Коллективные договоры и соглашения. 1. В соответствии с трудовым законодательством коллективный договорпредставляет собой юридический, а точнее — правовой акт

1. В соответствии с трудовым законодательством коллективный договорпредставляет собой юридический, а точнее — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 41—44) коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Порядок разработки проекта коллективного договора, его заключения, изменения и дополнения, равно как и содержание и структура такого договора, четко определяется и закрепляется законодательством.

Так, в соответствии со ст. 41 Трудового кодекса РФ устанавливается, что в коллективный договор, заключаемый между работниками и работодателями в лице их представителей, могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

· форма, система и размер оплаты труда;

· выплата пособий, компенсаций;

· механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

· рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

· улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

· соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

· экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

· гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

· оздоровление и отдых работников и членов их семей;

· контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

· отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

В коллективный договор могут включаться и другие вопросы, определенные сторонами. В частности, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В коллективный договор в обязательном порядке включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативно-правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 43) в отношении порядка и сроков действия коллективного договора закрепляются следующие положения:

1. коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором;

2. стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет;

3. действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения;

4. коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации;

5. при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации;

6. при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности;

7. при реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет;

8. при ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

2. Наряду с институтом коллективного договора в трудовом законодательстве предусматривается также соглашение.

Оно представляет собой согласно ст. 45 Трудового кодекса РФ правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Эти принципы могут касаться отношений, возникающих по вопросам оплаты труда; условий и охраны труда; режима труда и отдыха; развития социального партнерства и др.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений соглашения подразделяются на такие виды, как:

· генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

· региональное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Федерации;

· отраслевое (межотраслевое) соглашение, определяющее общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей);

· территориальное соглашение, устанавливающее общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования;

· отраслевое (межотраслевое) соглашение, которое может заключаться на федеральном, региональном и территориальном уровнях социального партнерства.

В соответствии с действующим законодательством соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, однако он не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Цит. по: Правоведение: учебник / М.Н.Марченко, Е.Н.Дерябина. - М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – с.265-281.

Правила приема на работу

Прием на работу. ТК РФ устанавливает, что прием на работу осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе их свободного усмотрения.

Однако свобода в принятии решения о приеме на работу и заключении трудового соглашения не является абсолютной ни для работодателя, ни для работника.

Основным препятствием для реализации работником своего конституционного права на труд являются, помимо фактических обстоятельств, требования к квалификации работника. Многие виды профессий требуют наличия диплома о специальном профессиональном образовании или специального разрешения на осуществление отдельных видов деятельности. Кроме того, возможность работы по найму ограничена минимальным возрастом. Положения о многих видах профессий устанавливают и верхний возрастной предел. Такое ограничение установлено, например, для военнослужащих, работников МВД и др. Определенные категории лиц (женщины, несовершеннолетние) не могут приниматься на некоторые работы: с вредными и тяжелыми условиями труда, на подземные физические работы. Подростки не могут выполнять работу, связанную с обслуживанием товарно-материальных ценностей (кассир, инкассатор и др.), в местах, ставящих под угрозу их нормальное нравственное развитие. При приеме на работу к кандидату на должность могут устанавливаться иные, не запрещенные трудовым законодательством требования, например, наличие специальных навыков, требование к состоянию здоровья и др. И наконец, камнем преткновения на пути реализации работником принципа свободы договора может явиться необходимость предоставления им при приеме на работу документов,перечень которых установлен законодателем.

Паспорт, выполняя функцию удостоверения личности, может быть использован и для выяснения места проживания (регистрации) будущего работника. И хотя проживание в месте нахождения работы не является обязательным условием для заключения договора, все же представляется, что администрации важно поинтересоваться на этот счет, чтобы предположить, будет ли работник просить предоставить ему жилплощадь, а если таковой у предприятия нет, то как это скажется на эффективности труда работника.

Свобода работодателя в приеме работника на работу и выборе его кандидатуры ограничена финансовыми средствами, которые он может использовать на заработную плату. Кроме того, законодатель выдвигает ряд обстоятельств, по которым работодатель не может отказать человеку в приеме на работу. К ним относятся его пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное, должностное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям и др. В ряде случаев интересы работодателей ограничиваются установлением их обязанности принимать на работу некоторые категории граждан, даже если у них нет на то особого желания (например инвалидов), а также запрета отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, беременности или наличия детей. Свободу администрации при приеме на работу законодатель ограничивает и указанием на запрет производить отказ в приеме на работу необоснованно (ст. 64 ТК РФ). «Необоснованный отказ» — оценочное понятие. Оно толкуется по-разному немотивированный отказ, отказ по мотивам, не основанным на законе, по основаниям, не относящимся к деловым качествам, незаконный отказ и т.д.

Некоторые категории лиц перед приемом на работу должны пройти медицинское освидетельствование. Это: 1) несовершеннолетние; 2) лица, принимаемые на работу с тяжелыми и вредными условиями труда; 3) лица, принимаемые на работу, требующую особых психофизических данных (водители, летчики, инкассаторы и др.); 4) принимаемые на работу, связанную с обслуживанием детей, больных (учителя, воспитатели и др.).

Моментом приема на работу считается издание приказа о приеме на работу, с которым работник знакомится под расписку. Иногда руководитель предприятия по рассеянности, недосмотру или умышленно не оформляет прием на работу должным образом (например, не издает приказ, не заключает трудовой договор), предлагая просто приступить к работе. Поэтому фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора. Именно с начала выполнения трудовых функций работнику будет начисляться заработная плата, он приобретет все остальные свои права и обязанности.

При поступлении гражданина на работу администрация обязана: ознакомить его с порученной работой, условиями труда, разъяснить ему права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, действующим на предприятии, проинструктировать по правилам техники безопасности и др.

