с организационной структурой предприятия. Для составления ШР используют унифицированную форму Т-3 «Штатное расписание».

Заполнение формы Т-3 следует начинать с наименования организации- оно должно учитываться в точном соответствии с тем наименованием, которое значится в учредительных документах. Далее предоставляется номер документа, дата документа проставляется в специально отведенной графе.

Наименование подразделений указывается по группам:

1. Руководство или административная часть (дирекция, бухгалтерия, отдел кадров и др.),

2. Производственные подразделения,

3. Вспомогательные или обслуживающие подразделения 9отдел снабжения, ремонтные службы и тд.).

Код структурного подразделения обычно обозначает место структурного подразделения в иерархической структуре организации. Он также присваивается для удобства ведения документооборота.

Графа «профессия (должность) заполняется в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Последовательность заполнения этой графы по каждому структурному подразделению является индивидуальной с учетом специфики конкретной организации. Как правило, сначала располагаются должности руководителя структурного подразделения, его заместителей, далее – ведущих и главных специалистов, потом – должности исполнителей, если в составе структурного подразделения есть как инженерно-технический персонал, так и рабочие. Необходимо выделить сначала ИТР, затем – рабочих.

Штатная единица – это должностная или рабочая единица, предусмотренная штатным расписанием предприятия. Как правило количество штатных единиц организации, финансируемых из федерального или регионального бюджета, определяется вышестоящими организациями. Количество штатных единиц коммерческого предприятия определяется его потребностями в тех или иных видах работ, степенью срочности их выполнения и экономической целесообразностью.

При установлении должностных окладов или тарифных ставок необходимо помнить, что в штатном расписании можно отразить лишь размер оклада или тарифной ставки, поэтому учесть фонд оплаты труда полностью невозможно. Это обусловлено тем, что на предприятии со сменным графиком работы оплата труда работников, получающих должностной оклад, увеличивается на размер доплат за работу в ночное время, а труд работников, заработная плата которых исчисляется из размера тарифной ставки, оплачивается в зависимости от числа проработанных часов в конкретном месяце и бывает различным. В большинстве организаций размер месячного фонда оплаты труда для отражения в штатном расписании рассчитывается из среднего числа рабочих часов и принимается условно равным 166 часам в месяц.

Для рабочих, труд которых оплачивается по сдельной системе, в ШР, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые, в зависимости от специфики организации, рассчитываются по определенным методикам.

При установлении оклада следует руководствоваться требованиями, содержащимися в актах трудового законодательства, а также локальными нормативными актами – Положение об оплате труда в организации, Положением о премировании и др.

В форме Т-3 есть несколько граф, объединенных общим названием «Надбавка». В действующем сегодня законодательстве не содержатся четкие определения понятий «надбавки» и «доплаты»

Доплаты – выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы. Доплаты производятся работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Конкретный размер доплаты устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором или оговаривается в трудовом договоре. В настоящее время во многих бюджетных организациях действуют отраслевые нормативные правовые документы, которые регулируют размеры повышения заработной платы работников отрасли.

Надбавки к заработной плате – это стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, которые стимулируют работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительного труда.

Необходимо учитывать две основные формы выплаты надбавок и доплат. Первая – процентная – устанавливается в процентах от должностного оклада, и в случае пересмотра размера оклада (ставки) автоматически меняется размер надбавки (доплаты0.

Вторая – надбавка или доплата, установленная в виде фиксированной суммы. Такая выплата может оставаться постоянной даже при изменении размера оклада (ставки), если иное не предусмотрено коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом.

При установлении в ШР доплат и надбавок в соответствующей колонке делается пометка о том, в каком размере и за что установлена данная надбавка (доплата).

Как правило, надбавки устанавливаются по результатам аттестации работников решением квалификационной или аттестационной комиссии.

Целесообразно в проектируемое штатное расписание закладывать совмещение профессий работников с выплатой вознаграждений (персональных надбавок) в размере^- 50 до 100% от гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности. Это всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест.

Месячный фонд оплаты труда – это суммарные денежные средства, которые предусмотрены ШР и системой оплаты, действующими на предприятии, для выплаты работникам.

В целях сохранения коммерческой тайны размера заработной платы штатное расписание составляется в двух экземплярах для директора и главного бухгалтера. Во все остальные подразделения доводятся только части штатного расписания, а в отделы кадров - информация по вакантным должностям.

Штатное расписание в условиях инфляции и текучести кадров целесообразно корректировать 1-2 раза в год путем индексации дополнительных окладов и тарифных ставок.

В условиях инфляции существуют три простых способа индексации заработной платы сотрудников:

· путем установления заработной платы и персональных надбавок в долларах

· - расчетом рублевого эквивалента ежемесячно по среднему курсу ЦБ РФ;

· путем привязки заработной платы к минимальному размеру оплаты труда (МРОТ) работников бюджетной сферы с помощью коэффициентов по различим должностям. Например, МРОТ=100 руб. Коэффициент для расчета зарплаты - 20 МРОТ. Тогда дополнительный оклад равен 2000 руб.;

· путем установления заработной платы в рублях с введением индексного коэффициента на уровень инфляции. Например, если годовая инфляция 30%, то размер коэффициента - 1,3 для всех работников.

Изменения в штатное расписание вносятся при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата – отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям ТК РФ.

Вопросы для контроля и самопроверки

1. Чем характеризуется персонал организации?

2. В чем функциональные особенности различных кадровых структур?

3. Назовите основные признаки структуирования персонала организации.

4. В чем отличие статистической структуры персонала от аналитической?

5. Какова последовательность разработки штатного расписания?

6. В каких случаях вносятся изменения в штатное расписание?