Трудовий колектив приватного підприємства, установи та організації та т.к. держ. органів

!20) –

21) Згідно з Конституцією України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх тру­дових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, які об'єднують гро­мадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх про­фесійної діяльності. Профспілки створюються без поперед­нього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі профе­сійні спілки мають рівні права (ст. 36 Конституції України).

Повноваження профспілок регламентуються Законом Украї­ни "Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності", прий­нятим Верховною Радою України 15 вересня 1999 p. Усі інші законодавчі акти у цій сфері застосовуються у частині, що не суперечить цьому Законові. Це — КЗпП (статті 43, 45, 52, 61, 64, 66, 67, 69, 71, 79,80,86,96,97,160, 161,193,226;глава II"Колек­тивний договір"), Закони України "Про колективні договори і угоди", "Про охорону праці", "Про оплату праці".

Згідно із Законом "Про професійні спілки, їх права і гаран­тії діяльності" професійна спілка визначається як добровільна, неприбуткова громадська організація, яка об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання) (ст. 1).

Метою діяльності профспілок є представництво, здійснення та захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки (ст. 2). Забороняється будь-яке обмежен­ня прав чи встановлення переваг при укладанні, зміні або припиненні трудового договору в зв'язку з належністю або неналежністю до профспілок чи певної профспілки, вступом до неї або виходом із неї.

Профспілки у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, ро­ботодавців, інших громадянських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні.

Приналежність або неприналежність до профспілок не спричиняє яких-небудь обмежень трудових, соціально-еконо­мічних, політичних, особистих прав і свобод громадян, гаран­тованих Конституцією України й іншими нормативно-пра­вовими актами України.

Профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів, які приймаються з'їздами, конференціями, установ­чими або загальними зборами членів профспілки відповід­ного рівня і не повинні суперечити законодавству України.

22) професійна спілка - це добровільне громадське обєднання громадян, повязаних спільними виробничими професійними інтересами за родом їх діяльності, що створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів.

у сучасний період функціями профспілок є захисна і представницька. У літературі відзначалось, що така класифікація функцій профспілок є досить умовною, оскільки під функцією можна розуміти як одне, так і декілька взаємопов’язаних напрямків діяльності[40]. В.О.Васильєв вважає, що в умовах розвитку соціального партнерства, правомірно віднести до числа основних функцій співробітництва профспілок з органами державної влади та органами місцевого самоврядування, об’єднаннями роботодавців функцію соціального партнерства. Автор відмічає, що вплив профспілок на діяльність транснаціональних компаній призвело до розширення змісту функції міжнародної солідарності. В умовах, коли територіальні об’єднання профспілок в суб’єктах Російської Федерації наділяються законодавчою ініціативою, правомірно стверджувати, що відбувається відродження нормативної функції. При цьому вчений підкреслює, що захисна функція профспілок продовжує залишатись однією з основних[41]. Не можна погодитись з думкою автора про існування, а тим більше розширення функції міжнародної солідарності, так, як і ствердження про відродження нормативної функції, тому що вони є лише формами реалізації захисної функції профспілок.

23) У літературі з політології відзначається, що найважливішою функцією профспілок у будь–якій країні є захисна функція[42]. В російській літературі відмічається, що головною особливістю профспілок є їх право на представництво і захист соціально–трудових прав та інтересів працівників[43]. Автори навчального посібника “Трудове право України” вважають, що оскільки основним завданням профспілок є представництво і захист інтересів перед власником, основними функціями профспілок є захисна і представницька, які доповнюються контрольними повноваженнями за дотриманням законодавства про працю[44].

Російські вчені Е.Н.Голенко і В.И.Ковальов зазначають, що домінуючою функцією профспілок в умовах ринкової економіці є захисна функція. Вона полягає в тому, що профспілки представляють і захищають права та інтереси членів профспілок з питань індивідуальних трудових і пов’язаних з працею відносин, а в сфері колективних прав і інтересів та в сфері соціального партнерства – вказані права та інтереси працівників, незалежно від членства в профспілках, у випадку наділення їх повноваженнями на представництво у встановленому порядку (ст.11 Федерального закону). Відповідно зі ст.352 ТК РФ захист трудових прав працівників професійними спілками є одним з основних засобів захисту трудових прав і законних інтересів працівників.

Більш того, відмічають автори, в даний час профспілки не втратили властиві їм соціально–економічну і виховну функції. Зокрема, результатом здійснення профспілками першої з названої функції є їх активна участь як соціальних партнерів в узгодженні соціально–економічних інтересів працівників і роботодавців при укладанні генеральних, регіональних, галузевих (міжгалузевих) та інших угод, а також колективних договорів на підприємствах, в установах і організаціях.