Моменту издания приказа о приеме на работу предшествует достижение соглашения между работником и работодателем о приеме на работу, которое оформляется трудовым договором.

Трудовые договоры (контракты)

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию или работу по определенной специальности, квалификации, должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Cторонами в договоре являются работник и работодатель. В качестве работодателя могут выступить любые организации, являющиеся юридическими лицами.

Содержание трудового договора составляет совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Все условия трудового договора делятся на две группы — обязательные (существенные) и дополнительные (несущественные).

Под обязательными понимаются такие условия, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не считается заключенным и не порождает трудового отношения. Дополнительные условия не влияют на существование трудового договора. Эта классификация отражает различный объем прав и обязанностей, принимаемых сторонами при его заключении.

К числу обязательных условий трудового договора относятся следующие.

1. Наличие волеизъявления о приеме-поступлении на работу. Таковое отражает действительную, а не мнимую волю сторон. Пороки воли (обман, заблуждение, недееспособность граждан) или отсутствие намерения продлить трудовое правоотношение (изменить или прекратить его) делают договор недействительным. Так, если работник, допущенный к работе, не представит сразу диплом об образовании по той причине, что он не имеет его вообще, а закон не разрешает выполнять определенную работу без наличия такового, договор окажется недействительным.

2. Условие о месте работы. Под местом работы понимается расположенное в определенной местности предприятие, где работнику предстоит прилагать свои трудовые усилия (населенный пункт) (с указанием структурного подразделения). После дующее изменение работодателем места работы без согласия работника не допускается.

3. Условие о дате начала работы. Таковым считается число, с которого договор вступает в силу и возникают права и обязанности. Обычно этот момент устанавливается при заключении договора, но если он отсутствует, срок работы исчисляется с момента фактического допуска к работе.

4. Условие о трудовой функции. Характер конкретных трудовых операций, которые придется выполнять работнику, может меняться. Важно, чтобы они все находились в пределах специальности, квалификации, должности или вида выполняемой работы, обусловленных при поступлении на работу. Так, если водителю поручается погрузка-разгрузка перевозимого груза, то он может возразить, поскольку этот вид деятельности к его специальности не относится. Выполнение других трудовых функций помимо обусловленных в договоре может стать обязательным для работника лишь на основе дополнительного соглашения с работодателем.

5. Условие о правах и обязанностях как работника, так и администрации. Права и обязанности работника отражены в его должностной инструкции, из которой можно прямо вывести права и обязанности другой стороны (работодателя), поскольку права одной стороны корреспондируют обязанностям другой стороны.

6. Условие о заработной плате. При оплате труда рабочих могут применяться как тарифные ставки, оклады, так и бестарифная система. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий, иных поощрительных выплат определяются предприятием самостоятельно.

Дополнительные условия трудового договора также зависят от усмотрения сторон. К дополнительным условиям выдвигается единственное требование: они не должны противоречить законодательству и иным нормативным, в частности корпоративным, актам. Они могут быть весьма разнообразными и по характеру, и по назначению. Среди них можно назвать следующие.

1. Условие о сроке действия трудового соглашения. Трудовые договоры заключаются: а) на неопределенный срок; б) на определенный срок не более пяти лет.

Трудовой договор на неопределенный срок является обычным трудовым договором, заключение которого позволяет применить полный набор гарантий правового положения работника, предусмотренный ТК РФ. Именно поэтому работа по данному трудовому договору является оптимальным для работника вариантом.

Срочный трудовой договор (часто его еще называют контрактом) заключается на срок не более пяти лет. С некоторых пор во многих организациях стали практиковать заключение именно данного вида договора. Однако важно помнить, что в этом случае достаточно во многом правовое положение работника ухудшается. Во-первых, работник, заключив такой договор, как бы накладывает вето на увольнение по собственному желанию. Такой договор по инициативе работника может быть расторгнут только в случае его болезни или инвалидности, препятствующей выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Во-вторых, продолжение отношений с работником по истечении указанного в договоре срока целиком зависит от воли администрации. Свое право на заключение еще одного контракта она может использовать для давления на работника, вынуждая его, например, освободить служебное жилое помещение и др. Поэтому законодатель установил, что срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Поэтому при возникновении конфликта с администрацией работник по срочному контракту имеет шанс защитить свои права в суде, ссылаясь на незаконность введения работодателем контрактной системы приема на работу.

Разновидностью срочного договора является договор на время выполнения определенной работы. Его особенность состоит в том, что нельзя определить точный срок окончания трудового договора. Но тем не менее в нем должны быть указаны конкретные события или действия, вероятность наступления которых у сторон не вызывает сомнений и наступление которых прекращает трудовые отношения (например, закрытие летнего оздоровительного лагеря).

2. Условие об испытании. Это условие может быть предусмотрено сторонами с целью проверки квалификации работника в соответствии с поручаемой работой. Оно должно быть указано в приказе и по продолжительности не может превышать трех месяцев,а для руководителей — шести. В этот срок не засчитываются время болезни и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.

3. Условие о режиме работы. Как правило, работник подчиняется общему режиму работы, если таковой установлен работодателем на предприятии. Но в отношении него могут быть определены индивидуальный график работы, неполный рабочий день, неприсутственные дни, гибкий рабочий день, разделенный на несколько частей рабочий день и т.п. Важно, чтобы его рабочая неделя не превысила 40 ч (для лиц в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 ч, для лиц от 15 до 16, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, — не более 24 ч).

