Общая характеристика кадрового состава.
Структура и численность менеджерского, исполнительного и обеспечивающего персонала.
Текучесть кадров и ее основные причины.
Потребности в персонале.
Оценка текущего состояния кадрового ресурса.
Особенности информационного взаимодействия между сотрудниками в рамках выполнения основных процедур.
Структура взаимодействия и каналы информационного обмена.
Моменты рассогласования ответственности, неоправданного дублирования, зоны «безответственности».
Сравнительная оценка психологических и социально-психологических особенностей сотрудников (рейтинг).
Персональный состав кадрового резерва, потенциал подразделений.
Прогноз перспектив развития отдельных категорий сотрудников.
Предложения по оптимизации распределения областей ответственности и функциональных обязанностей между подразделениями и сотрудниками.
Оценка менеджерского потенциала.
Общая характеристика менеджеров подразделений.
Профессиональный и неформальный статус в компании.
• Понимание и принятие стратегических установок руководства.
• Готовность к самостоятельной постановке целей, генерации идей.
• Понимание и принятие правил командной работы.
• Профессиональный потенциал и перспективы развития деловых качеств.
• Оценка системы управления персоналом (СУП).
• Характер и периодичность потребностей в выполнении работ по управлению персоналом.
• Анализ содержания и оптимальности выполнения основных функций СУП.
• Предложения по оптимизации организационно-административной структуры СУП.
• Характеристика службы по работе с персоналом.
• Уровень регламентации деятельности по управлению человеческими ресурсами.
• Основные недостатки, «точки роста» и рекомендации.
• Рекомендации по повышению эффективности использования потенциала кадрового резерва.
• Рекомендации по определению форм и методов стимулирования роста квалификации, планированию карьеры, обучению и развитию кадров.
• Изменения в выполнении функций по управлению персоналом.
• Изменения в структуре и численности службы управления персоналом.
• Рекомендации по взаимодействию в ходе реорганизации системы управления
Приложения
• Схемы выполнения основных процедур управления персоналом.
• Индивидуальные психологические заключения.
• Заключения по результатам групповых оценочных сессий.
• Варианты решений содержательных задач (например, «Предложения по оптимизации структуры управления»),
• Результаты социометрического исследования.
Пример структуры отчета по Концепции реорганизации системы управления персоналом
• Введение:
• назначение, цели и область действия Концепции;
• должностные лица, которые должны знать и использовать Концепцию в своей работе.
• Краткое обоснование необходимости усовершенствования существующей системы управления персоналом.
• Новые требования к системе управления персоналом:
• стратегические цели и основные направления кадровой политики компании;
• условия реализации стратегических целей и задачи по управлению персоналом.
• Недостатки существующей системы управления персоналом:
• условия реализации стратегических целей и задачи по управлению персоналом;
• недостатки целей и функций;
• недостатки структуры системы управления персоналом;
• численность и квалификация специалистов.
• Требования к реорганизации (основные направления изменений в кадровой политике и системе управления персоналом).
• Кадровая политика компании.
• Принципы работы с персоналом.
• Цели управления кадровым ресурсом.
Организационно-штатная политика:
• мониторинг оргструктуры, документооборота и информационных потоков;
• анализ потребностей в персонале, мониторинг кадровой структуры, экспертиза вакансий;
• подбор, оформление и адаптация кадров, мероприятия аутплейсмента;
• аттестация персонала (оценка уровня квалификации), диагностика кадрового потенциала;
• планирование карьеры, разработка индивидуальных программ развития и ротации персонала;
• подготовка и переподготовка кадров (повышение и поддержание квалификации);
• оптимизация социально-психологического климата;
• формирование и поддержание корпоративной культуры.
• Понимание и принятие стратегических установок руководства.
• Готовность к самостоятельной постановке целей, генерации идей.
• Понимание и принятие правил командной работы.
• Профессиональный потенциал и перспективы развития деловых качеств.
• Оценка системы управления персоналом (СУП).
• Характер и периодичность потребностей в выполнении работ по управлению персоналом.
• Анализ содержания и оптимальности выполнения основных функций СУП.
• Предложения по оптимизации организационно-административной структуры СУП.
• Характеристика службы по работе с персоналом.
• Уровень регламентации деятельности по управлению человеческими ресурсами.
• Основные недостатки, «точки роста» и рекомендации.
• Рекомендации по повышению эффективности использования потенциала кадрового резерва.
• Рекомендации по определению форм и методов стимулирования роста квалификации, планированию карьеры, обучению и развитию кадров.