24) Державна служба зайнятості — спеціальна служба, створена для реалізації політики зайнятості населення і забезпечення громадянам відповідних гарантій на всій території України. Діяльність Державної служби зайнятості здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України і місцевих органів державної влади. Державна служба зайнятості діє на підставі Закону України «Про зайнятість населення» та Положення «Про державну службу зайнятості», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 24 червня 1991 року.

1. Розробка та здійснення заходів щодо реалізації державної політики зайнятості, які забезпечують зайнятість (Працездатність працездатного) населення та матеріальну допомогу громадянам у разі безробіття.

2. Систематичне вивчення процесів, що відбуваються на ринку праці, у сфері професійної зайнятості та професійного навчання, і розробка на цій основі необхідних прогнозів для вироблення і вжиття заходів щодо регулювання ринку праці та зайнятості робочої сили.

3. Раціональне й ефективне використання державного фонду сприяння зайнятості населення.

4. Контроль за дотриманням законодавства про зайнятість державними і громадськими органами, підприємствами, установами й організаціями незалежно від форм власності та господарювання.

Послуги, пов'язані із забезпеченням зайнятості населення, надаються Державною службою зайнятості безоплатно.Діяльність Державної служби зайнятості фінансується з державного фонду сприяння зайнятості, що створений і діє на підставі статті 22 Закону України «Про зайнятість населення» та Положення «Про державний фонд сприяння зайнятості».

25) Законом України "Про зайнятість населення" уперше був визначений правовий статус безробітного. Згідно зі ст. 2 Зако­ну безробітними визнаються працездатні громадяни праце­здатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстро­вані в державній службі зайнятості як такі, що шукають робо­ту, готові та здатні приступити до підходящої роботи.

Правовий статус безробітного включає основні (статутні) права і обов'язки та їх гарантії. Порядок призначення і ви­плати допомоги по безробіттю, його розмір і терміни ви­плати регулюються статтями 28—30 Закону України "Про зайнятість населення", Положенням про порядок реєстрації, перереєстрації і ведення обліку громадян, що шукають робо­ту, і безробітних, виплати допомоги по безробіттю, а також умови надання матеріальної допомоги в період професійної підготовки і перепідготовки.

Рішення про надання громадянам статусу безробітних приймається державною службою зайнятості за їхніми осо­бистими заявами з 8 дня після реєстрації в центрі зайня­тості за місцем проживання.

Не можуть бути визнані безробітними громадяни:

а) у віці до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв'язку зі змінами в організації вироб­ництва і праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквіда­цією підприємства, установи і організацій або скороченням чисельності (штату);

б) які уперше шукають роботу і не мають професії (спе­ціальності), в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, у разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру, що не потребує професійної підготовки;

в) які відмовилися від двох пропозицій підходящої ро­боти з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, які шукають роботу;

г) які мають право на пенсію відповідно до законодавства України.

Громадяни, які зареєстровані на загальних підставах у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, і відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи, не мо­жуть бути визнані безробітними. Такі особи знімаються з обліку і їм протягом 6 місяців подаються тільки консуль­таційні послуги. Після закінчення шести місяців з дня знят­тя з обліку вони можуть зареєструватися повторно у дер­жавній службі зайнятості як такі, що шукають роботу.

Працівники, які зареєстровані у державній службі зай­нятості згідно з п.1 ст. 26 Закону України "Про зайнятість населення" і відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи в період пошуку роботи, втрачають право на отри­мання статусу безробітного строком на 3 місяці з подальшою перереєстрацією на загальних підставах як таких, що шука­ють роботу.

Слід звернути увагу, що законодавством закріплені не тільки права, але й обов'язки громадян, зареєстрованих у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботу, і безробітних. Вони зобов'язані сприяти своєму працевлаш­туванню, виконувати всі рекомендації центру зайнятості, відвідувати центр зайнятості у строки, встановлені праців­ником цієї служби.

Для одержання статусу безробітного з призначенням допо­моги по безробіттю громадянин повинен наступного дня після встановленого строку підбору підходящої роботи особисто подати до державної служби зайнятості письмову заяву про надання статусу безробітного та заяву про те, що він не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів.

Громадянам, зареєстрованим на загальних підставах, до­помога по безробіттю виплачується з 8-го дня після реєст­рації у державній службі зайнятості до працевлаштування, але не більше 360 календарних днів протягом 2 років.

26) Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене ст. 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується.

Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші створюють або влаштовуються в кооперативні чи акціонерні товариства. Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства, незалежно від їх форм власності.

Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Термін «договір» має багато значень, що передбачаються різними нормами цивільного, трудового, земельного, міжнародного права. Кожна з цих та інших галузей права розглядає договір як різновид угод, що визначаються природою відносин, які становлять предмет регулювання цієї чи іншої галузі права.

Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які спрямовуються його учасниками на виникнення, змінення або припинення правових відносин. Будь-який договір є угодою не менш як між двома сторонами. В той же час деякі договори можуть бути багатосторонніми угодами.

В остаточній редакції ст. 21 КЗпП України 1971 р. дає легальне визначення поняття трудового договору як угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін.

Зміст трудового договору

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні.

Умови трудового договору можуть бути обов”язковими, і факультативними, тобто необхідні та додаткові.
Обов”язковими умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них відноситься взаємне волевиявлєння сторін про прийняття –влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.
Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов”язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримініальної відпоповідальності.
Угода про прийняття – влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.

27) Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманийпрацівник. На стороні роботодавця стороною виступає власник абоуповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП).

28) Види трудового договору визначаються за різними критеріями: терміном дії, характером і кількістю виконуваних трудових функцій, порядком виникнення трудових правовідносин тощо.

За терміном дії трудові договори поділяються, наприклад, на строкові та безстрокові. А з огляду на підстави виникнення трудових правовідносин вони бувають: звичайні, контракт, укладені за фактом обрання на посаду та призначення на посаду. За характером і кількістю виконуваних працівником трудових функцій можна виділити трудові договори: з державними службовцями, надомниками, сезонними та тимчасовими працівниками. Тут розрізняють також договори за сумісництвом та за суміщенням. Окремо серед видів трудових договорів виділяються договори, укладені з іноземцями, молодими фахівцями, неповнолітніми, інвалідами та ін.

Самостійним видом трудового договору може бути договір з роботодавцем — фізичною особою. Існують також інші підстави та критерії класифікації трудового договору.

Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за термінами його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України розрізняють такі його види:

1) безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

2) строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

3) такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений термін. Закон надає перевагу такого виду договорам, оскільки вони сприяють стабільності трудових правовідносин, а також забезпечують належний рівень гарантій трудових прав найманих працівників. Це найбільш поширений вид трудового договору як в Україні, так і за кордоном. Він триває впродовж необмеженого часу, аж поки не буде розірваний сторонами, або не з'являться інші законні підстави для його припинення.

Трудове законодавство обмежує застосування строкових трудових договорів.Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов'язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Цей термін може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкретного юридичного факту, наприклад, виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи поверненням працівника, що був обраний на виборну посаду, тощо. Строк трудового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. У наказі про укладення строкового трудового договору обов'язково має бути зазначено його строковий характер.

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин особливе місце займає контракт.

Він отримав своє юридичне оформлення у трудовому праві з березня 1991 p., коли було внесено доповнення до ст. 21 Кодексу законів про працю. У третій частині цієї статті контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Досить поширеним випадком трудового договору є договір про роботу за сумісництвом.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на того ж або іншого роботодавця. Тобто сумісництво передбачає укладення двох трудових договорів: основного і за сумісництвом. Розрізняють два види сумісництва: внутрішнє (на тому ж підприємстві) і зовнішнє (в іншого роботодавця).

Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове заступництво. Воно передбачає виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва такими ознаками:

1) при суміщенні робота виконується в межах одного трудового договору, а при сумісництві укладається кілька трудових договорів;

2) суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати за сумісництвом можна на тому ж або на іншому підприємстві;

3) суміщувана робота виконується в межах робочого часу чи зміни передбаченого дня основної роботи, а сумісництво відбувається у вільний від основної роботи час.

Деякі особливості мають трудові договори, що укладаються з інвалідами.

Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р. № 875-ХІІ, встановив, що за інвалідами внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання визнається право на професійну реабілітацію, професійне навчання та перекваліфікацію за рахунок роботодавця. А Закон «Про охорону праці» покладає обов'язок роботодавця забезпечити відповідно до медичних рекомендацій перепідготовку та працевлаштування інваліда, якщо інвалідність настала у зв'язку з нещасним випадком на даному підприємстві чи професійним захворюванням.

Підбір робочого місця для інваліда здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, незалежно від її причини. При цьому обов'язково враховуються побажання інваліда, наявні в нього професійні навички та знання, а також рекомендації медико-соціальних експертних комісій.

29) Порядок укладення трудового договору та перелік необхідних при цьому документів залежить від:

- категорії працівників, які приймаються на роботу (неповнолітні, особи з обмеженою працездатністю тощо);

- умов праці (важкі, шкідливі та ін.);

 

- підстав виникнення правовідносин (результати виборів, перемога в конкурсі, направлення навчального закладу чи служби зайнятості тощо);

- особливостей роботи (допуск до державної таємниці) та інших чинників.

