Источники и система трудового права Украины. Субъекты трудового права. Коллективный договор. Понятие коллективных соглашений и их виды

Источники можно определить как способ выражения норм права, к-е принимаются компетентными органами гос-ва и предназначены регулировать тр.отн-я в процессе применения труда и общественной защиты людей труда. Конституция У., принятая в 1996 г. является основным источником тр.п. Она создала правовую основу для правового регулирования тр.отн-ий и гарантирования права на труд. Второй основной источник тр.права – КзоТ У., утвержденный Верховным Советом УССР 10 декабря 1971 г., введен в действие с 1 июня 1972 г. и состоит из 18 глав, в к-х объединены 265 статей. За годы после его принятия он дополнен новыми главами, название главы XY “Трудовые споры” заменено на “Индивидуальные трудовые споры”; замене и дополнению подверглись около 300 статей КЗоТ, т.е. в отдельные статьи изменения вносились несколько раз. Наряду с КЗоТ в У. действуют др. ЗУ: «О предприятиях в Украине» (1991 г.), «Об охране труда» (1992 г.,), «Об оплате труда»(1995 г.), «Об отпусках» (1996 г.) и ряд др.

Наряду с ЗУ тр. отн-я регулируются системой правовых актов, к-е имеют нормативный характер. Гл.роль в создании системы подзаконных актов принадлежит Президенту У.. Его указы и распоряжения относятся к различным вопросам регулирования тр.отн-й. Постановления и распоряжения КМУ также относятся к различным вопросам тр. отн-й. Министерства и ведомства вместе с др. центральными и местными органами госвласти, органами местного и регионального самоуправления издают акты, к-е являются обязательными к исполнению. Госрегистрации подлежат подзаконные нормативные акты, к-е издаются министерствами и ведомствами. Локальные правовые нормы, издаваемые пред-ми, учрежд-ми, орган-ми, госрегистрации не подлежат.

Система источников тр.п. отличается от источников др. отраслей права тем, что в регулировании тр. отн-й важное место занимают локальные (местные) нормы права, к-е принимаются непосредственно на пред-ях, орган-ях по согласованию с тр. кол-ом или профкомом. Суть локальных норм сводится к развитию общих норм тр.права, к-е действуют только на конкретном пред-ии, орган-ии, где они приняты. Основной локальный документ на местах – коллективный договор. Руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда У., к-е содержат разъяснения закона, не подменяют его, не заменяют суть, но даются им в рамках своих полномочий, имеют правовую силу, становятся обязательными для выполнения всеми участниками судопроизводства и являются источником тр.п. Источником тр. п. У. выступают также двух и многосторонние международные соглашения и дог-ы, к-е подписаны У. и ратифицированы ВР. Если в них установлены иные правовые нормы, чем в закон-ве У., то применяются правила международных соглашений и договоров. Чаще всего это касается конвенций и рекомендаций Международной организации труда, к-е официально опубликованы в У.

Тр.п. делится на две части: общую и особенную. К первой относятся нормы, являющиеся едиными для всех тр.отн-й, определяющие принципы правового регулирования, источники тр. п. У., классифицирующие субъекты тр.п., определяющие правовое положение профсоюзов и тр.кол-ов, порядок подготовки и подписание коллективного дог-а классифицирующие правовые отн-я, вытекающие из применения труда, определяющие понятие трудоустройства и его правовые формы. Особенную часть составляют нормы, регулирующие определенные элементы тр.отн-й, порядок возникновения, смены и приостановки тр.отн-й, длительность труда и отдыха, виды оплаты труда, порядок и сроки выплаты зарплаты, вопросы внутреннего распорядка, дисциплинарной и материальной ответ-ти, определяющие условия труда, спец. правила охраны труда женщин, несовершеннолетних, вопросы подготовки раб-в и повышения их квалификации, льготы раб-м, соединяющим работу с обучением, порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных тр. споров (конфликтов). Систему тр.п. составляют также двух- и многосторонние договоры, др. международные правовые акты и консульские соглашения.