• Изменения в выполнении функций по управлению персоналом.
• Изменения в структуре и численности службы управления персоналом.
• Рекомендации по взаимодействию в ходе реорганизации системы управления
Приложения
• Схемы выполнения основных процедур управления персоналом.
• Индивидуальные психологические заключения.
• Заключения по результатам групповых оценочных сессий.
• Варианты решений содержательных задач (например, «Предложения по оптимизации структуры управления»),
• Результаты социометрического исследования.
Пример структуры отчета по Концепции реорганизации системы управления персоналом
• Введение:
• назначение, цели и область действия Концепции;
• должностные лица, которые должны знать и использовать Концепцию в своей работе.
• Краткое обоснование необходимости усовершенствования существующей системы управления персоналом.
• Новые требования к системе управления персоналом:
• стратегические цели и основные направления кадровой политики компании;
• условия реализации стратегических целей и задачи по управлению персоналом.
• Недостатки существующей системы управления персоналом:
• условия реализации стратегических целей и задачи по управлению персоналом;
• недостатки целей и функций;
• недостатки структуры системы управления персоналом;
• численность и квалификация специалистов.
Требования к реорганизации (основные направления изменений в кадровой политике и системе управления персоналом).
• Кадровая политика компании.
• Принципы работы с персоналом.
• Цели управления кадровым ресурсом.
Организационно-штатная политика:
• мониторинг оргструктуры, документооборота и информационных потоков;
• анализ потребностей в персонале, мониторинг кадровой структуры, экспертиза вакансий;
• подбор, оформление и адаптация кадров, мероприятия аутплейсмента;
• аттестация персонала (оценка уровня квалификации), диагностика кадрового потенциала;
• планирование карьеры, разработка индивидуальных программ развития и ротации персонала;
• подготовка и переподготовка кадров (повышение и поддержание квалификации);
• оптимизация социально-психологического климата;
• формирование и поддержание корпоративной культуры.
• Финансовая политика по отношению к персоналу:
• стандарты результативности труда и должностных обязанностей;
• система оплаты труда и дополнительного материального поощрения;
• система нематериального стимулирования труда и социальных льгот;
• система контроля и оценки результатов деятельности.
Информационная политика кадровой работы:
• технология сбора и анализа информации о состоянии кадрового ресурса в компании;
• документационное обеспечение управления персоналом и кадровой работы;
• механизм учета, хранения и периодического обновления кадровой информации.
Система управления персоналом.
Состав и структура системы управлением персоналом:
• цели, задачи руководителей различного уровня в системе управления персоналом;
• цели и задачи коллегиальных органов по аттестации, развитию персонала и т. п.;
• цели и задачи функциональных подразделений но работе с персоналом;
• цели и задачи взаимодействия с надзорными организациями.
• Подразделения по работе с персоналом:
• состав и структура подчиненности подразделений по работе с персоналом компании;
• типовой состав и функции подразделений по работе с персоналом филиалов;
• принципы определения численности кадровых служб и состава специалистов;
• методы и формы взаимодействия между кадровыми службами различного уровня.
Принципы взаимодействия между функциональными подразделениями по работе с персоналом с другими субъектами СУП.
Виды обеспечения СУП.
Предложения по осуществлению мероприятий реорганизации СУГ1.
Необходимость оптимизации организационно-штатной политики:
• оптимизация оргструктуры, документооборота и информационных потоков;
• оптимизация процедур комплектования кадров;
• пути увеличения эффективности процесса повышения и поддержания квалификации сотрудников;
• оптимизация социально-психологического климата, формирования и поддержания корпоративной культуры.
Повышение эффективности финансовой политики но отношению к персоналу:
• оптимизация стандартов результативности труда и должностных обязанностей;
• оптимизация системы оплаты труда и дополнительного материального поощрения;
• оптимизация системы нематериального стимулирования труда и социальных льгот;
• оптимизация системы контроля и оценки результатов деятельности.
Оптимизация информационной политики кадровой работы:
• оптимизация технологии сбора и анализа информации о состоянии кадрового ресурса;
• оптимизация документационного обеспечения управления персоналом и кадровой работы;
• оптимизация механизма учета, хранения и периодического обновления кадровой информации.
Приоритетные направления изменений в кадровой политике компании и управлении персоналом:
• работа с кадровым резервом;
• поддержание и повышение квалификации руководителей и служащих («непрерывное обучение»);
• подготовка и переподготовка по рабочим специальностям;
• подготовка молодых специалистов;
• укомплектование кадрами новых мощностей;
• научно-методические разработки.
•