4. Условие о транспортировке на работу. Обычно это условие играет большую роль, если место, где выполняется работа, находится на значительном удалении, как, например, при строительстве дорог, либо когда рабочий день начинается (или заканчивается) слишком рано (или слишком поздно), как, например, у водителей транспорта, либо когда работа сопряжена с разъездами и требуется 'возмещать затраты на проезд, и в других случаях. При обычном характере работы это условие, как правило, не обсуждается.

5. Условие о предоставлении жилья. Речь может идти о предоставлении жилья временного или постоянного, в будущем времени или в настоящем, жилья капитального или не относящегося к таковому, отдельного или в коммунальной квартире, ЖСК в кредит или с полной оплатой и т. п. Это условие настолько важно, что обычно работники настаивают на письменном его оформлении.

6. Условие об обязанности отработать после обучения определенный срок (если обучение производилось за счет средств работодателя).

Перечень дополнительных условий может быть продолжен. Потребности, интересы, возможности сторон могут быть самыми разными, и они вправе решить все вопросы, с ними связанные, самостоятельно. Однако как обязательные, так и дополнительные условия трудового договора не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде.

Трудовой договор считается заключенным, если стороны договорились по всем его существенным (основным, обязательным) условиям. Такая договоренность должна быть зафиксирована письменно (в двух экземплярах), а если по каким-либо причинам это не сделано, — в приказе о приеме на работу, на котором обязательна подпись работника.

Администрация обязана требовать от поступающего на работу помимо паспорта предоставление трудовой книжки. Впервые поступающие на работу предоставляют справку из жилищно-коммунального органа о последнем занятии. На работающих по совместительству трудовые книжки ведутся по месту основной работы. В них вносятся сведения о работнике, о выполняемой работе, а также о поощрениях и награждениях за успехи в работе. Взыскания в трудовую книжку не заносятся. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с действующим законодательством и ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

На практике весьма распространены трудовые соглашения. Правовая природа их неоднородна. Под этим могут «скрываться» как трудовой договор, так и договор подряда. Оба вида договора предполагают выполнение определенной работы личным трудом гражданина и за вознаграждение, но правовые последствия их различны. Если соглашение сопровождается включением работника в коллектив предприятия для выполнения определенной трудовой функции или какого-либо индивидуального задания, если он подчиняется правилам трудового распорядка, в том числе выполняет обязательные указания должностных лиц относительно его трудовой деятельности, то скорее всего здесь налицо трудовой договор. Труднее ответить на вопрос о том, какой вид договора заключен, если работник выполняет работу на дому, как, например, редактор. Если он находится в штате соответствующего работодателя и его работа носит не разовый, а систематический характер, можно вести речь о заключении им трудового договора.

В гражданско-правовом договоре подряда заказчик больше интересуется конечным результатом выполняемой работы, соответствующим условиям договора, оплачивает лишь его и не несет иных имущественных обязанностей в отношении исполнителя. На последнего ложится и риск невозможности предоставления окончательного результата работы по объективным причинам, тогда как в трудовых отношениях этот риск несет работодатель (предприниматель). При выполнении работы по договору подряда исполнитель не зачисляется в штат соответствующей организации, не подчиняется ее трудовому режиму и организует свой труд самостоятельно, причем заказчик не вправе вмешиваться в его хозяйственную деятельность (например, производство ремонта автомобиля, квартиры, наладки, обслуживания сложной бытовой техники и др.).

В сфере применения труда используются и трудовые контракты. По смыслу трудового законодательства «трудовой договор» и «контракт» — понятия синонимичные, на практике все же они разнятся.

Контракт — это коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования. Обычно он заключается с работником, обладающим уникальными, особенными способностями к выполнению определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, права и обязанности работника и работодателя. Контракт отличается от трудового договора:

1. контракт всегда имеет особую письменную форму;

2. в контракте четко характеризуются взаимные права и обязанности сторон, социальные гарантии. Определяется не трудовая функция, а предмет договора, допустим, руководство предприятием, проведение маркетинга, т.е. системы мероприятий по изучению рынка и продвижению на него товаров корпорации. Иногда указываются результативные характеристики труда работника (например, определенный процент прибыльности, рентабельности корпорации и т.п.);

3. условие об оплате по контракту есть сугубо результат договоренности, хотя при достижении соглашения по этому вопросу учитываются конъюнктура на рынке труда (например, на сегодняшний день специалистов по маркетингу явно недостаточно), индивидуальные качества работника (допустим, специалист по маркетингу имеет достаточную практику работы в крупных коммерческих фирмах);

4. в контракте оговаривается условие и об индексации заработной платы;

5. контракт заключается на определенный срок, как правило, не превышающий пяти лет;

6. в контракте» могут устанавливаться особые меры ответственности за невыполнение обязанностей (например, увольнение в случае недостижения работником обусловленных результатов, полное возмещение работником ущерба, причиненного предприятию в результате его работы, независимо от формы вины и др.).

Контракт может заключаться как со штатными работниками, так и с теми, у кого трудовая деятельность в данной организации не является основным местом и видом работы. Могут быть заключены параллельные контракты, например на проведение аудита, с несколькими работниками. Один человек может работать сразу по нескольким контрактам. Контракты могут заключаться с работником, находящимся в штате предприятия, для выполнения совмещаемой работы и оплаты за произведенную работу. В контракте предусмотрен срок, на который он заключается, указываются размеры и источник отчислений на страхование.

Представляется, что трудовой контракт в том понимании, которое используется на практике, сочетает в себе элементы как трудового договора, так и договора подряда, относящегося к числу гражданско-правовых.

Переводы на другую работу

Переводы на другую работу направлены на рациональную расстановку рабочей силы, дают возможность применения труда там, где существует большая нужда в рабочей силе, а кроме того, способствуют профессиональному росту работников при предоставлении им работы в связи с повышением квалификации.