Субъекты права – участники общест. отн-й, к-е ЗУ признаются обладателями субъектив. прав и обязан-й. Под субъектами тр. права понимаются участники индивид. и кол-х тр. отн-й, к-е на основании ЗУ имеют тр. права и соот. обяз-ти. Основными субъектами тр. права являются раб-к и соб-к, либо физ.лицо — работодатель (стороны тр. отн-й, основных в предмете тр. право). Как сторона тр. правоотн-я раб-к обладает тр. правосубъектностью, т.е. правоспособностью и дееспособностью, к-я возникает с 16 лет. С согласия одного из родителей или лица, его заменяющего, могут, как исключение, приниматься на работу лица, достигшие 15 лет. Для подготовки молодежи к труду допускается прием на работу уч-ся с 14 лет в порядке, предусмотренном ст. 188 КзоТ. Не являются субъектами тр. права лица, признанные судом недееспособными.. Запрещается привлечение лиц моложе 18-ти лет к работам с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда, а также к подземным. Фактич. способность выполнять определ. работу или заниматься определ. тр. деят-ю может ограничиваться судом. Но это частичное и времен. ограничение тр. правосубъектности. Объем тр. правосубъектности составляют тр.права и обяз-ти раб-а. Важнейшие тр. права раб-ка указаны в ст.ст. 43-45 Конституции Украины, ст.ст. 23,24 Всеобщей декларации прав человека, принятой Ген. Ассамблеей ООН 10.12.48 г., Международном пакте об экономич., социальных и культур. правах (1966 г.) и др.. Субъектами тр. права являются: пред-ия; тр. кол-вы; профсоюзы; объединения соб-в; госорганы; местные органы власти и органы местного самоуправления. Они наделены правовым статусом: 1) тр. правосубъектность; 2) имеют основные (статутные) трудовые права и обязан-ти; 3) юр.гарантии этих прав и обязан-ей; 4) несут отв-ть за нарушение тр.обязан-ей.

Коллективный договор (далее КД) во всех странах традиционно рассматривается как желаемый способ фиксации зарплаты и др. условий найма, регулирующих отн-я между собственником и раб-и. КД в большинстве стран мира являются преобладающим способом регулирования тр.отн-й. Фиксируя нормальные условия труда, КД позволяет тр-ся брать участие в принятии решений. В науке тр.п. КД рассматривается двояко: как институт тр.п. и как локальный правовой акт. В первом понятии КД – совокупность правовых норм, определяющих порядок разработки, подписания и выполнения тр.дог-а (далее дог-а). Как локальный тр. акт КД представляет собой соглашение между соб-м и тр. кол-ом о локальном регулировании трудовых, произв-ых и соц-эконом. отн-й на предприятии с учетом специальных условий производства. Анализ правовых актов дает возможность определить КД как соглашение между соб-м пред-ия, с одной стороны, и тр. кол-ом наемных раб-в, к-й уполномочил профком или др.представительный орган на проведение коллективных переговоров и подписание дог-а, - с другой, с целью урегулирования производственных, трудовых и соц.-эконом. отн-й, к-е требуют дополнительной регламентации с учетом особенностей осуществления труда на данном предприятии, а также вопросов, к-е не урегулированы действующим законодательством.