Закон забороняє вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомостей про їх партійну і національну приналежність, походження та документів, подання яких не передбачено законодавством. Інколи роботодавець вимагає подання довідок про навчання, про попередню роботу, про забезпеченість житловою площею та наявність прописки, про склад сім'ї, про роботу за сумісництвом тощо. Такі вимоги є незаконними.

Трудовий договір може укладатися як в усній, так і в письмовій формі.

У певних випадках, передбачених статтею 24 КЗпП України дотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників: при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітніми; при укладенні трудового договору з фізичною особою. Письмовий договір може укладатися і в інших випадках, передбачених законодавством. Так, постановою Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 року № 779 встановлена письмова форма трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею.

В письмовій формі трудовий договір складається, як правило, в двох примірниках і підписується сторонами. Він може бути завірений печаткою підприємства. Один примірник знаходиться у працівника. Тому в разі відсутності у працівника договору в письмовій формі необхідно вважати, що трудовий договір укладено в усній формі. Ті обставини, коли працівник пише заяву про прийом на роботу, а власник накладає на цій заяві відповідну резолюцію, видає наказ про прийняття на роботу і т. ін., не означають письмової форми трудового договору. Це вже етапи оформлення трудового договору.

Укладення трудового договору в будь-якій формі оформлюється наказом чи розпорядження власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Від письмової форми трудового договору слід відрізняти особливий вид трудового договору - контракт, який укладається за спеціальними правилами.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівник фактично був допущений до роботи. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.

До порядку укладення трудового договору належить і його оформлення. Під оформленням трудового договору розуміється процедура внесення власником або уповноваженим ним органом у відповідні документи, що мають юридичне значення для працівника, у строки, встановлені законодавством, точних відомостей про працівника і його посаду, спеціальність, кваліфікацію, терміни праці та інше.

Виділяють такі етапи оформлення трудового договору.

1. Подання працівником усіх необхідних для укладення трудового договору документів.

2. Підписання сторонами трудового договору, контакту або візування посадовою особою, що має право прийому на роботу, заяви працівника про працевлаштування.

3. Видання власником або уповноваженим ним органом наказу чи розпорядження про зарахування працівника на роботу на основі досягнутої угоди.

4. Ознайомлення працівника із змістом наказу під розписку.

5. Внесення до трудової книжки запису про прийом на роботу, оформлення трудової книжки працівникам, що поступають на роботу вперше, видача працівникам-відряд­никам розрахункових книжок.

6. Ознайомлення працівника з записом у трудовій книжці під розписку в особовій картці (типова форма № П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року № 277).

Відповідно до Конституції України і ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, а також будь-яке обмеження прав чи встановлення переваг при укладенні, зміні чи припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних по­глядів, релігійних переконань, членства у профспілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Роботодавець може відмовити в прийнятті на роботу лише у таких випадках:

— відсутність вакантних місць;

— недостатність або відсутність належної кваліфікації у працівника, що наймається на роботу;

— обмеження, встановлені законодавством щодо прийому на роботу окремих категорій працівників (вік, стан здоров'я, важкі та шкідливі умови праці (щодо неповнолітніх і жінок), заборона в судовому порядку обіймати певні посади, робота близьких родичів ст. 25-1 КЗпП України, громадянство (на окремі посади можуть прийматися тільки громадяни України) та ін.

До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний:

1. роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці;

2. ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3. визначити робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4. проінструктувати працівника з правил техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

30) Підстави припинення трудового договору — це життєві обставини з якими закон пов'язує припинення трудових правовідносин (юридичні факти). Загальні підстави припинення трудового договору закріплені у ст. 36 КЗпП.

Класифікація підстав припинення трудового договору. Всі підстави припинення трудового договору можна класи­фікувати в залежності від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило при­пинення трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудо­вого договору в зв'язку з певними подіями (закінчення стро­ку договору, смерть працівника), а за другим — у зв'язку з певними юридичними діями:

— взаємне волевиявлення сторін;

— ініціатива працівника;

— ініціатива власника або уповноваженого ним органу;

— ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового до­говору;

— порушення правил прийому на роботу.

