Пути улучшения использования оборотных средств

Эффективность использования оборотных средств зависит от многих факторов. Среди них можно выделить внешние факторы, ока­зывающие влияние независимо от интересов и деятельности предприятия, и внутренние, на которые предприятие может и должно активно влиять.

К внешним факторам относятся: общая экономическая ситуация, особенности налогового законодательства, условия получения кредитов и процентные ставки по ним, возможность целевого финансирования, участие в программах, финансируемых из государственного и региональных бюджетов и фондов. Учитывая эти и другие факторы, предприятие может использовать внутренние резервы рационализации движения оборотных средств.

Повышение эффективности использования оборотных средств обеспечивается ускорением их оборачиваемости на всех стадиях кругооборота.

Значительные резервы повышения эффективности использования оборотных средств заложены непосредственно в самом предприятии. В сфере производства это относится прежде всего к производственным запасам. Запасы играют важную роль в обеспечении непрерывности процесса производства, но в то же время они представляют ту часть средств производства, которая временно не участвует в производственном процессе. Материально-производственные и товарные запасы являются наименее ликвидной статьей в составе оборотных активов. Эффективная организация производственных запасов является важным условием повышения эффективности использования оборотных средств.

Основные пути сокращения производственных запасов сводятся к их рациональному использованию, ликвидации сверхнормативных запасов материалов, совершенствованию нормирования, улучшению организации снабжения, в том числе путем установления четких договорных условий поставок и обеспечения их выполнения, оптимального выбора поставщиков, налаженной работы транспорта. Важная роль принадлежит улучшению организации складского хозяйства.

Сокращение времени пребывания оборотных средств в незавершенном производстве достигается путем совершенствования организации производства, улучшения применяемых техники и технологии, совершенствования использования основных фондов, прежде всего их активной части, экономии по всем стадиям движения оборотных средств.

В сфере обращения оборотные средства не участвуют в создании нового продукта, а лишь обеспечивают его доведение до потребителя. Излишнее отвлечение средств в сферу обращения снижает эффективность деятельности предприятия. Важнейшими предпосылками сокращения вложений оборотных средств в сферу обращения являются: рациональная организация сбыта готовой продукции, применение прогрессивных форм расчетов, своевременное оформление документации и ускорение ее движения, соблюдение договорной и платежной дисциплины.

Ускорение оборота оборотных средств позволяет высвободить значительные суммы и таким образом увеличить объем производства без дополнительных финансовых ресурсов, а высвобождающиеся средства использовать в соответствии с потребностями предприятия.

 

ГЛАВА 6

ОРГАНИЗАЦИЯ И ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА

НА ПРЕДПРИЯТИИ

Персонал предприятия

Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на две категории:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

- персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

Все лица, занятые на предприятии, согласно классификатору профессий и должностей подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Рабочие – лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. (например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений).

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений (например, директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, а также их заместители).

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (например, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.).

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографисты и т.д.).

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими усло­виями производства в данной отрасли.

Специальность — определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии.

Квалификация — зависит от уровня специальных знаний и прак­тических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

В списочный состав работников предприятия должны включать­ся все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календар­ный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетах по труду численность работников списочного со­става приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату — это показатель численности работников списочного состава пред­приятия на определенное число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период (месяц, квартал, год) недостаточно принимать численность работников на дату, поскольку в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода.

Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показа­телей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц ис­числяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек, из состоящих в списке, фактически являются на работу.

Явочная численность работников рассчитывается, а списочная численность определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:

- по трудоемкости производственной программы;

- по нормам обслуживания.

Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах, второй – при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, преимущественно вспомогательных рабочих. Численность специалистов и служащих определяется в зависимости от трудоемкости выполняемых функций, норм управляемости, степени механизации управления и по штатному расписанию.

При определении численности рабочих-сдельщиков учитываются три основных элемента: трудоемкость производственной программы, коэффициент выполнения норм выработки, баланс рабочего времени одного рабочего.

Численность рабочих-повременщиков определяется в зависимости от действующих нормативов на предприятии – норм обслуживания, рабочих мест, нормативов численности.

Для анализа изменения численности и состава персонала используются следующие показатели:

1. Показатель среднесписочной численности работников (), определяется по формуле:

 

,

где: – численность работников по месяцам.