При заключении КД руководствуются ЗУ от 1.07.1993г. «О коллективных дог-ах и соглашениях» (регулирует сферу и порядок заключения КД, определяет содержание, порядок принятия и регистрации). При заключении КД следует учитывать: ЗУ: «О пред-ях в Украине»; «Об оплате труда»; «Об охране труда»; «О госнаградах» и др.. На госпред-ях договор заключается между руководителем пред-ия (директором, председат. правления и т.д.) и профкомом от имени наемных раб-в. При отсутствии профсоюзов стороною в КД могут быть и др. органы, если тр. кол-тив предоставил им соот., полномочия на общем собрании (конференции тр.кол-ва) путем голосования. Если на предприятии несколько профсоюзов, или их объединений, иных уполномочен. тр.коллективом представительских организаций, то они должны сформировать объединен. орган для введения переговоров и заключения КД. Если профсоюз, иные представительные орган-и не достигли соглашения и не создали объединен. орган, или не достигнуто согласие в работе объединен. органа, общее собрание (конференция) тр.кол-ва решает, кому предоставить преимуществен. право на ведение переговоров и заключение КД. С этой целью предусматривается, разработка конкурентных проектов КД и вынесения их на обсуждение. Общее собрание (конференция) тр.кол-ва принимает лучший проект КД и поручает профсоюзу или др. уполномочен. тр.кол-ом органу, к-му предоставлен проект, на его основе провести переговоры и заключить КД. Лучшим считается проект, получивший на рейтинговом голосовании наибольшее кол-во голосов. Если на предприятии нет профсоюза или иного уполномочен. на представительство тр.кол-ом органа, то право на ведение переговоров и заключение КД предоставляется тр-ся, избраным и уполномочен. тр.кол-м. В АО, где руководство поручается наемному гендиректору, он представляет сторону в КД от правления.

Сфера действия и содержание КД распрост. на всех раб-в пред-ий, учреж-ий, орган-ий независимо являются ли они членами профсоюза. Его положения обязательны как для соб-а, так и раб-в. КД распространяется и на временных раб-в, и работающих по контракту, и поступивших на работу после принятия КД. На лиц, заключ. с предприятием дог-р подряда, или иные гр.-правовые сделки, КД не распространяется. Согласно ст. 13 КЗоТ в КД устанав. взаимные обяз-ва сторон по регулированию производ., трудовых, социально-эконом. интересов, в част.: изменению в организации произ-ва и труда; нормированию и оплате труда, установлению форм, системы, размеров зарплаты и др. видов тр. выплат (доплат, надбавок, премий и пр.); установлению гарантий, компенсаций, льгот; участию тр.кол-ва в формировании, распределении и использовании прибыли пред-ия (если это предусмотрено уставом); режиму работы, продолжит. рабочего времени и отдыха; условиям и охране труда; обеспечению жил.-бытового, культурного, мед.обслуживания, организации оздоровления и отдыха раб-в; гарантиям деят-ти проф. и др. представ. организаций. КД может предусматривать допол., по сравнению с ЗУ и соглашениями, гарантии, социально-бытовые льготы. Стороны подписавшие КД, ежегодно, в определ. сроки отчитывается перед кол-ом и вышестоящими органами.

Мировой опыт выработал эффективный способ достижения консолидации и социального мира в обществе. Это социальное партнерство на гос-ом, отраслевом и производственном уровнях. Такая система предвидит обязательный диалог между профсоюзами, правительством и предпринимателями. Система социального партнерства в У. начала складываться в начале 90-х годов ХХ ст. С одной стороны – это гос-во, к-е и выступает преимущественно в роли работодателя, а с др. стороны – профсоюзы.

Основой цивилизованных отн-й профсоюзов с гос-ом есть подписание коллективных соглашений. Это понятие в закон-ве У. появилось в связи с принятием ЗУ от 15.12.1993 г. «О коллективных дог-ах и соглашениях». До этого существовали тарифные соглашения, к-е подписывались на отраслевом, террит-ом и производ-ом уровнях. Тарифное соглашение определялось как дог-р между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий. Согласно указан. ЗУ целью подписания коллек-ых соглашений является не только решение вопросов оплаты труда и социальных гарантий, но и регулирование производственных, трудовых и соц.-эконом. отн-й и согласование интересов тр-ся и соб-ов.