31) Умови переведення і переміщення зазначені у ст.32 Кодексу законів про працю (КЗпП). Ч.1 ст.32 передбачає, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою організацією, допускається тільки за згодою працівника, за виключенням деяких випадків передбачених законодавством. Таким чином законодавець не дає визначення поняття "переведення". Проте деякі істотні його умови зазначені у ч.2 ст.32 КЗпП, в якій регламентуються умови переміщення: не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Тобто ключовою умовою переміщення є доручення роботи у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, а ця умова у трудовому праві отримала назву трудової функції. Встановлена при прийомі на роботу угодою сторін трудового договору трудова функція працівника зазначається в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу, який доводиться до відома працівника під розписку (п.6 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку від 20.07.1984 р.). Запис про найменування роботи, професії чи посади, на яку прийнятий працівник, повинні відповідати найменуванням професій і посад вказаних у "Класифікаторі професій", затвердженому наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. № 257 (п.2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах, організаціях, затвердженої наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58).

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння (вчитель, лікар, слюсар тощо). Але за допомогою тільки цієї категорії, як правилo, не можливо визначити трудову функцію працівника, оскільки професія охоплює дуже широке коло можливих видів діяльності. Тому необхідна спеціалізація професійних навичок.

Спеціалізація - більш вузька сфера трудової діяльності в межах конкретної професії, найбільш повно і глибоко засвоєна працівником (вчитель фізики, лікар-окуліст, слюсар-інструментальник). Для виконання роботи за конкретною спеціальністю з урахуванням складності трудового процесу необхідна наявність визначеної кваліфікації.

Кваліфікація - рівень теоретичних і практичних знань у відповідній професії, спеціальності, що відповідає тарифному розряду (слюсар-інструментальник 4 розряду).

Таким чином розмежування понять переміщення і переведення можливо за такою умовою як трудова функція. Якщо трудова функція не змінюється, то це переміщення, а якщо змінюється, то переведення. Саме таке визначення переведення дає Пленум Верховного Суду України у п.31 постанови від 06.11.92 р.: "Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації, посаді, визначеній трудовим договором."

Проте під переведенням у ст.32 КЗпП також розуміється і зміна місця роботи: переведення на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією. Тому виникає питання: що розуміти під іншим підприємством, установою, організацією? Іншим підприємством по відношенню до того, з яким працівник знаходиться у трудових відносинах, є підприємство, що наділено правом прийняття на роботу працівників.

Багато підприємств торгівлі, громадського харчування та інших господарських організацій сфери обслуговування мають розгалужену сітку структурних підрозділів, розташованих у різних місцях одного населеного пункту. Адміністрація цих структурних підрозділів, як правило, правом прийняття на роботу не наділена. Тому досить часто виникають непорозуміння з приводу того чи можна структурні підрозділи розцінювати як " інше підприємство". Ч.2 ст.32КЗпП вказує на те, що перехід у інший структурний підрозділ у тій же місцевості є переміщенням і не потребує згоди працівника. Однак якщо при укладенні трудового договору було обумовлено конкретне робоче місце, у тому числі структурний підрозділ, то зміна його буде вважатись переведенням і потребувати згоди працівника. На жаль, сьогодні у нормативному порядку така вимога не закріплена. Хоча у постанові Пленуму Верховного Суду СРСР від 26.04.1984 р. було зазначено, що переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, слід вважати доручення роботи, не обумовленої при укладанні трудового договору, зокрема, роботи не на конкретному об'єкті, дільниці, у структурному підрозділу, які були обумовлені при укладанні трудового договору.

Слід відмітити, що на практиці в деяких випадках, з урахуванням конкретних обставин, суди визнають під переведенням, для якого потрібна згода працівника, переміщення із одного структурного підрозділу в інший, навіть коли при прийнятті на роботу конкретний структурний підрозділ не був вказаний.

Переведення допускається тільки за згодою працівника, тоді як переміщення такої згоди не потребує. Не допускається безмотивне переміщення, не обумовлене інтересами виробництва (п.31 Постанови Пленуму Верховного Суду України).

Підсумовуючи вище викладене, можна зробити висновок, що переведення це явище якісне, а переміщення - явище кількісне, бо зміни відбуваються у просторі і не впливають, а отже не змінюють істотних умов праці.

32) Трудовий договір про сумісництво. Згідно з ч. 2 ст. 21 КЗпП, працівник має право реалізувати свою здатність до продуктивної і творчої праці шляхом укладання трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації чи у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Правове регулювання роботи за сумісництвом на державних підприємствах здійснюється за постановою Кабінету Міністрів України №245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 р., а також Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій від 28 червня 1996 р., затвердженим наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України.