2. Коэффициент приема кадров , определяется по формуле:

,

 

где – количество работников, принятых на работу в течение определенного периода;

Р – среднесписочная численность за тот же период.

3. Коэффициент выбытия кадров (К_в), рассчитывается по формуле:

,

где Р_ув – численность уволенных работников;

Р – среднесписочная численность за тот же период.

4. Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством. Он рассчитывается по следующей формуле:

,

где – численность работников предприятия, уволившихся с предприятия по собственному желанию;

– численность работников предприятия, уволенных из-за прогулов и других нарушений трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работников в период, предшествующий отчетному;

– численность работников, принятых на предприятие в отчетном периоде.

Учет численности работников позволяет выявить их распределение на различных участках предприятия, а также изменение расстановки персонала.

Структура кадров предприятия или структурного подразделения ха­рактеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Для анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия (подразделения). Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению. Она может рассматриваться и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень вы­полнения норм и т.д.

В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничи­ваться расчетами социально-демографических показателей структу­ры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализи­ровать качественное соответствие работников уровню производст­ва. Весьма важно выявление степени соответствия профессиональ­но-квалификационной структуры работников технико-организаци­онному уровню производства.

Весьма полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов. В его основе лежат техниче­ские сдвиги в производстве, организационная перестройка, переста­новка одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание рабо­тать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техниче­ским прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессио­нальная подвижность занимает значительное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров.

Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной систе­мы.

Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления ра­ботников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэф­фициентом, который исчисляется по числу работников, принимав­ших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирмен­ного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении незави­симо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

Организация оплаты труда

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, рабо­тающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в зара­нее оговоренном размере.

Заработная плата, как экономическая категория, представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производ­ства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении:

- учетная;

- воспроизводственная;

- регулирующая;

- стимулирующая;

- социальная;

- статусная;

- производственно-долевая.

Учетная функция служит для установления соответствия величины оплаты труда действительным затратам живого труда и доли последнего в совокупных затратах производства. Заработная плата, являясь элементом издержек производства, участвует в процессе образования цен на продукцию.

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в том, что при распределении по труду работникам, занятым простым трудом в нормальных условиях производства, так же, как и работникам сложного труда, протекающего в тяжелых условиях производства, обеспечивается величина необходимого продукта, соответствующая уровню дохода, позволяющему осуществлять воспроизводство их рабочей силы. Содержание необходимых условий нормального воспроизводства рабочей силы в современных условиях претерпевает значительные изменения. Они зависят прежде всего от уровня жизни трудящихся, от степени удовлетворения их материальных и духовных потребностей.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция балансирует интересы работников и работодателей. Объективной основой реализации данной функции является дифференциация оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям.

Стимулирующая функция вытекает из непосредственной зависимости величины заработной платы от количества и качества труда каждого работника, его трудового вклада в общий результат работы организации. В современных условиях необходимо усилить стимулирующее воздействие распределения по труду на развитие производства, сделать более жесткой связь между затратами труда работника и его долей в фонде потребления жизненных благ. Ряд экономистов считает, что увеличение средней заработной платы повышает ее стимулирующие возможности. Объясняется это тем, что стимулы к высокопроизводительному труду тем выше, чем полнее вознаграждение труда. Другие ученые считают, что само по себе увеличение средней заработной платы еще не означает роста ее стимулирующего воздействия на производительность труда.

Социальная функция заработной платы отражает ее воздействие на основную производительную силу общества – трудящихся: с ростом уровня жизни растет трудовая активность (повышаются квалификация и уровень образования, все больший размах приобретают изобретательская деятельность, освоение смежных профессий).

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Поэтому требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре или иных документах.

Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости: 1) критерии экономической эффективности всего предприятия; 2) аналогичные критерии для отдельных подразделений; 3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д.

Оплата труда играет двоякую роль: с одной стороны, является главным источником доходов трудящихся и повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Сложный механизм организации заработной платы функционирует на основе использования ряда принципов:

- распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы;

- сочетание индивидуальных интересов с коллективными (при развитии коллективных форм организации труда);

- систематическое повышение заработной платы рабочих и служащих;

- опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты;

- сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью организаций;

- простота и наглядность систем оплаты труда.

