трудового вклада (КТВ [40])
| Среднее расчетное значение экспертной оценки | Принятое значение экспертной оценки | Значение КТВ |
| 4,75-5,0 4,25-4,74 3,75-4,24 3,25-3,74 2,75-3,24 ниже 2,75 | 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 0,0 | 1,5 1,25 1,0-0,75 0,5 -0,0 |
КТВ, определенный по шкале, может использоваться для распределения как всего фонда оплаты труда предприятия, так и только дополнительной его части (поощрительного фонда).
Свои специфические особенности имеет организация оплаты труда в коопера тивах. Фонд оплаты труда членов кооператива и работающих в нем по трудовому соглашению (договорам) образуется в строгом соответствии с уставом. На кооперативных предприятиях весьма эффективны подрядные и договорные формы организации и оплаты труда. Они могут быть бригадными и индивидуальными. При использовании подряда определяются и доводятся до работников нормы расходов различных ресурсов и расценки, по которым будет оплачиваться их труд.
В договоре подряда фиксируется конкретная доля сэкономленных ресурсов, направляемая дополнительно в фонд оплаты труда. Оплата труда выплачивается в два этапа: сначала выдается аванс за выполненные работы, затем производится окончательный расчет — после реализации предприятием продукции и получения соответствующего дохода. Размер вознаграждения чаще фиксируется в виде доли (процента) от доходов, полученных предприятием от реализации продукции.
Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 5000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда исходя из установленного норматива (1% оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно еще одну тыс. руб., а его новый оклад составит 6000 руб.
Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Но они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему.
Во-первых, в приведенных здесь вариантах организации оплаты труда при рас чете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние три-шесть месяцев и т.д.) со всеми их недостатками. Как правило, при опоре на «базу» и расчетах «от достигнутого» недоучитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.
Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Например, в бестарифной системе заработной платы, применяемой на Вешкинском комбинате торгового оборудования, по КТУ (т.е. с учетом реальных результатов) распределяется лишь 7-10% общего объема средств, пред назначенных на оплату труда.
В-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника. Это усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда мере оплаты. Все это обусловливает необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.
Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, который в определенной мере можно использовать в России. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать и не учитывать особенности переходного периода. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, что сейчас, например, и происходит с оплатой труда в Японии и США. Попытки перенести в Японию и внедрить чисто американские методы закончились неудачей.
В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться раз личных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается дифференциацией окладов в рамках разряда (или должности).
Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что расширился контингент работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы ИТР, руководящих работников и служащих, результаты труда которых трудно выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих — приблизительно 50%.
Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем есть фирмы, применяющие индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма «ЗМ» применяет политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы (оценки заслуг), в отношении всех 3800 работников, начиная с 1986 г. Приведенные опросы показали, что 3/4 работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты.
Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.
Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавка к заработной плате составляют не менее 1/7 заработной платы. Хотя это и не является общим правилом, большинство французских предприятий придерживается именно такой системы.
С учетом сочетания отмеченного отечественного и зарубежного опыта стимулирования труда на ряде предприятий РФ и СНГ (АП «Медиз» г.Ташкент, Жетыбайское УБР ПО «Мангышлакнефть», ПЭЗ «Вилар» и др.) разработана и внедрена новая модель оплаты труда, заинтересовывающая персонал в результатах своей работы, организации в целом.[41]
В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда — «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ее название «ВСОТэРКа» — по первым буквам главного элемента организации). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.
Размер оплаты труда работника (ЗШ) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:
,
где ФОТ — фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бригады);
n — численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде);
— арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия (цеха, участка, бригады), определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.
Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда[42].
Из формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.
Однако для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость фонда оплаты труда от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать, так называемые, «местные» нормативы образования фонда оплаты труда в процентах от прибыли (дохода) организации.
Таким образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно зависит, как минимум, от трех условий:
а) его квалификации;
б) фактического трудового вклада;
в) результатов работы предприятия.
Последняя зависимость обусловлена тем, что размер фонда оплаты труда дол жен быть связан с конечными показателями деятельности коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа для того, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива.
Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям, с учетом их специфики, численности работающих и т.д. Сетка соотношений может иметь, например, следующий вид (табл. 4).
Таблица 4
Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных
