Роли участников процесса коммуникации

Принято выделять следующие коммуникативные роли:

1) «сторож» — контролирует течение информации к другому участнику коммуникационного процесса в одной и той же коммуникационной сети.

2) «лидер мнений» — способен оказывать неформальное влияние на установки и поведение других людей;

3) «связной» — связывающее звено между группировками в коммуникационной сети;

4) «пограничник» — человек в коммуникационной сети, имеющий высокую степень связи с организационным окружением.

Виды коммуникации:

1.Субъект и средства коммуникации:

— с помощью технических средств, инфо технологии;

— межличностные.

2.Форма общения:

— вербальные;

— невербальные.

В невербальные средства общения входят:

Кинестика — внешние проявления человеческих чувств и эмоций мимика — движения мышц лица,

жестика — жестовые движения отдельных частей тела,

Пантомимика — моторика всего тела: позы, осанка, поклоны, походка

Такесика — прикосновения в ситуации общения рукопожатия, поглаживание, отталкивание и пр.

Проксемика — расположение людей в пространстве при общении

3.Каналы общения:

— формальные;

— неформальные.

4.Организационыый признак (пространственное расположение каналов):

— вертикальные;

— горизонтальные;

— диагональные.

5.Направленность общения:

— нисходящие;

— входящие.

 

Удовлетворённость трудом

Удовлетворенность трудом — это приятное позитивное эмоциональ­ное состояние, проистекающее из оценки своей работы или произ­водственного опыта, которое является результатом восприятия сами­ми работниками того, насколько хорошо работа обеспечивает важные, с их точки зрения, потребности. В ОП удовлетворенность трудом счи­тается наиболее важной и часто исследуемой установкой. Удовлетво­ренность работой в большей степени присуща людям, ощущающим стимул к работе, чей психологический контракт выполняется и затра­чиваемые усилия соответствуют получаемому вознаграждению.

На удовлетворенность влияют организационные факторы, группо­вые факторы (особенно социальное окружение на работе), личностные факторы (черты и склонности). Два основных последствия удовлетво­ренности или неудовлетворенности — это прогулы и текучесть кадров.

Основ­ные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой.

1. Оплата труда. Сумма денежного вознаграждения (заработная плата и льготы) за работу, воспринимаемая с учетом социальной справедливости (соотнесенная с вознаграждениями других ра­ботников) и соответствующая персональным ожиданиям.

2. Собственно работа. Мера, в которой трудовые задания воспри­нимаются интересными, интеллектуальными и предоставляют возможность успешного обучения и принятия ответственности, дают определенный статус и не ведут к чрезмерному психофи­зическому утомлению.

3. Личностный интерес к работе как таковой. Труд как осознанная и желаемая форма существования человека.

4. Возможности продвижения по службе. Наличие возможности для роста и различных форм карьерного продвижения с учетом субъ­ективной ценности вознаграждения.

5. Стиль руководства, лидерства. Способность руководителя про­являть интерес и заботу о подчиненном, оказывать техническую и моральную поддержку, помогать ослабить ролевой конфликт и неоднозначность ситуации, создавать обстановку вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений.

6. Коллеги, сослуживцы по работе. Степень компетентности сослу­живцев, уровень их готовности оказать социальную поддержку (доброжелательность, помощь, совет, комфортность, сотрудни­чество, моральное состояние), степень близости базовых цен­ностей.

7. Условия работы, сравнимые с индивидуальными физическими потребностями, которые облегчают решение поставленных задач.

вовлечённость в процесс труда

Вовлеченность в работу, т. е. то, в какой мере человек идентифи­цирует себя со своей работой, тесно связана и с мотивацией, и с удов­летворенностью. Как правило, чем больше человек увлечен своим де­лом, тем более он удовлетворен своим положением в организации. Вовлеченность в работу подразумевает желание индивида усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника

Вовлеченность в работу зависит от некоторых личностных и орга­низационных факторов. К личностным факторам относятся возраст, потребности в профессиональном росте и развитии, а также вера в тра­диционную рабочую этику.

Вовлеченность в работу зависит также и от социальных факторов. Работающие в группах или в командах, обычно больше вов­лечены в работу, чем те, кто работает в одиночку.

Приверженность работников организации выражается через:

— повышение эффективности работы, включая производительность труда, эффективное использование рабочего времени и других ресурсов;

— повышение удовлетворенности работников условиями и резуль­татами труда;

— возможности управления организацией как единым организмом посредством правил и норм, поддерживающих ценности;

— установление оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между менеджментом и персоналом;

— привлечение и удержание в организации талантов, работников с высоким уровнем профессионализма, которые имеют возмож­ность выбирать место и условия своей работы.

Ценности работников организации. Ценности представляют собой базовые представления о том, что определенные идеи, цели, формы поведения или институты являются индивидуально или социально предпочтительнее иных идеей, целей, форм поведения и т. д.