Труд оплачивается в зависимости от его количества и качества, с учетом затрат и результатов. Количество труда в узком смысле – это масса живого труда (мускульной, нервной энергии), затраченная в процессе трудовой деятельности, в широком смысле – это объем труда, овеществленного в продукте производства. Количество рабочего времени измеряется продолжительностью рабочего времени в часах, днях (экстенсивная величина) или объемом затрат труда в единицу времени (интенсивная величина).

Под качеством труда следует понимать степень сложности самого труда, которая характеризуется определенным уровнем квалификации, условиями труда и его народнохозяйственной значимостью.

Сложный, а следовательно, высококвалифицированный труд оплачивается выше, чем труд низкой квалификации, что регулируется системой оплаты труда, включающей тарифную систему, схемы должностных окладов, формы и системы заработной платы, различные доплаты и надбавки.

Противозатратный механизм хозяйствования предусматривает обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. Это предопределяется правильным выбором и применением формы и системы заработной платы, которые должны материально заинтересовывать работников в повышении количественных и качественных показателей производства.

В пределах заработанных сумм, предназначенных на оплату труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают:

- оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные и коллективные конечные результаты);

- характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.

Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции. Поэтому в практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной сетке за фактически отработанной время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, килограмм, метр и т.д.) продукции, исходя из установленной сдельной расценки.

При повременной оплате труда заработок рабочего (З_п) определяется по формуле:

 

З_п = Т_с · Ф_от,

где Т_с – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в рублях в единицу времени (час, день, месяц);

Ф_от – фонд фактически отработанного рабочего времени в днях (часах). При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего (З_сд) определяется по формуле:

 

З_сд = Р_сд · ВП,

где Р_сд – сдельная расценка на единицу продукции, руб. ВП – количество выпущенной продукции в установленных измерителях. Сдельная расценка на единицу продукции определяется по формуле:

 

Р_сд = Т_с · Н_вр, или Р_сд = _Тс / Н_в

 

где Н_вр – норма времени, час;

Н_в – норма выработки, (штук, тонн, кг, м).

Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования.

Например, если имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, однако при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, применение сдельной формы оплаты труда нецелесообразно.

Применение повременной формы оплаты труда эффективно при соблюдении следующих требований:

- наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным работником рабочим временем;

- правильное присвоение рабочим-повременщикам квалификационных разрядов;

- обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работающих (высокое качество нормирования труда; установление на каждую работу научно обоснованной нормы выработки или времени, с помощью которой можно было бы более точно учесть количество труда, затрачиваемое рабочим на выполнение заданной работы);

- обеспечение точного учета качества труда путем тарификации работ в соответствии с действующими тарифно-квалификационным справочником и штатным расписанием;

- точный учет количества выполненной работы, который обеспечивал бы предупреждение возможного завышения ее объема (приписки);

- внедрение контроля качества выполненной работы, который бы способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низкокачественной продукции по полным сдельным расценкам;

- внедрение научной организации труда, способствующей более полному использованию рабочего времени, исключающей различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;

- внедрение для каждой профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометражных наблюдений и фотографии рабочего дня.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять для таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики и др., что связано с трудностями нормирования и количественного измерения результатов их труда. Кроме того, по повременной форме оплачивается труд рабочих служб технического контроля, основной функцией которых является контроль за качеством выпускаемой продукции.

В настоящее время ставится задача максимального использования производственных мощностей при обеспечении выпуска высококачественной продукции и рационального использования материальных ресурсов. Традиционные сдельная и повременная формы оплаты труда не полностью решают эти задачи. Частичное решение этих проблем достигается на основе применения различных систем заработной платы.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют ряд систем.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем принципам:

- по способу определения сдельной расценки;

- по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ);

- по способу материального поощрения.

По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).

По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).

В зависимости от указанных трех признаков каждая система получает свое название, например: «Косвенная сдельная бригадная премиальная система оплаты труда рабочих».

Разновидностями повременной оплаты труда являются: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отработанного времени. Заработная плата рабочих-повременщиков определяется двумя способами: по отработанным часам и часовым тарифным ставкам, отработанным дням и дневным тарифным ставкам.

Если для рабочих-повременщиков установлены твердые месячные оклады, то рабочий может его получить при отработке им полного количества часов по графику выходов в месяц. Если же рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих-повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Научно-технический прогресс, развитие организации производства обусловили появление на Волжском автомобильном заводе повременно-премиальной системы оплаты труда с нормированными заданиями, которая способствует решению следующих задач:

- выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенствованию организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;

- рациональному использованию материальных ресурсов и повышению качества выпускаемой продукции;

- внедрению коллективных форм организации труда;

- повышению профессионального мастерства рабочих.