Для роботи за сумісництвом згоди власника за основним місцем роботи не потрібно. Разом з тим керівники державних підприємств, установ і організацій спільно з профспілковим комітетом можуть встановлювати обмеження на сумісництво для працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких, шкідливих і небезпечних роботах, додаткова робота яких може призвести до несприятливих наслідків для стану їхнього здоров’я та безпеки виробництва. Обмеження поширюються також на осіб до 18 років і вагітних жінок. Не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, їх заступники, за винятком наукової, викладацької і творчої діяльності. При наймі на роботу за сумісництвом на інше підприємство, в установу, організацію працівник зобов’язаний пред’явити власнику чи уповноваженому ним органу паспорт. При прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань, власник чи уповноважений ним орган має право вимагати від працівника пред’явлення диплома або іншого документа про отриману освіту чи професійну підготовку. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу. За загальним правилом отримана за роботу за сумісництвом заробітна плата не враховується при обчисленні середнього заробітку на основній роботі.

Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи на загальних підставах. Відповідно до ст. 10 Закону України «Про відпустки», щорічні відпустки повної тривалості до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються, в тому числі сумісникам, одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Відпустка на роботі за сумісництвом також оплачується.

Звільнення з роботи за сумісництвом проводиться на підставах, передбачених КЗпП України, а також у разі прийняття працівника, що не є сумісником, або встановлення обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами й режимом праці без виплати вихідної допомоги (п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій).

33) Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника. У наказі й трудовій книжці причина звільнення записується відповідно до закону. У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.
Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підприємства суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Таку саму вимогу містить і ст. 12 Конвенції № 95 Міжнародної організації праці про охорону заробітної плати, згідно з якою при припиненні дії трудового договору з працівником провадиться остаточний розрахунок із виплатою всієї належної йому заробітної плати.
У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу сум, встановлених звільненому працівнику, у вказаний термін за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Слід мати на увазі, що в ст. 47 КЗпП передбачено як обов'язок власника або уповноваженого ним органу видати трудову книжку, так і обов'язок провести з працівником розрахунок. Це два самостійних обов'язки, тому виконання зобов'язання видати трудову книжку не звільняє власника від виконання зобов'язання щодо виплати розрахунку.Водночас власник повинен нести відповідальність за невиконання кожного з цих зобов'язань окремо чи обох зразу. Справа в тому, що відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, даних у п. 32 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", суди приймали рішення про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні лише в тому разі, коли з вини власника чи уповноваженого ним органу було затримано видачу трудової книжки або неправильно сформульовано причинузвільнення в трудовій книжці, що перешкоджало працевлаштуванню працівника. Це роз'яснення суперечило ст. 43 Конституції, статтям 117, 235 КЗпП. Тому постановою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. № 15 "Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах" абзац перший п. 32 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 виключено.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, що розглядає трудовий спір, одночасно зі зміною формулювання причини звільнення задовольняє вимогу про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, але не більше ніж за 1 рік. Якщо заява працівника розглядається більш як 1 рік не з вини працівника, орган, що розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу
Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку при звільненні на підставах, передбачених у пунктах 6 ст. 36 та 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП. У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну невійськову службу (п. З ст. 36) працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше 2-місячного середнього заробітку. Працівникам, звільненим за ст. 38, 39 КЗпП у зв'язку з порушенням власником законодавства про працю, умов колективного або трудового договору, вихідна допомога виплачується в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП у редакції Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України").

34) Робочий час — це встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору повинен виконувати свої тру­дові обов'язки.

Конституція України в ст. 45 передбачає, що працівнико­ві гарантується встановлена законом тривалість робочого часу.

Тривалість робочого часу встановлюється як у централі­зованому порядку, так і на рівні локального регулювання. У сучасних умовах спостерігається тенденція до колективно-договірного та індивідуального (в рамках трудового догово­ру) регулювання тривалості робочого часу. Держава лише встановлює певну межу тривалості робочого часу, яка не може бути збільшена.

Робочий час поділяється на види, розрізняють нормаль­ний, скорочений і неповний робочий час. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Причому потрібно наголосити, що передбачені законодавцем гарантії відносно граничної тривалості робочого часу поши­рюються на найманих працівників підприємств усіх форм власності (ст. З КЗпП України). У колективних договорах або інших локальних актах можуть бути закріплені поло­ження про 40-годинний робочий тиждень, а також менші за тривалістю норми робочого часу на даному підприємстві, в

установі, організації.

Норма робочого часу — це встановлена законом, колек­тивним або трудовим договором для даного працівника три­валість його робочого часу за певний календарний період — день, тиждень, місяць.

Робочий день — це тривалість робочого часу в годинах і хвилинах протягом доби. Робочий тиждень — це тривалість робочого часу протягом календарного тижня. Звичайно засто­совуються два види робочого тижня: 5-д енний з двома ви­хідними днями і 6-денний з одним вихідним днем. Рішення про введення 5- або 6-денного робочого тижня приймається власником спільно з профспілковим органом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за узго­дженням з місцевою радою. 40-годинна гранична норма робо­чого часу повинна дотримуватися при 5 і 6-денному робочо­му тижні. При 6-денному робочому тижні тривалість робо­чого дня напередодні вихідного дня не може перевищувати 5 годин (ст. 53 КЗпП), а напередодні святкових і неробочих днів — скорочується на одну годину.

Скорочений робочий час встановлений у законодавстві:

КЗпП, а також в інших нормативно-правових актах. Так, згідно із ст. 51 КЗпП для працівників, праця яких відбу­вається на роботах зі шкідливими умовами праці, встанов­люється скорочена тривалість робочого часу — від 24 до 36 годин на тиждень.

Законодавством встановлений скорочений (36-годинний) робочий тиждень для деяких категорій працівників, трудова діяльність яких пов'язана з особливим характером праці (наприклад, педагогічні працівники, медичні працівники та ін.) або станом здоров'я (деякі категорії інвалідів). Для осіб, які працюють у зоні відчуження, встановлений 36-годинний робочий тиждень (див. постанову Кабінету Міністрів Украї­ни від 7 лютого 2000 p. №223 "Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного обов'язкового відселення після повного відселення жителів").

Скорочена тривалість робочого часу передбачена для не­повнолітніх працівників з метою охорони їх здоров'я. Так, для працівників віком від 16 до 18 років встановлений 36-годинний робочий тиждень, віком від 15 до 16 років — 24-годинний робочий тиждень (ст. 51 КЗпП). Для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул, — не більш 24 годин на тиждень, а якщо учні працюють протягом навчального року у вільний від занять час, то тривалість їх робочого часу на повинна перевищувати половини тієї нор­ми, яка встановлена для осіб відповідного віку, тобто для учнів віком від 14 до 16 років — не більше 12 годин на тиждень, а віком від 16 до 18 років — 18 годин на тиждень (ст. 51 КЗпП).

Скорочується тривалість робочого часу напередодні свят­кових днів на 1 годину як при 6-денному, так і при 5-денно-му робочому тижні (ст. 53 КЗпП). Це положення не поши­рюється на працівників, яким встановлений скорочений ро­бочий час на інших підставах (ст. 51 КЗпП).

Ст. 54 КЗпП передбачає скорочення робочого часу на 1 годину при роботі в нічний час. Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. Не допускається залучен­ня до роботи в нічний час працівників у віці до 18 років, вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 3 років. Залу­чати до роботи в нічний час інвалідів можливо тільки з їх згоди і при умові, що така робота не суперечить медичним показанням (ст. 55 КЗпП).

Встановлення скороченого робочого часу не впливає на розмір заробітної плати. Робота, яка виконується в нічний час, оплачується в підвищеному розмірі, який встановлюєть­ся Генеральною, галузевою, регіональною угодами і колек­тивним договором, але не повинен бути менше за 20% та­рифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП).

Неповний робочий час — відповідно до ст. 56 КЗпП вста­новлюється угодою сторін як при вступі на роботу, так і в період роботи. Неповний робочий час може бути у вигляді:

а) неповного робочого дня (тобто зменшення тривалості щоденної роботи на зумовлену кількість годин); б) непов­ного робочого тижня (при якому зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тиждень) і в) поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (наприклад, тривалість робочого дня 5 годин при 4 робочих днях на тиждень).

При неповному робочому часі (на відміну від скороче­ного) оплата праці проводиться пропорційно відпрацьова­ному часу, а при відрядній оплаті праці — в залежності від виробітку.

Неповний робочий час може бути встановлений угодою роботодавця і працівника на певний термін і без зазначення терміну. В обов'язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 14 років, дитину-інваліда, для догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку (ст. 56 КЗпП).

Особи, які працюють неповний робочий час, користують­ся тими ж правами, що і працюючі на умовах нормального робочого часу. Їм надається відпустка тієї ж тривалості, на­даються вихідні й святкові дні, час роботи зараховується в трудовий стаж.

Неповний робочий час (неповний робочий день чи не­повний робочий тиждень) може встановлюватися за угодою між власником або уповноваженим ним органом та жінкою, яка має дітей, при прийнятті її на роботу, а також між адмі­ністрацією та жінкою, яка працює, якщо у зв'язку з необхід­ністю догляду за дітьми вона не може працювати повний робочий час (п. 2 Положения о порядке и условиях приме­нения труда женщин, имеющих детей и работающих непол­ное рабочее время: Утв. пост. Госкомтруда СССР и Секрета­риата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. №111/8-51 // Бюлле­тень Государственного Комитета СССР по труду и соци­альным вопросам. — 1980. — №8). Неповний робочий час може бути встановлений за угодою сторін як без обмеження строком, так і на будь-який строк: до досягнення дитиною певного віку, на період навчального року тощо. Режими праці та відпочинку жінок, які мають дітей та працюють неповний робочий час, встановлюються власником за погодженням з профспілковим органом та з урахуванням побажань жінки.