Законодатель различает понятие КД и соглашение, хотя по сути КД – разновидность кол-го соглашения, составленного на производ-ом уровне. Основная особенность: кол-ое соглашение достигается на гос-ом, регионом уровнях и двусторонней основе. На гос. уровне интересы соб-в представляет КМУ, так как большинство тр-ся работает на гос. пред-ях. Поэтому КМУ и подписывает Генеральное Соглашение. Вторая сторона - профсоюзы. Соглашение на отраслевом уровне подписывают представители орган-ий работодателей. На пред-ях госсоб-ти интересы соб-ов представляют министерства и ведомства, а интересы работающих – отраслевые объединения профсоюзов. Соглашения на региональном уровне заключаются между местными органами испол. власти и региональными объединениями предпринимателей, если они созданы и имеют полномочия, и объединениями профсоюзов или др. уполномоченными трудовыми кол-ми органами. Порядок ведения переговоров, разработки проекта и подписания коллективных соглашений почти аналогичны КД. Подписанию КД предшествуют кол-ые переговоры, урегулирование различных процедурных вопросов, признание полномочий сторон, наличие необходимых документов и др.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ОБЩИЙ ПОРЯДОК ПРИЕМА НА РАБОТУ. ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ВРЕМЕННЫМИ РАБОТНИКАМИ. КОНТРАКТ – ОСОБЫЙ ВИД ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. УСТАНОВЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА НЕОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК. СРОЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ. ПЕРЕВОД. УСЛОВИЯ ИЗМЕНЕНИЯ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА БЕЗ СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА

Тр. дог-р – центр. институт тр. права. Ст.21 КЗоТ У.: тр. дог-р – это соглашение между раб-м и соб-м предпр., учрежд., организ. или физ.лицом, по нему раб-к обязуется выполнять работу, определенную соглашением, с подчинением внутрен. тр. распорядку, а соб-к (физ. лицо) обязуется выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда для выполнения работы, предусмотрен. ЗУ, КД и соглашением сторон. Содержанием тр. дог-а является совокупность условий (взаимные права и обязан. сторон). Они подразделяются на условия:а)по соглашению сторон, б) указан. в ЗУ, к-е и делятся на основные (необходимые) и допол. (факультативные). Первые содержатся в любом тр. дог-е и при их отсутствии дог-р считается незаключен.. Это – условия: о месте работы; о тр. функции, т.е. обязан. по профессии, специальности, квалиф., должности; об оплате труда раб-а; о времени начала работы. Дог-р считается заключен. после достижения согласия по всем указан. условиям. Дополнит. (факультативные) условия тр. дог-а не влияют на сам факт его заключения, они могут и не включаться в дог-р. Но после принятия они становятся обязательн. к исполнению сторонами. Это: условие об испытании при приеме на работу, о работе с неполным рабочим днем, о сроке действия дог-а, о совмещении профессий (работ), о предоставлении служебного жилья, о неразглашении коммер. тайны и др..

Условия, устанав-е ЗУ о труде, обязательны к соблюдению и не могут изменяться соглашением сторон. Факт заключения дог-а обязывает стороны соблюдать нормы о продолжит. рабочего времени и отпуска, об охране труда, дисциплинар. и матер. ответ-ти и др. обязат. условия, предусмотрен. ЗУ. Условия подразделяются на два вида. Первые: устанав. норм. правовыми актами, они не могут изменяться сторонами ни по взаимному соглашению, ни в одностороннем порядке. Всякое соглашение об изменении этих условий является незаконным и должно признаваться недействит-м. Вторые: условия, устанав. локальными норм. актами. По ст.9 КЗоТ: условия дог-а, ухудшающие положение раб-в по сравнению с ЗУ о труде, являются недействит-ми. Сторонами тр. дог-а являются: раб-к и соб-к. Они обладают тр. правосубъектностью, т.е. имеют субъективные права и несут юр. обязан-ти. Одной стороной всегда является гражданин, поступивший на работу в качестве раб-а, а другой - соб-к, физлицо. Тр.дог-р заключается на любом предпр., независимо от формы соб-ти, организац.-правовой формы хоз\деят.,т.е заключается с гос-ми, обществен., благотворительными и др. учрежд. и организ., к-е легализованы. Так, стороной тр. дог-а может выступать религиозная организация. На граждан, работающих в таких организациях, распространяется ЗУ о труде наравне с работниками гос. и общес-ых предпр., организ. и учрежд.. Стороной тр. дог-а в качестве работодателя может выступать и физ.лицо (субъекты предпринимат. деят-и без образования юр.лица с правом найма раб-в).