Применение повременной или сдельной формы заработной платы не всегда стимулирует повышение производительности труда. Поэтому применяются более сложные формы. Например, на Волжском автомобильном заводе введена повременно-премиальная система оплаты труда с установлением нормированных заданий. Эта система заработной платы не относится ни к повременной, ни к сдельной форме. Она сочетает в себе положительные элементы этих форм на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

- повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы: оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;

- дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной платы в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

- премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

При дополнительной оплате за выполнение нормированных заданий, учитывается только выполнение плана, а не его перевыполнение. Дополнительная оплата распределяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания, исходя из технически обоснованных норм времени и норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.

Сдельная форма заработной платы включает в себя несколько систем.

Прямая индивидуальная сдельная оплата. При такой системе заработной платы заработок рабочего определяется за весь объем качественно выполненных работ по единой сдельной расценке за единицу (работы) продукции.

При прямой сдельной оплате расценка за единицу работы устанавливается исходя из тарифной ставки, разряда работы и нормы времени (выработки), установленной для ее выполнения. При индивидуальной оплате расценка определяется по одной из двух ниже приведенных формул:

 

Р = Т_с · Н_вр; Р = Т_с / Н_выр,

 

где Р – расценка за единицу работы, руб.;

Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр – норма времени;

Н_выр – норма выработки. Общий сдельный заработок можно определить по формуле:

 

З_о = Р · Q,

 

где З_о – сдельный общий заработок, руб.;

Р – штучная сдельная расценка, руб.;

Q – объем качественно выполняемых работ.

Специфическими условиями эффективного применения данной системы являются:

- выработка продукции должна быть главным показанием работы;

- на рабочих местах должны быть созданы надлежащие условия для высокопроизводительного труда;

- при выполнении работы должны быть созданы все необходимые условия для предотвращения брака или выпуска продукции с отступлением от требований по качеству.

Прямая бригадная сдельная оплата. При такой системе заработная плата выплачивается не отдельному исполнителю работы, а коллективу (бригаде) по единой сдельной расценке за весь объем качественно выполненных работ, а затем заработок распределяется между членами бригады пропорционально уровню тарифной ставки и фактически отработанному времени каждым членом бригады.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту и монтажу крупных машин и механизмов, обслуживанию крупных агрегатов, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.п. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, то есть каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки (времени) при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады (группы) рабочих.

Специфическими условиями эффективного применения данной системы являются следующие:

- члены бригады должны быть связаны между собой совместно производимой работой и иметь соответствующую квалификацию для ее выполнения;

- результаты труда отдельного члена бригады должны учитываться по общим результатам работы бригады (выпуск продукции с последней производственной операции, объем произведенной продукции, сборочных узлов и т.п.).

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

Р_б = Т_с · Н_вр или Р_б = Т_с / Н_выр,

 

где Р_б – бригадная сдельная расценка, руб.;

Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр – норма времени;

Н_выр – норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле

 

3_б = Р_б · Q,

 

где Q – объем выполненной работы.

На предприятиях многих отраслей широкое распространение имеют комплексные бригады. Оплата труда в комплексных бригадах обычно строится по конечным результатам (за тонну выданного угля и т.д.).

В целях усиления материальной заинтересованности членов бригады в общих итогах работы начисление им заработной платы осуществляется, как правило, по единому наряду за конечные (коллективные) результаты работы бригады. При этом задание бригаде на выполнение работы с определением ее количественных и качественных показателей и условий оплаты служит единственным основанием для начисления коллективного заработка.

Оплата по конечному результату предусматривает определение коллективного заработка бригады по расценкам за количество изготовленных и принятых ОТК планово-учетных единиц закрепленной за бригадой работ (без учета продукции, не прошедшей установленного для бригады полного технологического цикла производства). Такой планово-учетной единицей конечного результата коллективного труда может являться бригадокомплект, который включает деталеоперации, детали, узлы, комплектующие одно изделие.

Звеньевая или групповая система заработной платы. Это такая система, при которой заработная плата звена определяется по индивидуальным тарифным ставкам и общезвеньевым нормам выработки. Звеньевая расценка определяется по формуле:

 

Р_з = Т_с / Н_выр,

 

где Р_з – звеньевая сдельная расценка, руб.;

Т_c – тарифная ставка члена звена, руб.;

Н_выр – звеньевая норма выработки.