Законодательство о переводах основано на принципе стабильности трудовых функций. Статья 60 ТК запрещает администрации требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. В самом деле, когда человек заключает трудовой договор, он предполагает, что условия договора будут выполняться, что администрация не потребует от работника выполнения работы, не предусмотренной в договоре (например, директор школы не обяжет учителя вместо преподавания заниматься уборкой классов). Выполнение другой работы допускается только с согласия самого работника. Исключение из этого правила допускается только в ситуации производственной необходимости.

Это могут быть: изменение места работы (например, перевод на другое предприятие, в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием); изменение трудовой функции (поручение работнику работы, не соответствующей его специальности, квалификации, должности); произвольное изменение оплаты труда, режима труда, вредности работы, объема работы (например, дворника обязали убирать вдвое большую территорию); лишение льгот и других существенных условий труда. К другой работе судебная практика относит также и изменение степени самостоятельности и ответственности работника, например, когда работника назначают руководителем группы.

От перевода следует отличать перемещение. Им считается изменение рабочего места без изменения трудовой функции на том же предприятии (учреждении). Перемещение не требует согласия работника, поскольку оно существенных изменений в содержание условий трудового договора не вносит. Согласно ст. 72 ТК перемещением, а не переводом является указание, адресованное работнику, выполнять работу на другом механизме, агрегате, в другом отделе, цехе, расположенном на том же предприятии или в той же местности, без изменения специальности, квалификации, должности, размера заработной платы, льгот, преимуществ и других существенных условий труда г Производственные условия, особенно в рыночной экономике, постоянно меняются. Администрация вправе производить структурные перестройки на предприятии, изменять режим рабочего дня, перепрофилировать предприятие, менять оборудование, технологический процесс и т.д., и это соответственно приводит во многих случаях к изменению существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлению или отмене неполного рабочего, времени, совмещению профессий, изменению разрядов и наименования должностей и др.) многих работников и, следовательно, к потребности перевода. Об изменении таких условий работник должен быть поставлен в известность не менее чем за два месяца. Если прежние основные условия работы не могут быть сохранены, а работник на новые условия (перевод) не согласен, то его увольняют по п. 7 ст. 77 ТК. Но если реорганизация производства не производится, то такое увольнение будет незаконным.

Переводом будет и временное заместительство, т.е. исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника. Закон (ст. 74 ТК) относит его к переводу по производственной необходимости. И если такое заместительство длится более одного месяца в году, то следует получить согласие работника. Назначение работника исполняющим обязанности следует считать не заместительством, а переводом с его согласия

Совмещением профессий, а не заместительством называется поручение обязанностей отсутствующего без освобождения работника от выполнения своей основной работы. Это не считается переводом, так же как и совместительство в одном и том же учреждении.

Перевод нужно отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Виды переводов. Можно выделить две группы переводов.

I. Переводы на другую постоянную работу. Здесь договорные условия труда изменяются на неопределенный срок, и прежняя работа не сохраняется. Такие переводы, в свою очередь, подразделяются на переводы:

· на том же предприятии на другую работу;

· на другое предприятие, хотя бы и по той же специальности;

· в другую местность, хотя бы и с тем же предприятием (под другой местностью понимается иной населенный пункт).

В любом из указанных случаев необходимо уведомление, сделанное работодателем не менее чем за два месяца, а также согласие работника, причем в письменной форме. То же касается и получения от него отказа от перевода, дающего право уволить его по п. 7 ст. 77 ТК.

II. Временные переводы. Они производятся на определенное время, и за работником сохраняется место его постоянной работы. Инициатором временных переводов является, как правило, администрация. Временные переводы, как правило, требуют согласия работника, за исключением перевода по производственной необходимости.

1. Перевод в случае производственной необходимости может производиться без согласия работника на работу, не обусловленную трудовым договором, на срок не более одного месяца на том же предприятии или на другое предприятие (только в той же местности) с оплатой труда не ниже прежнего заработка.

2. Перевод вследствие массового простоя, вызванного изменением организационных или технологических условий труда (п. 5 ст. 73 ТК).

3. Перевод по состоянию здоровья. Инициатором такого перевода выступает обычно работник. Его просьба должна быть подтверждена заключением медицинского учреждения. Администрация обязана произвести перевод на более легкую работу временно или без ограничения срока, но вопрос о сохранена прежнего заработка здесь не стоит (сохранение здоровья во власти человека).

По истечении срока временного перевода работник может возвратиться на прежнее место работы.

Увольнение работников

В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудового договора, различают увольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе администрации.

Помимо этого в Трудовом кодексе указывается и множество оснований увольнения работника, как зависящих, так и не зависящих от воли сторон, к которым относятся следующие

1. соглашение сторон.Работник и работодатель могут в любое время согласиться прекратить трудовые отношения. Аннулирование этой договоренности опять-таки возможно только при взаимном согласии администрации и работника;

2. истечение срока трудового договора. Это основание применяется в отношении сезонных, временных работников либо тех, с кем был заключен срочный договор. Если по истечении срока договора ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок;

3. перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность;

4. отказ работника от перевода на работу в связи с изменением существенных условий труда;

5. призыв или поступление работника на военную службу;

6. вступление в законную силу приговора суда, которым на работника назначается наказание, исключающее возможность продолжения данной работы;

7. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

8. другие.

Передача предприятия из подчинения одного органа другому, либо смена собственника, либо реорганизация (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) трудовые отношения не прекращают, если при этом не имело место сокращение численности или штата работников.

Увольнение по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). Исходя из принципа свободы труда и неотъемлемого права каждого на выбор места работы, работник имеет право расторгнуть бессрочный трудовой договор в любой момент. Единственным условием, которое выдвигает закон, является обязанность работника предупредить администрацию о своем уходе за две недели.

