Делегирование — это всегда постановка целен перед кем-то и одновременно предоставление средств для их достижения при сохранении ответственности за получение качественных результатов.
Наделение полномочиями — это часть процесса поощрения персонала к развитию профессиональных навыков и знании в области решения проблем развития организации. Оно предполагает обеспечение работников ресурсами, властью и информацией для эффективного выполнения задания. Современное представление о наделении подчиненных полномочиями не укладывается в рамки простого делегирования власти. Наделение полномочиями связано с процессами улучшения деятельности организации и предполагает долговременную деятельность полномочных сотрудников в том направлении, которое избрал для них лидер организации.
Можно выделить три основных элемента полномочий, которые делегирует своим подчиненным лидер группы:
— поощрение и содействие проявлению инициативы подчиненных (когда те выдвигают инновационные идеи и предложения относительно усовершенствования организационных процессов и наилучшего решения проблем);
— предоставление свободы действии подчиненным (на основе глубокого понимания управленческим лидером характера должностных обязанностей и совокупности заданий, выполняемых каждым членом организации);
— привлечение к более интенсивному участию подчиненных в различных формах активности (принятие решений, участие в проектах и т. д.).
Социометрия: исследование межличностных отношений в группе.
Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.
Социометрическая процедура может иметь целью:
а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
б) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.
Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких источниках.
Конфликт - одна из форм человеческого взаимодействия, в основе которого лежат различного рола реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций.
Цели конфликта в деловой сфере могут включать: достижение (либо сохранение) власти, ресурсов и т.п., подчинение, нейтрализация либо устранение действительного или мнимого противника и т.д.
Индикаторы конфликтов. Индикаторами наличия конфликтов в организационной среде могут быть:
— снижение производительности труда,
— ухудшение качества продукции,
— повышение уровня текучести персонала,
— рост числа случаев травматизма и заболеваемости,
— ухудшение взаимоотношений между работниками,
— появление слухов, сплетен и т.д.
Причины конфликтов:
1) причины, порожденные трудовым процессом
o непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют на эффективность действий другого
o перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (нехватка оборудования, инструментов и т.д.)
o невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство-подчинение»
2) причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений
o несоответствие поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям
o ролевые несоответствия в системе отношений «руководство-подчинение»
3) причины, обусловленные личным своеобразием членов коллектива
o взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости
o неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе
o плохая психологическая коммуникация
Виды и уровни конфликтов
Конфликтная деятельность состоит в таком преобразовании среды (воздействии на нее), которое позволяет одной из конфликтующих сторон достичь своей цели или двигаться в избранном ею направлении.
Виды конфликтов:
· Существенный конфликт — это фундаментальное разногласие в отношении целей или поставленных задач, а также средств их достижения.
· Эмоциональный конфликт подразумевает межличностные проблемы, проистекающие из чувств гнева, недоверия, неприязни,страха, негодования и т. п.
· Антагонистические конфликты - разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте
· Компромиссные конфликты - допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия
· Вертикальные конфликты - предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия участников конфликта: начальник- подчиненный, вышестоящая организация - предприятие, малое предприятие -учредитель.
· Горизонтальные конфликты - предполагают взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители.
Уровни конфликтов:
· Внутриличностный конфликт - столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов
· Межличностный конфликт происходит между двумя и более индивидами, находящимися в оппозиции друг к другу
· Межорганизационный конфликт - конкуренция и соперничество, характеризующее деятельность фирм на одном и том же рынке