По индивидуальным сдельным расценкам целесообразно оплачивать труд рабочих при строгом разделении труда в звене или бригаде и закреплении за каждым рабочим определенных видов работ, операций (например, на конвейерной сборке). При применении индивидуальных сдельных расценок заработная плата рассчитывается по бригадному наряду, исходя из индивидуальных расценок на выполняемые работы и общего количества продукции (работы), произведенной бригадой, то есть принцип оплаты по единому наряду сохраняется.

Косвенная сдельная система. Эта система, при которой заработок рабочего или группы рабочих определяется по производственным показателям группы рабочих-сдельщиков, которых он или они обслуживают. По косвенно сдельной системе целесообразно оплачивать труд только тех рабочих, которые действительно оказывают значительное влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков, иначе применение этой системы заработной платы будет экономически неэффективным.

При косвенной сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки и нормируемого объема работ трудящихся, которых обслуживает косвенный сдельщик:

 

Р_к = Т_c /Q,

 

где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб.;

Т_c – тарифная ставка, руб.;

Q – нормируемый объем работ трудящихся, которых обслуживает косвенный сдельщик.

В связи с распространением организации и оплаты труда применение косвенной и косвенно-премиальной системы заработной платы заработная плата имеет тенденцию к расширению.

Косвенную сдельную расценку целесообразно рассчитывать на плановый объем производства продукции или работ обслуживаемых ими работников с установлением определенной исходной базы для начисления сдельного приработка.

Косвенная сдельно-премиальная система заработной платы. При этой системе рабочему или группе рабочих, находящихся на косвенной сдельной оплате труда, выплачивается премия на основе оценки результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Применение данной системы целесообразно лишь в том случае, когда результаты труда обслуживаемых работников существенно зависят от усердия тех рабочих, которые их обслуживают. Косвенная сдельно-премиальная система заработной платы применяется для организации оплаты труда рабочих, входящих в ремонтно-обслуживающую или транспортно-складскую группы и, как правило, объединенных в производственные бригады. Известно, что при надлежащем обслуживании рабочих мест создаются реальные условия для роста объемов производства и повышения качества продукции. Но для этого необходимо стимулировать труд рабочих, занятых обслуживанием рабочих мест. Средства для премирования таких рабочих создаются за счет сокращения доли постоянных накладных расходов на единицу продукции при росте ее объема. Если экономию на постоянных накладных расходах отнести к сумме заработной платы, то получим максимально возможный размер премии. При этом себестоимость продукции останется на том же уровне. А если на премирование использовать не всю полученную экономию, то будет дополнительное снижение себестоимости.

Аккордная система заработной платы. Это такая система, при которой заработок рабочего или группы рабочих определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Для определения размера заработной платы предварительно составляют калькуляции, в которых определяют содержание и последовательность выполнения работ. На основе операционных норм и расценок определяется общая сумма заработной платы, причитающаяся исполнителям за всю работу. Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме труда по формуле:

 

Рак = Σрi * qi

 

при коллективной форме труда по формуле

Рак = ΣP * qi / Q

 

где: Рак – аккордная сдельная расценка, руб.;

Рi – расценка i-го вида работ, руб.;

qi – объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях. Сумма аккордного заработка определяется по формуле

 

Зак = Σ Рак * Q

 

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Сдельно-прогрессивная система. При ее применении труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. Основные показатели, характеризующие шкалу – число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (то есть степень возрастания расценок). Наиболее эффективными считаются шкалы с одной–двумя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок, создающим значительную личную материальную заинтересованность рабочих в увеличении выработки.

Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплате труда играет так называемая исходная норма (база), то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной мере определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на себестоимость продукции.

Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится по месячным результатам работы за годную продукцию, произведенную сверх месячной нормы выработки (исходной базы), то есть за те работы, за которые предусмотрена сдельно-прогрессивная оплата. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная оплата труда, устанавливается в каждом конкретном случае руководителем предприятия исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.

Неоправданное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда порождает перерасходы заработной платы и приводит к повышению себестоимости продукции. Поэтому даже временное применение в каждом отдельном случае обязательно требует серьезного экономического обоснования.