Если желание работника вызвано какими-либо уважительными обстоятельствами (поступление в институт, рождение ребенка, ухудшение психологического климата в коллективе и т.п.), трудовой договор прекращается в срок, указанный работником.

Если работник прекратит работу до истечения двух недель, он может быть уволен за прогул. Работник вправе до истечения этого срока отозвать заявление об увольнении, если на его место не приглашен работник в порядке перевода.

Если после истечения срока предупреждения не последовало издание приказа об увольнении, а работник продолжает работать, увольнение возможно, если он вновь подтвердит свое заявление, в противном случае трудовой договор считается продолженным.

Встречаются случаи, когда администрация ставит работника в такие условия, когда он вынужден подать заявление об уходе с работы. Если работник станет такое увольнение оспаривать в суде, то суд вынесет решение в его пользу: заявление об увольнении по собственному желанию работник должен подавать добровольно. Сами же причины такого увольнения особого значения не имеют.

Может ли работник досрочно расторгнуть срочный трудовой договор? Закон предоставляет такое право работнику лишь при наличии уважительных причин (болезнь, нарушение администрацией законодательства о труде и т.п.). Если инициатором является работодатель, то он должен предупредить об этом письменно за три дня.

Для прекращения временного и сезонного трудовых договоров работнику также необходимо предупредить администрацию за три дня.

В целом же следует отметить, что законодатель с пониманием относится к обеим сторонам трудового договора и старается не ущемить интересы ни той, ни другой стороны.

Увольнение по инициативе администрации (ст. 81 ТК). Оно возможно только по основаниям, указанным в законе. Да это и понятно: работники должны быть гарантированы от всяких неожиданностей. В ст. 81 ТК указываются в основном причины увольнения личностного характера, хотя есть и причины производственные (ликвидация предприятия, сокращение численности работников и др.).

Прежде чем уволить работника по ст. 81 ТК, работодатель обязан выполнить ряд условий в зависимости от того, какой пункт данной статьи применяется.

Пункт 1 ст. 81 ТК. Ликвидация предприятия либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом. Рыночная экономика, в отличие от административно-командной, характеризуется особым динамизмом. Здесь определяющим фактором является прибыль, полученная в результате реализации произведенных товаров и услуг. Потребитель же, для которого они производятся, имеет очень изменчивые потребности. Вот почему товары и услуги, ранее пользовавшиеся спросом, могут оказаться никому не нужными (и соответственно деятельность предприятия), если производитель не смог заглянуть чуть вперед и заранее перестроить производство. Конечно, в результате этого пострадают люди, занятые на данном предприятии. Их придется уволить в связи с ликвидацией предприятия. Однако законодатель стремится смягчить для них этот удар, устанавливая следующий порядок увольнения:

1. на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;

2. если работник согласен, то можно уволить и без предупреждения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяц;

3. ликвидация предприятия всегда связана с массовым увольнением и поэтому законодатель требует от работодателя за три месяца предупредить об этом профсоюзный комитет;

4. работодатель обязан принять необходимые меры для смягчения ситуации и при этом он обязан учесть мнение профкома;

5. выплатить работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка;

6. сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного подобия);

7. заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.

Как видим, законодатель весьма ответственно старается подойти к разрешению негативной для работников ситуации, хотя если речь идет о любимой работе, то это будет всего лишь слабым утешением.

Пункт 2 ст. 81 ТК. Сокращение численности или штата работников. В рыночной экономике и эта ситуация опять-таки не редкостное явление, поскольку существует конкуренция, которая вынуждает постоянно производить реорганизацию предприятия. Часто эта причина используется для сокращения численности работников и освобождения от излишней рабочей силы. Юридическая практика значительно расширила случаи увольнения по п. 2 ст. 81 ТК. Сюда относится и упразднение одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как работодатели не могут по своему усмотрению снижать установленную в трудовом договоре заработную плату, а это автоматически ведет к сокращению численности работников), и автоматизация производства, снижающая потребность в рабочей силе, и др.

Увольнение будет правомерным, если соблюдены следующие условия.

1. Имеет место действительное, реальное сокращение штата, а не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с приказами о сокращении штатных единиц, штатным расписанием, данными об уменьшении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т.п.

2. Увольнение данного работника вызвано интересами производства,а не тем, что он кому-то не угодил.

3. Уволенный не имеет преимуществ на оставление на работе. Преимущественное право остаться на работе при сокращении штата предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами. Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства:

· наличие двух и более иждивенцев;

· отсутствие в семье других лиц с самостоятельным заработком;

· трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное на данном предприятии;

· инвалидность, связанная с участием в Великой Отечественной войне и боевых действиях по защите Отечества;

· повышение квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя;

· другие (предусмотренные коллективным договором).

4. Администрация не имеет возможности перевести на другую работу, соответствующую квалификации работника или если он отказался от перевода.

Порядок сокращения штата также регламентируется законом:

· на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;

· если работник согласен, то можно уволить и без предупреждения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца;

· письменно сообщить профкому о предстоящем сокращении за два месяца, а если оно носит массовый характер, то не позднее чем за три месяца;

· увольнение производить с учетом мотивированного мнения профкома;

· выплатить работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка;

· сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного пособия);

· заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.

Одним словом, сокращение штата или численности работников — это мероприятие не только болезненное в психологическом отношении, но и довольно сложное в юридическом.

Пункт 3 ст. 81 ТК. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь две причины могут быть основанием для увольнения за несоответствие:

1. состояние здоровья;

2. недостаточная квалификация.

И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если эти обстоятельства препятствуют продолжению работы. Это имеет место, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить, при понижении зрения у водителя, общем понижении трудоспособности в связи с возрастом, травмой и т.п. О неудовлетворительном выполнении работы по указанным причинам могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, систематический брак в работе, срыв сроков и т.п. Однако если частичная утрата трудоспособности, даже подтвержденная медицинским документом, не влияет на качество труда, увольнение будет незаконным.