Тр. дог-р заключается в устной, или в письменной форме по усмотрению сторон. Преимущественной в соот.с ч.1 ст.24КЗоТ является письмен. форма, к-я обязательна: при организован. наборе раб-в; при заключении дог-а о работе в районах с особыми природными условиями и повышен. риска для здоровья; при заключении контракта; в случаях, когда раб-к настаивает на заключении тр. дог-а в письменной форме; при заключении тр. дог-а с физ.лицом; а также в др. случаях, предусмотрен. ЗУ о труде. При этом надо предъявить паспорт или др. документ, удостоверяющий личность, тр. книжку, а в случаях предусмотрен. ЗУ, документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и др..

Прием на работу оформляется приказом, распоряжением соб-а о зачислении на работу. В нем указывается наименование работы (должности), на к-ю принят раб-к. Фактическое допущение к работе считается заключением тр. дог-а, независимо, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. Если работодателем выступает физ.лицо, то тр. дог-р оформляется в письмен. форме и обязательно регистрируется в гос. службе занятости. Незаконным следует считать отказ в приеме на работу по мотивам беремен. или наличия грудного ребенка; связан с нарушением принципа равенства людей. При заключении дог-а следует учитывать особен. регулирования труда, вызванные особыми природными географ. и геолог. условиями и др. (ст.7 КЗоТ). Не служит основанием отказ в приеме на работу достижение пенсион. возраста. Нельзя отказать в приеме на работу лицам, с к-и соб-к обязан заключить тр. дог-р (они указаны в ч.2 ст.232 КЗоТ У.). Не признается обоснован. отказ раб-у, уволен. с предыдущего места работы за нарушение тр. дисциплины, поскольку такой отказ не предусмотрен ЗУ. Но обоснован отказ в приеме на работу: а) в виду отсутствия вакансий (свободных мест);б) качеств, необходимых для выполнения работы (профессия, образование, квалификация, опыт работы и др.);в) связанный с прямыми ограничениями, установлен. ЗУ. Если медосмотр выявит несоответствие, то отказ в приеме на работу становится обязан-ю соб-а. Ограничения на занятие определен. должности или деят-ти могут устанавлив. судом в качестве наказания за совершен. преступление. Лица с непогашенной судимостью за кражи, взяточничество и др., не могут занимать руководящие должности, связан. с матер-ой ответ-ю.

Ст. 23 КзоТ: тр. дог-р как исходная позиция раб-а с пред-ем по выполнению определ. деят-ти является определяющей категорией в тр.п.. Согласно ей: тр. дог-р заключается: 1) на неопределен. срок; 2) на определен. срок по согласованию сторон; 3) на время выполнения определен. работы. Срочный тр. дог-р заключается в случаях, когда тр. отн-я не могут быть установлены на неопределен. срок с учетом характера последующей работы, или условий ее выполнения, или интересов раб-а и в др. случаях по ЗУ. Если предстоящая работа носит постоян. характер и должность является вакантной, то тр. дог-р должен заключаться на неопределен. срок. Тр. дог-р на определен. срок заключается в первую очередь, если об этом прямо указано в законе, напр., в ст.16 ЗУ«О пред-ях в Украине». Дог-р на время определенной работы ограничен во времени характером и объемом (дог-р о сезонной работе, оканчивается ее выполнением).

Особенности трудового дог-а с временными работниками. Времен. считаются раб-и, принятые на срок до 2-х мес., а для замещения временно отсутствующего раб-а (за к-м сохраняется место работы) – на срок до 4 мес.. На них распространяется ЗУ о труде. В приказе о приеме указывается срок, на к-й принимается данный раб-к. Особенности тр. дог-а с времен. раб-и: - при приеме на работу не устанавлив. испытательный срок; - особые условия его расторжения по инициативе раб-а (предупреждает соб-а за три дня); - доп. основания расторжения, по сравнению с основаниями перечислен. в КЗоТе, по инициативе соб-а (приостановление работ на предпр. на срок более одной недели по причине прозводства, сокращения объема работ, в случае непоявления на работе по времен. нетрудоспособности более 2-х недель подряд).