35) Режим робочого часу — це розподіл нормативів робочого часу в межах певного календарного періоду. Режим робочого часу передбачає: структуру робочого тижня; тривалість щоденної роботи; час початку і закінчення робочого дня; час і тривалість перерви для відпочинку і харчування; кількість змін протягом облікового періоду.

Можна виділити загальний та спеціальні різновиди режиму робочого часу. Відповідно до ст. 52 КЗпП для працівників установлюється такий загальний режим робочого часу: п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (ст.ст. 50 і 51 КЗпП).

Спеціальними різновидами режиму робочого часу є:

• шестиденний робочий тиждень;

• робота змінами;

• з поділом робочого дня на частини;

• ненормований робочий день;

• гнучкий графік роботи.

На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за ха­рактером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шести­денний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 годин при тижневій нормі 24 години. П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою.

При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності. На роботах з особливими умовами і характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робочого дня (наприклад, такий режим робочого часу встановлюється для водіїв міського громадського транспорту). Перерви протягом робочого дня, їх кількість, тривалість, час початку та закінчення встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку на основі чинного трудового законодавства.

Правове регулювання ненормованого робочого дня здійснюється відповідно до постанови Народного комісаріату праці СРСР від 13 лютого 1928 року № 106 "Про працівників з ненормованим робочим днем" та Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7. Згідно з п. 1 Рекомендацій ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу.

Це:

• особи адміністративного, управлінського, технічного i господарського персоналу;

• особи, праця яких не піддається обліку в часі (агенти, консультанти, інструктори та інші);

• особи, які розподіляють свій робочий час на власний розсуд;

• особи, робочий час яких за характером роботи ділиться на частини невизначеної тривалості.

Характерна особливість режиму "гнучкого робочого часу" полягає в тому, що працівники отримують можливість впливати на часові межі своєї присутності на робочих місцях. Відповідно до п. 1.3 Рекомендацій по застосуванню режимів гнучкого робо­чого часу на підприємствах, в установах і організаціях галузей народного господарства, затв. постановок) Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 30 травня 1985 р. № 162/12-55, режим гнучкого робочого часу — це форма організації робочого часу, за якої для окремих працівників або колективів підрозділів підприємства допускається (в певних межах) саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. При цьому вимагається повне відпрацювання встановленої законом сумарної кількості робочих годин протягом визначеного облікового періоду (робочого дня, тижня, місяця тощо). Застосування режимів гнучкого робочого часу повинно сприяти найбільш доцільній організації виробництва і праці, підвищенню його дисципліни і ефективності та забезпечувати найкраще поєднання економічних, соціальних і особистих інтересів працівників з інтересами виробництва. Застосування такого режиму робочого часу врегульовується переважно локальними нормативно-правовими актами. Ефективність використання цього режиму роботи та правові основи його використання буде розкрито на прикладі правового регулювання режиму робочого часу науково-педагогічних працівників Академії митної служби України.

36)

Вахтовий метод роботи

Вахтовий метод роботи застосовується, коли підприємство внаслідок специфіки господарської діяльності організовує свої виробничі об’єкти (ділянки) у значному віддаленні від місця перебування підприємства або при недоцільності виконання робіт звичайними методами. Інколи вахтовий метод роботи може використовуватися для скорочення термінів будівництва об’єктів виробничого та соціального призначення в необжитих і віддалених районах та в районах із високими темпами робіт, якщо цей район не забезпечений відповідними трудовими ресурсами. Трудовим законодавством України затверджено перелік галузей, де можливе застосування такої специфічної організації праці…

Вахтовий метод роботи—особлива форма організації робіт, заснована на використанні трудових ресурсів поза місцем їхнього постійного проживання, коли не може бути забезпечене щоденне повернення працівників до місця постійного проживання або якщо працівники витрачають понад три години на день для того, щоб дістатися на роботу і з роботи.

Слід чітко розрізняти вахтовий метод роботи та несення вахтової служби, наприклад, працівниками органів внутрішніх справ або працівниками флоту рибної чи іншої промисловості, оскільки у цих випадках працівники також можуть працювати поза місцем їхнього постійного проживання, але в цих випадках застосовується окремий порядок організації роботи, визначений вимогами відповідних статутів чи окремих правових актів, а не вимогами Постанови № 794/33-82.