Відпустки без збереження заробітної плати. Законом України Про відпустки передбачено 2 види відпусток без збереження заробітної плати: відпустки

Законом України "Про відпустки" передбачено 2 види відпусток без збереження заробітної плати: відпустки, які надаються працівникам за їхнім бажанням в обов'язковому порядку внаслідок суб'єктивного права, що належить їм за законом, та відпустки без збереження заробітної плати, які надаються за погодженням сторін трудового договору, за сімейними обставинами.

Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку: 1) матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда — тривалістю до 14 календарних днів щорічно; 2) чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці — тривалістю до 14 календарних днів; 3) матері або іншим особам, які здійснюють догляд за дитиною, у разі якщо дитина потребує домашнього догляду — тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною 6-річного віку; 4) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту" — тривалістю до 14 календарних днів щорічно; 5) особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною — тривалістю до 128 21 календарного дня щорічно; 6) пенсіонерам за віком та інвалідам III групи — тривалістю до ЗО календарних днів щорічно; 7) інвалідам І та II груп — тривалістю до 60 календарних днів щорічно; 8) особам, які одружуються — тривалістю до 10 календарних днів; 9) працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу — чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчірки), братів, сестер — тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; інших рідних — тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; 9) працівникам для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду — тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів; 10) працівникам для завершення санаторно-курортного лікування — тривалістю, визначеною у медичному висновку; 11) працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади — тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад; 12) працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки — тривалістю, необхідною для проїзду до місцезнаходження вищого навчального закладу або закладу науки і назад; 13) сумісникам — на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи; 14) ветеранам праці — тривалістю до 14 календарних днів щорічно; 15) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки повністю або частково і одержали за них грошову компенсацію — тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві до настання 6-місячного терміну безперервної роботи.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, протягом четвертого року навчання надається за їх бажанням 1 вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати.

За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

42) Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням

Працівникам, які здобувають загальну середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання, при загальноосвітніх школах, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання випускних екзаменів в основній школі — тривалістю 10 календарних днів; випускних екзаменів у старшій школі -тривалістю 25 календарних дні; перевідних екзаменів в основній та старших школах — від 4 до 6 календарних днів без урахування вихідних.

Працівникам, які складають екзамени екстерном за основну або старшу школу, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю відповідно 21 та 28 календарних днів.

Працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних закладів освіти, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання екзаменів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом року.

Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти з вечірньою і заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки на період настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та екзаменів: для тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих закладах освіти першого та другого рівня акредитації з вечірньою формою навчання, — 10 календарних днів щорічно; третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання, — 20 календарних днів щорічно; незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання, — ЗО календарних днів щорічно.

На період настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та екзаменів: для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах у вищих закладах освіти першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання, відпустки надаються тривалістю 20 календарних днів щорічно; третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — ЗО календарних днів щорічно; незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання — тривалістю 40 днів щорічно.

На період складання державних екзаменів у вищих закладах освіти незалежно від рівня акредитації відпустки надаються тривалістю ЗО календарних днів.

Для підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівня акредитації, відпустка надається на два місяці, а у вищих закладах освіти третього і четвертого рівнів акредитації — на чотири місяці.

43) Заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку.

Порядок обчислення заробітної плати працівникам за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, та компенсації за невикористані відпустки, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Працівникам, які мають право на соціальні відпустки, передбачені статтями 17 і 18 цього Закону, виплачується державна допомога на умовах, передбачених Законом України "Про державну допомогу сім'ям з дітьми" та іншими нормативно-правовими актами України.

44) Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України "Про оплату праці". Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підпри­ємства (ст. 1 Закону України "Про оплату праці").

У законодавстві вживаються два терміни - "оплата праці" і "заробітна плата". Традиційно щодо оплати праці найманих працівників застосовується термін "заробітна плата", ним підкреслюється те, що грошова винагорода випла­чується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці.

Оплата праці залежить не тільки від результатів праці конкретного працівника, але також від результатів праці, прибутковості конкретного підприємства. У науковій літерату­рі підкреслювалось, що заробітна плата має бути заробленою (Мартемьянов B.C., Скачкова Г.С. Заработная и заработанная плата // Советское государство и право. — 1988. — №3).

45) Організація оплати праці являє собою систему організа­ційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, вста­новлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку об­числення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'яз­ку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбаче­ні законодавством, при цьому підприємства мають право ви­користати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, квалі­фікації працівників, складності та інших умов робіт (ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні").

Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі.

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підпри­ємства:

1) визначаються фонди оплати праці;

2) системи оплати праці;

3) норми праці й грошові розцінки;

4) тарифні сітки;

5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня;

6) схеми посадових окладів;

7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, вста­новлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення;

9) компенсаційні і гарантійні виплати.

Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються як норми оплати праці, встановлені законо­давством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер, друга — і є власне локальними правовими нормами конкретного підприємства.

46) Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Тарифна сітка — це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, і обумовлюється в колективному договорі.

Тарифна ставка — це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.
Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також с нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.
Надбавки пов'язані з якістю конкретного працівника і носять чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:
за високу професійну майстерність робітників;
за високі досягнення в праці спеціалістів;
за вислугу років;
за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;
за знання і використання в роботі іноземних мов. Доплати пов'язані з характеристикою сфери трудової
діяльності і носять компенсаційний характер. Основні з них такі:
за високу Інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах);
за роботу в наднормовиіі час;
за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування;
за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;
на період освоєння нових норм трудових затрат;
за роботу у вихідні і святкові дні, що є робочими за графіком;
за роботу в нічний час;
за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи;

47) Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого - засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. Організація оплати праці проводиться на основі:

- законодавчих та інших нормативних документів;

- генеральної угоди на державному рівні;

- галузевих, генеральних угод;

- трудових договорів.

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система оплати праці — це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду за одну годину нараховується одна гривня, а працівнику шостого розряду - шість гривень.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, перевищеним законодавче встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок.

48) Доплати та надбавки — це самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної системи. Остання в класичному розумінні є інструментом диференціації та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, складності виконуваних робіт, їх відповідальності, а також умов та інтенсивності праці, специфічних особливостей підприємства.
З огляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якого компенсують суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.
Перша відмінність доплат і надбавок від тарифу — необов’язковість, оскільки відповідні відхилення можуть бути, а можуть і не бути.
Друга відмінність — рухливість, диференціація залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи.
Третя відмінність доплат і надбавок — непостійність. Їх нараховують доти, доки фактичні умови роботи відхилятимуться від нормальних.

Розглядаючи сутність надбавок, зазначимо, що вони пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулювальний характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішими серед них є надбавки:
за високу професійну майстерність робітників;
за високі досягнення в праці службовців;
за вислугу років;
за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи;
за знання й використання в роботі іноземних мов.
Доплати можна класифікувати за різними ознаками, а передусім за ознакою сфери трудової діяльності.

49) Гарантійні виплати — це суми, що зберігають праців­нику заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов'язків і за ним зберігається місце роботи.

Гарантійні доплати — це суми, які виплачуються по­над заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у встановлених зако­ном випадках. Ці виплати не є заробітною платою, але тісно з нею пов'язані: 1) здійснюються з фонду оплати праці; 2) розмір їх, як правило, порівнюється з тими самими показ­никами, що і заробітна плата.

До основних гарантійних виплат належать:

1) виплати працівникам за час виконання державних або громадських обов'язків (ст. 119 КЗпП);

2) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП);

3) виплати при службових відрядженнях (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 p. №663 "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон".

4) виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 p. №695 "Про гарантії і компен­сації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших про­фесій з відривом від виробництва");

5) виплати за час перебування в медичному закладі на обстеженні (ст. 123 КЗпП);

6) виплати донорам (ст. 124 КЗпП, ст. 9 Закону України від 23 червня 1995 p. "Про донорство крові та Ті компонентів");

7) виплати працівникам — авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропо­зицій (ст. 126 КЗпП);

8) виплати за участь в колективних переговорах і підго­товці проекту колективного договору або угоди (ст. 12 За­кону України "Про колективні договори і угоди");

9) виплати незалежним посередникам, членам примир­них комісій і трудових арбітражів під час роботи в примир­них органах, тобто за участь у вирішенні колективного трудового спору (ст. 14 Закону України "Про порядок вирі­шення колективних трудових спорів (конфліктів)").

Гарантійні доплати виплачуються працівникові у разі зниження заробітку. До основних видів гарантійних доплат належать:

1) доплати неповнолітнім працівникам (ст. 194 КЗпП);

2) доплати при переведенні працівника на іншу роботу і переміщенні (при переведенні на іншу нижче оплачувану роботу і переміщенні — ст. 114 КЗпП, при переведенні на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, — ст. 178 КЗпП) та в інших випадках.