Контракт – это особый вид тр.дог-а. Под конрактом современная теория права подразумевает соглашение, к-е вызывает возникновение, замену или приостановку правовых отн-й. Срок его действия, права, обязан. и ответ-ть сторон (в т.ч. материальная), условия матер. обеспечения и организация труда раб-а, расторжения дог-а, в т.ч. досрочного, устанавлив. соглашением сторон. Правовое положение граждан по контракту отличается от правового статуса раб-в, исполняющих обязан. по тр. дог-у. Контракт направлен на выявление инициативы, индивидуальных способностей, проф. навыков, повышение взаимной ответ-ти сторон, правовую и социальную защищен. раб-а.

Отличие контракта от тр. дог-а: 1) более полная конкретизация взаимных прав и обязан. сторон тр. правоотн-й;кроме основных содержатся факультативные (допол. обязан-ти сторон); 2) заключается только в письмен. форме; 3) сфера его действия определяется ЗУ (т.е. контракт заключается только в случаях, если это прямо указано в ЗУ); 4) определяются права, обязан-ти и ответ-ть сторон, условия материального обеспечения и труда раб-в; 5) в нем возможно установление доп. оснований прекращения тр. отн-й; 6) стороны могут предусмотреть возможность конкретного морального ущерба и др.. Контракту посвящена ч.3 ст.27 КЗоТ.

Переход при переводе на нижеоплачиваемую работу, вследствие простоя, за раб-и, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по предыдущей работе. За раб-и, невыполняющими нормы или переведен. на почасовую оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад). Перевод в случае простоя квалиф. раб-в на неквалиф. работы не допускается. Видом перевода является перевод по инициативе раб-а. Перевод по здоровью на более легкую работу по медзаключению с согласия раб-а может быть временным или постоянным в зависимости от состояния здоровья. Работник, к-у причинено увечье или иное повреждение здоровья по вине пред-ия., может быть временно переведен на др. более легкую работу с прежним средним заработком на все время перевода. Беременным по медзаключению снижаются нормы выработки и обслуживания, они переводятся на более легкую работу с сохранением среднего заработка. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, переводятся на др. работу с сохранением среднего заработка по предыдущей до достижения ребенком 3-х лет.

Не считается переводом на др. работу и не требует согласия раб-а перемещение его на том же предприятии, в учрежд. на др. рабочее место, в др. структурное подразделение в той же местности, поручение работы на др. механизме или агрегате в пределах спец-ти, квалиф. или должности, обусловлен. тр. дог-м. Соб-к не вправе перемещать раб-ка на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Выведение раб-а из состава бригады по её решению на индивидуальную работу в пределах спец-ти, квалиф. или должности, обусловлен. тр. дог-м, является перемещением и не требует согласия раб-а.

Ст. 32 КзоТ: к существенным условиям относятся системы и размеры оплаты труда, льготы, режимы работы, условие о неполном рабочем времени, совмещение профессий, тарификация работ (разряд), наименование должностей и т.п. Напр.: изменения в организации производства и труда: рационализация рабочих мест, новые формы организации труда, внедрение передовых методов, технологий и т.п. При определенных условиях изменяются существ-е условия труда без согласия раб-а, (по согласованию с профсоюзом). Раб-к предупреждается об изменениях не позднее, чем за два месяца. Организационные изменения не должны касаться тр. функции раб-а по тр.дог-у., или быть следствием субъективного отн-я к раб-у. Если раб-к не согласен продолжать работу в новых условиях, то тр. дог-р прекращается, и раб-к может быть уволен по п. 6 ст. 36 КЗоТ. Изменение условий труда обжалуется в судебном порядке. Прекращение тр. дог-а является правомерным при условиях: 1) по основаниям ЗУ; 2) с соблюдением порядка увольнения по конкретному основанию; 3) по юрфакту прекращения тр. правоотн-й (распоряжение соб-а, заявление раб-а, акт третьей стороны — суда, военкомата). Тр. закон-во содержит единые общие основания прекращения тр. дог-а (ст. 36 КЗоТ). Для некоторых категорий раб-в установлен и ряд доп. оснований (cm. 37,41 КЗоТ и др.).