Инвестирование в персонал организации

В статье рассмотрены подходы к инвестированию персонала организации.

Ключевые слова: инвестиции, персонал организации.

Актуальность темы обусловлена необходимостью перехода к стратегическому управлению человеческим ресурсом организации как базовым ресурсом её экономической и социальной эффективности. Этот переход соотносится с решением проблемы определения издержек на персонал как объект затрат или/и объект инвестиций для современной организации. Издержки на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей эффективности организации. В последние годы стало общим мнение, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие. Каждого руководителя занимает вопрос, как оптимально вложить средства в персонал организации, то есть, как избежать лишних расходов и добиться наибольшей их эффективности. В свете последних тенденций представляется разумным рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инвестиций[1]. Инвестиции – это долгосрочные вложения денежных средств и иного капитала в собственной стране или за рубежом в объекты различной деятельности, предпринимательские проекты, социально-экономические программы,

инновационные проекты в целях получения дохода или достижения иного полезного эффекта[2].

Целью написания данной работы является рассмотрение некоторых аспектов инвестирования персонала организации.

В соответствии с поставленной целью в работе поставлены и решены следующие задачи:

- Анализ тенденций в развитии деятельности по управлению персоналом предприятия в современных условиях (как инвестируетя персонал, на что идут средства, достаточно ли этих средств и т.д.).

- Рассмотрение показателей характеризующих оценку эффективности инвестиций в персонал.

В современной экономике особое значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом. Основным является переход к менеджменту, направленному на будущее, утверждение приоритетной ориентации на стратегическое управление. Новая управленческая парадигма призвана учитывать растущее влияние глобализации. В трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами можно отметить следующие новые моменты:

- управление персоналом должно осуществляется исходя из стратегических задач предприятия, а не быть лишь действием, реагирующим на возникающие проблемы;

- человек - ценнейший ресурс предприятия, а не только неизбежный фактор затрат (отсюда утверждение нового понятия «управление человеческими ресурсами» вместо «управления персоналом»);

- функции, связанные с управление персоналом, необходимо рассматривать как основные задачи менеджмента, а не как функции специализированных отделов.

Наиболее распространенными показателями, применяемыми для оценки эффективности инвестиций в персонал, являются:

• средний показатель удовлетворенности различными программами развития персонала;

• процент увольнений по собственному желанию от общего числа работников[3].

По мнению А.В. Большова, к.э.н., доцента: «Если проанализировать структуру долгосрочных инвестиций в экономически развитых странах, то можно сделать вывод о повороте инвестиционной политики с преимущественных вложений в новое оборудование и технологии на инвестиции в подготовку и развитие научного, технологического и управленческого персонала. Например, в Японии на новые технологии и оборудование тратится 8% ВНП, а на образование и переподготовку персонала - 16%, в США эта доля еще выше - 20% ВНП. Доказано, что вложения в персонал являются наиболее выгодными в долгосрочном плане.»

Расходы компании на персонал могут и должны подвергаться пересмотру с точки зрения экономии. Это выгодно и топ-менеджерам, и перспективным, ориентированным на рынок работникам, стремящимся к максимальному заработку и самореализации. Для решения этой задачи компания может выбрать несколько инструментов -от выявления структуры мотивации сотрудников до внедрения системы ключевых показателей эффективности. Кроме того, организация может экономить на управлении, снижать издержки операционных, логистических и других затратных функций, используя инструменты «бережливого производства». Важно, чтобы компании, беря «курс на экономию», помнили об ответственности за свои обещания, делали процедуру снижения издержек прозрачной, открытой и системной[4].

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что к основным видам инвестиций в человеческий капитал организации относятся специальная подготовка, физическое состояние человека, эмоциональное поведение сотрудников. Инвестиции в человеческий капитал оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности.

Сотрудники организации являются конкурентным богатством, капиталом организации, который необходимо развивать и мотивировать для достижения её необходимых целей.

Литература:

1. Як Фитц-енц. «Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала» - Издательство: «Вершина», 2006.- 320с.

2. Нешитой А. С. Инвестиции:Учебник. — 5-е изд., Н59перераб. и испр. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К%>, 2007. — 372 с.

3. Глазов М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник. СПб, 2007.

4. М. В. Чиненов, А. И. Черноусенко, В. И. Зозуля, Н. А. Хрусталева. «Инвестиции: Учебное пособие» 2007. - 243с.