Несоответствие должна доказать администрация, но суд всегда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную доставку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т.п.). Новеллой, содержащейся в ТК РФ, является то, что администрация должна доказывать факт несоответствия теперь публично, т.е. при проведении аттестации, а не только суду, куда недовольный пойдет жаловаться.

Нельзя уволить за несоответствие:

1. при отсутствии диплома о специальном образовании, если он по закону и не требуется, а работник справляется с работой;

2. работник признан нетрудоспособным, и ему назначена пенсия, но он хорошо выполняет работу. Однако если по роду работы работникам предъявляются особые требования к здоровью (например, работникам пищеблоков, детских учреждений, транспорта, авиадиспетчерам и т.д.), фактор качества выполнения работы значения не имеет.

Прежде чем уволить на данном основании, работодателю придется выполнить следующие условия:

1. недостаточная квалификация, выявленная при проведении аттестации, может служить основанием для увольнения при условии, что в составе аттестационной комиссии был член профкома;

2. если квалификация работника является недостаточной, то работодатель обязан спросить мнение профкома и учесть его при увольнении (в отношении работника — члена профсоюза);

3. необходимо предложить перевод на другую имеющуюся у работодателя работу;

4. если несоответствие вызвано состоянием здоровья, то работнику должно быть при увольнении выдано выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Пункт 4 ст. 81 ТК. Смена собственника имущества организации. Это довольно-таки рядовое в условиях рыночной экономики событие может стать судьбоносным для персонала высшего звена, потому что именно от менеджеров напрямую зависит эффективность работы организации. И если новый собственник не уверен в том, что имеющийся состав управленцев сможет выполнить поставленные им задачи, то он может их уволить по п. 4 ст. 81.

Законодатель устанавливает всего лишь два ограничения или условия, при которых увольнение будет правомерным:

1. увольнение возможно лишь в отношении очень узкого круга субъектов: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.Именно эти лица в любой организации принимают важные управленческие решения, от которых зависит устойчивая и эффективная ее деятельность. Менеджеры более низких звеньев, во-первых, столь принципиальных для жизни организации решений не принимают, а во-вторых, их деятельность контролируют и корректируют менеджеры высшего звена;

2. новый собственник обязан указанным работникам в случае увольнения выплатить выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков. Повышенный размер выходного пособия связан с тем, что квалифицированным работникам не столь просто вообще найти работу. Кроме того, их прием на работу носит порой длительный характер, что связано со сбором и проверкой работодателем в отношении менеджеров высшего звена большого объема информации. Порой же данным работникам приходится участвовать в конкурсе на замещение управленческих должностей, что, конечно, затягивает процесс их трудоустройства.

Пункт 5 ст. 81 ТК. Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий:

1. в действиях работника усматривается вина в неисполнении или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей (умышленная или неосторожная);

2. имеются факты нарушения трудовых обязанностей, причем неоднократные, что позволяет говорить о системе нарушений и о том, что работник отнюдь не относится к числу тех, кто отдается работе и болеет за предприятие. Характер же нарушений может быть самый различный: неисполнение распоряжений администрации, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин до четырех часов, пусть даже и на территории данного предприятия, нарушение технологических правил, отказ от прохождения медосмотра (если он обязателен) или специального обучения и сдачи экзаменов (если это обязательное условие для допуска к работе) и др.,

3. в течение года к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание. Это подтверждает злостность правонарушителя и нежелание его улучшить свое поведение;

4. с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца, или шесть месяцев со дня его обнаружения (если проступок носит скрытый характер), или двух лет — по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;

5. при решении вопроса об увольнении по данному основанию следует учитывать тяжесть проступка. Так, например, опоздание на работу, допущенное бухгалтером и рабочим, стоящим у конвейера, будет иметь разную степень тяжести;

6. бремя доказывания (факта совершения нарушения, неоднократности проступков, вины и др.) лежит на администрации;

7. необходимо получить мотивированное мнение профкома и учесть его (если работник член профсоюза).

Ряд оснований увольнения по инициативе администрации законодатель объединил в одном пункте (п. 6) под термином «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», хотя, по существу, каждое из них имеет самостоятельное значение. К таким грубым нарушениям относятся, прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение, нарушение правил охраны труда

Подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК. Прогул. Прогул — необоснованное отсутствие на работе — вопиющее трудовое правонарушение Понятно, что законодатель, находясь в этом случае полностью на стороне работодателя, дает возможность сразу же произвести увольнение. Условия увольнения довольно просты:

1. необходимо выяснить время, в течение которого работник отсутствовал — оно должно быть более четырех часов подряд. Причем неважно, находился ли в это время работник на территории организации. Необходимо доказать факт его отсутствия на рабочем месте;

2. отсутствие на рабочем месте должно иметь место без уважительных причин. Закон не определяет понятие «уважительные причины». Оно является оценочным, т.е. определяемым в каждом конкретном случае. Но на практике к таковым относят болезнь работника (даже если у него не было больничного листа), болезнь ребенка, задержка транспорта, аварии (прорыв водопровода в квартире), стихийные бедствия, неисправность лифта и др. Одним словом, это должны быть обстоятельства, которые работник не мог предусмотреть и предотвратить.

Увольнение возможно и при однократном совершении прогула, даже если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий.