Компенсаційні виплати — це суми, які виплачуються працівникам понад оплати за працю для компенсації ви­трат, пов'язаних з виконанням ними своїх трудових обо­в'язків, а також витрат у зв'язку з переїздом при прий­нятті на роботу в іншу місцевість. До основних видів ком­пенсаційних виплат потрібно віднести:

1) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 p. №255 "Про гарантії і компенсації при пе­реїзді на роботу в іншу місцевість");

2) витрати на відрядження при направленні в службове відрядження (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 p. №663 "Про норми відшкодуван­ня витрат на відрядження в межах України та за кордон");

3) компенсацію за зношування інструментів, що належать працівникам (ст. 125 КЗпП);

4) виплати при призові на військову службу або про­ходженні військових зборів (статті 21, 29 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу");

5) при направленні для підвищення кваліфікації, підго­товки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва (постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 p. №695 "Про гарантії і компенсації для пра­цівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відри­вом від виробництва");

6) компенсацію витрат за використання особистих легко­вих автомобілів для службових поїздок (Норми витрат на представницькі цілі, рекламу та виплату компенсації за ви­користання особистих легкових автомобілів для службових поїздок та порядок їх витрачання, затверджені наказом

Міністерства фінансів України і Міністерства економіки України від 12 листопада 1993 p. №88);

7) компенсацію окремим категоріям працівників бюджет­них установ і організацій витрат на проїзд у пасажирському транспорті у зв'язку з виконанням ними службових обо­в'язків (Порядок відшкодування витрат на проїзд пасажир­ським транспортом окремим категоріям працівників бюджет­них установ і організацій у зв'язку з виконанням ними служ­бових обов'язків, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1997 p. №922).

 

50) Компенсаційні виплати — це відшкодування витрат, понесених працівником у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Відповідно до чинного законодавства до них належать:

• компенсація витрат, що пов'язані з відрядженням (ст. 121);

• компенсація за зношування інструментів, які належать

працівнику (ст. 125);

• компенсації при переїзді на роботу до іншої місцевості

(ст. 120 КЗпП).

Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства на певний строк до іншої місцевості для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Термін відрядження визначається керівниками та їх заступниками, але не може перевищувати 1 місяць. Строк відрядження працівників, які направляються для виконання монтажних, налагоджуваних, ремонтних і будівельних робіт, не повинен перевищувати періоду будівництва об'єктів.

За відрядженим працівником зберігається місце роботи (посада) і середній заробіток або посадовий оклад з урахуванням доплат і надбавок за час відрядження, в тому числі і за час перебування у дорозі.

Працівнику відшкодовуються витрати з найму житлового приміщення та проїзду до місця відрядження і назад до місця постійної роботи, а також виплачуються добові за встановленими нормами. Роботодавець має право самостійно встановлювати замість добових оклади працівникам, направленим для виконання монтажних, налагоджуваних, ремонтних і будівельних робіт, та працівникам, якими роботи виконуються вахтовим методом, постійно проходять у дорозі або мають роз'їзний (пересувний) характер, у розмірах, передбачених колективним договором або угодою із замовником.

Компенсація за зношування інструментів виплачується працівникам, які використовують свої інструменти для виконання трудових обов'язків. Розмір і порядок цієї компенсації в централізованому порядку не визначені. Винятком із цього правила є компенсація за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок.

Розмір компенсації за зношуваність інструментів встановлюється за угодою сторін в трудовому договорі або в колективному договорі пропорційно ступеню амортизації цих інструментів.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України "Про гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість" працівникові виплачуються:

• вартість проїзду працівника і членів його сім'ї у порядку і

розмірах, передбачених для службових відряджень. Вказані

виплати не провадяться, коли роботодавець надає для цього

відповідні засоби пересування;

• витрати на перевезення майна самого працівника залізничним, водним і автомобільним транспортом вагою до 500 кг

і до 150 кг на кожного члена сім'ї, який переїжджає;

• добові працівнику за кожний день перебування у дорозі;

• одноразова допомога самому працівникові у розмірі місячного посадового окладу чи тарифної ставки за новим місцем

роботи і кожному члену сім'ї, який переїжджає, в розмірі 25%

допомоги самого працівника;

• заробітна плата за дні підготовки до переїзду і влаштування

на новому місцю проживання, але не більше 6 днів.

За угодою сторін або у випадках, передбачених колективним договором, зазначені компенсації можуть виплачуватись у підвищеному розмірі.