При длительном прогуле увольняемый исключается из штата организации с первого дня невыхода на работу и с этого дня считается уволенным, даже если приказ будет издан значительно позже.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК. Появление на работе в состоянии опьянения. Применение этого основания, несмотря на кажущуюся его простоту, довольно сложно, и причина здесь в доказательствах факта опьянения. К сожалению, в последнее время получило распространение не только алкогольное, но вдобавок наркотическое и токсическое опьянение, которые, впрочем, приравниваются к первому. Самым возмутительным среди фактов опьянения является, конечно, факт распития спиртных напитков на производстве (на его территории), где действуют зачастую сложные механизмы, относящиеся к категории источников повышенной опасности.

Уволить по данному основанию можно даже при однократном проступке и независимо от того, продолжал ли в тот день работник работать или был отстранен.

Доказательствами являются:

1. медицинское заключение;

2. акт о нахождении работника в состоянии опьянения, подписанный соответствующими должностными лицами и свидетелями;

3. просто свидетельские показания;

4. другие доказательства.

Свидетели должны не просто указывать на факт опьянения. Необходимо привести несколько (хотя бы два) аргументов (симптомов), подтверждающих опьянение: запах изо рта, гиперемия (покраснение) кожных покровов (прежде всего лица), неустойчивая походка, тремор (дрожание) рук, эйфория (радостно-возбужденное состояние) или, может быть, наоборот, депрессивное, агрессивное состояние, расширение зрачков и др.

Поскольку все симптомы весьма относительны, следует стремиться указывать не на один из них, а сразу на несколько. И все же зачастую свидетельских показаний для установления факта опьянения оказывается недостаточно, поэтому необходимо стремиться отправить работника на медицинское освидетельствование.

Подпункт «в» п. 6 ст. 81 ТК. Разглашение охраняемой законом тайны. Увольнение по данному основанию является новеллой нашего трудового законодательства. Вполне понятно, что не только государство и предприниматель, участвуя в конкурентной борьбе, нуждаются в сохранении определенной информации в тайне. Любой работодатель имеет свои интересы, и он вправе их охранять, в том числе и с помощью наложения запрета на распространение определенного рода служебной информации.

Несколько условий должен соблюсти работодатель, применяя данное основание:

1. разглашенные сведения должны относиться к категории конфиденциальных или секретных, т.е. тех, знать которые посторонним людям запрещено. Разного рода секреты охраняются законом: государственные (например, численность ракет, имеющихся на вооружении у государства, их расположение и т.п.), коммерческие (например, технология изготовления пепси-колы), служебные (персональные данные работников) и др. Важно здесь иметь в виду следующее: работник должен заранее знать, что определенные сведения относятся к числу конфиденциальных. На этот счет он должен быть под расписку ознакомлен с правовым документом, проясняющим этот вопрос: с нормативным актом (законом, постановлением Правительства, инструкцией министерства), приказом руководителя организации, содержащим перечень сведений, составляющих тайну, Положением о коммерческой тайне — корпоративным актом, действующим в той или иной организации, должностной инструкцией и т.д.;

2. разглашенные сведения стали работнику известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Так, если журналист узнал из средств печати о количестве не утилизированных подводных лодок или об этом ему стало известно из уст другого человека, то вряд ли его можно уволить за разглашение государственной тайны. Однако если он проводил на этот счет журналистское расследование, то его увольнение будет правомерным.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК. Совершение хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества. Впринципе это относительно простое основание для увольнения. Здесь необходимо иметь в виду следующее:

1. достаточно установить единичный факт хищения (а равно растраты, уничтожения или повреждения) имущества, совершенного работником;

2. факт хищения может иметь место как в отношении имущества, принадлежащего организации, так и иного имущества, оказавшегося на ее территории (например, имущества арендованного работодателем или принадлежащего на праве личной собственности другим работникам). Такое расширительное толкование вытекает из смысла ст. 81 ТК и является оправданным: допустив хищение иного имущества, вполне вероятно, что виновный впоследствии может это сделать и в отношении имущества, принадлежащего организации. Кроме того, это всегда наносит удар по имиджу данной организации;

3. хищение должно случиться по месту работы: на территории предприятия или там, где работник выполняет свои трудовые функции (например, находясь в командировке);

4. размер хищения не имеет значения для увольнения. Даже мелкое хищение (не превышающее 5 МРОТ) дает работодателю возможность расстаться с работником;

5. факт хищения должен быть установлен вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, наложившего административное взыскание. Думается, что это положение связывает руки работодателю, вынужденному затрачивать значительные усилия, доказывая факт хищения, однако оно необходимо для того, чтобы оградить работника от незаконного увольнения.

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 ТК. Нарушение правил по охране труда. Несколько условий увольнения за данное нарушение выдвигает законодатель. К ним относятся:

1. работодатель предварительно проводил обучение, инструктаж, стажировку на рабочем месте и проверку знаний по охране труда, и в соответствующем журнале имеется об этом подпись работника;

2. выявлен хотя бы один факт нарушения правил охраны труда;

3. установлена вина (умышленная или неосторожная) работника в неисполнении требований по охране труда, т.е. установлено, что при должном отношении работник мог поступить так, как того требуют правила (например, для быстроты подъема на верхние этажи строящегося дома работник пользовался грузовым краном, игнорируя имеющийся лифт);

4. в результате нарушения правил по охране труда имеются тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или создана реальная угроза наступления таковых. В нашем примере работник, если и остался жив, то по счастливой случайности, поскольку груз, на котором он примостился, поднимаясь наверх, всегда покачивается в процессе его подъема.

Пункт 7 ст. 81 ТК. Утрата доверия. Это основание увольнения существовало и в старом трудовом законодательстве и, по существу, без изменения перешло в новое. Здесь увольнение может наступить лишь при наличии следующих условий:

1. оно применимо лишь в отношении работников, обслуживающих денежные или товарные ценности,т.е. занятых их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т.п. (продавцов, кассиров, заведующих складами и др.). При этом не имеет значения, был ли заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Важно, что они были допущены к работе с ценностями;

2. должна быть установлена вина работника. Если ценности пропали по не зависящим от него причинам (стихийное бедствие, взлом помещения преступниками и т.п.), виновность его усмотреть нельзя;

3. надо непременно доказать хотя бы один конкретный факт изъятия данным работником ценностей, обмеривания, обвеса покупателей, завышения цен, утраты ценностей (например, при проведении ревизии). Недопустимо увольнение на основании общего мнения, подозрения работника в утрате ценностей;

4. обязанность доказывать подобные факты и виновность лежит на администрации. В отношении работника и в данном случае действует презумпция невиновности.

Пункт 8 ст. 81 ТК. Совершение аморального проступка. Это далеко не простое основание увольнения и, прежде всего, по причине его расплывчатости, неясности. Правоприменитель должен здесь иметь в виду следующее:

1. закон не определяет, что есть аморальный проступок. Это оценочное понятие, т.е. определяемое путем привязки к конкретной ситуации. Однако судебная практика уже выработала примерный перечень таковых. Одним словом, это деяния, подрывающие мнение окружающих о данном лице как человеке добропорядочном: злоупотребление спиртными напитками, склоки и драки как на работе, так и в быту, совершение противоправных проступков (мелкого хищения, мелкого хулиганства), зоофилия и др.;

2. для увольнения достаточно совершения одного порочащего моральный облик проступка;

3. данное основание применимо лишь к работникам, выполняющим воспитательные функции (учителям, преподавателям, воспитателям детских учреждений и т.п.). Эти работники должны иметь, помимо необходимой квалификации, и безупречный моральный облик, причем не только в коллективе, на работе, но и в быту. Дело в том, что одной из основных составляющих воспитания является передача моральных норм, которыми человек должен постоянно руководствоваться в своей жизни. Но если воспитатель сам показывает в этом плане дурной пример, то весь процесс воспитания сводится к нулю;

4. совершенный проступок должен быть несовместим с продолжением данной работы. Это решается каждый раз конкретно. Допустим, если воспитатель детского сада разводит сплетни и склоки в коллективе (говорит о своих коллегах плохо, да и к тому же неправду), то вряд ли дети дошкольного возраста будут осознавать эти факты. Если же учитель в присутствии школьников не скупится на такую оценку в отношении своих коллег, то это может служить основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК.

Пункт 9 ст. 81 ТК. Принятие решения, повлекшего нарушение сохранности имущества организации. Это новое основание увольнения, и применяется оно в отношении специальных субъектов:

1. ими могут быть только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Именно эти лица имеют право принимать решения относительно движения имущества;

2. решение должно быть необоснованным, т.е. принятым без учета всех обстоятельств, поспешно, решение непроработанное до конца или проработанное без привлечения специалистов в этом деле. Это понятие и после его пояснения все же остается оценочным, поскольку оно может быть уточнено только при привязке к конкретной ситуации. Так, например, чтобы показать по документам меньшую долю прибыли, принимается решение произвести по договоренности с какой-либо фирмой на ее счет перечисление денег за якобы произведенные услуги;

3. должен иметь место и негативный результат, связанный с реализацией необоснованного решения: утрата имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Пункт 10 ст. 81 ТК. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.Отличие данного пункта от п. 6 ст. 81 ТК, формулирующее то же основание, состоит:

1. в субъекте правонарушения. Здесь предусматривается в качестве такового только высший менеджмент организации (филиала, представительства): руководитель и его заместители;

2. в характере правонарушений. В отношении работников предусматривается полный перечень грубых нарушений ими трудовых обязанностей (подп. «а» – «д» п. 6 ст. 81). Такого в отношении руководителей организации сделать нельзя: им приходится принимать множество серьезных решений. При этом они должны руководствоваться законодательством, корпоративными актами, своей должностной инструкцией, трудовым контрактом, распоряжениями собственника и т.д.;

3. даже одно грубое нарушение трудовых обязанностей дает возможность для увольнения. Слишком велик риск допускать и иное грубое нарушение ими трудовых обязанностей.

Пункт 11 ст. 81 ТК. Предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений.Ранее это основание отдельно не выделялось. Сейчас же законодатель на нем акцентирует особое внимание. Представляется, что его соображения на этот счет таковы: в рыночной экономике доминирует частная собственность; предприниматели, которые не желают обанкротиться, нанимая работников, должны быть в них уверены, а для этого — иметь о работниках достаточное представление. Предоставление ложных документов (сведений) при заключении трудового договора лишает их возможности принять правильное кадровое решение.

Пункт 12 ст. 81 ТК. Прекращение допуска к государственной тайне. Здесь при увольнении выдвигается всего лишь одно условие: если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Пункт 13 ст. 81 ТК. Основания увольнения, предусмотренные в трудовом договоре. Установив этот пункт, законодатель легализировал то, что давно имело место, а именно:

1. в трудовом договоре могут быть определены и другие основания увольнения по инициативе администрации, дополнительно к тем, которые перечисляются в Трудовом кодексе (например, недостижение организацией определенного уровня прибыльности, отсутствие ежегодного обновления продукции, уменьшение количества клиентов (доли на рынке продукции) и другие;

2. сделать это можно лишь в отношении руководителей организации или членов коллегиального исполнительного органа (дирекции, правления и т.п.). Именно на них возлагаются особые обязанности, связанные с принятием решений, определяющих жизнеспособность организации.

Подводя итог, можно отметить, что увольнение по инициативе администрации усложнилось по сравнению с прежними временами, поскольку более сложной стала наша жизнь. И вместе с тем законодатель все же старается держать этот процесс под контролем, не позволяя администрации самоуправствовать в этом весьма болезненн