Сущность кадровой политики и ее особенности

Кадровая политика - совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Цель кадровой политики - создание сплоченных ответственных и высоко производственных трудовых ресурсов.

Принципы формирования кадровой политики:

1. принцип научности, т.е. применение научных разработок;

2. принцип комплексности, т.е. должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

3. принцип системности, т.е. взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы;

4. принцип учета (учет всех факторов, влияющих на конечный результат деятельности);

5. принцип эффективности, т.е любые затраты на мероприятия должны окупаться через результат хозяйственной деятельности предприятия;

Факторы, влияющие на КП: внутренние (структура, цели, технология, морально-психологический климат), внешние (трудовое законодательство и взаимоотношения с профсоюзами).

Исходными документами для формирования кадровой политики являются:

• Всеобщая декларация прав человека;

• Конституция (Основной закон);

• Программа правящей партии;

• Гражданский Кодекс РФ;

• Трудовой Кодекс РФ.

Кадровая политика предприятия должна находить отражение в документах:

• Устав организации;

• Философия организации;

• Коллективный договор;

• Правила внутреннего трудового распорядка;

• Трудовой договор сотрудника;

• Положение об аттестации кадров.

9. Планирование и прогнозирование потребности в персонале: качественная потребность, методы ее определения, количественная потребность, их взаимосвязь, показатели и методы определения количественной потребности.

 

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность организации целью является предоставление рабочих мест в нужный момент в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями.

Задачи кадрового планирования:

- оценка уровня увольняемости и прогноза текучести;

- прогнозирование спроса персонала на рынке труда;

- выявление источников кадрового пополнения и оценка внутренних резервов.

- оценка состояния трудового потенциала;

- выявление структурных подразделений с наличием избытка или дефицита персонала;

- установление причин несоответствия требуемого и имеющегося персонала;

- разработка программ развития персонала;

- оценка трудовых функций персонала по количественным и качественным параметрам.

Виды КП:

-стратегическая (3-10 лет) -тактическая (1-3) -оперативное (до 1 года)

Алгоритм разработки оперативного плана работы с персоналом:

1-собрать информацию о персонале

2-определить цели планирования производства

3-определить соответствие персонала целям производства

4-выяснить могут ли быть реализованы цели КП

5-спланировать потребность 6-спланировать привлечение 7-адаптацию

8-спланировать расходы на персонал установить контроль за выполнение.

Методы планирования:

-балансовый; -нормативный; - экономика номенклатурный основан на исполнение типовых штатах должностей для расчета потребности специалистов и служащих на срок до 5 лет. Метод определения численности персонала- ;

Потребность специалистов и служащих определяется на основе типовых штатных расписаний, потребности в рабочих с учетом изменений объемов работ.

Маркетинг персонала – вид управленческо-персональной деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Функции маркетинга персонала

1. Информационная - создание информац базиса для планирования в области рынка и коммуникации по целевым группам

2. коммуникативная – установление и реализация путей удовлетворения потребностей персонала и предоставление преимуществ орг-ции как работодателя

Процесс планирования персонала находит свое завершение в плане предприятия.

Планом н азывается официальный документ, в котором отражаются:

- прогноз развития персонала в будущем;

- промежуточные и конечные задачи;

- наличие ресурсов и расчет издержек на персонал.

Методы прогнозирования потребности в персонале:

1. Метод экстраполяции, суть которого в переносе действующей структуры, состава численности на будущий период в пропорциях и количестве прошлого периода. Этот метод применяется для краткосрочного прогноза на предприятиях с постоянной и стабильной организационной структурой.

+ доступность, простота расчета, экономичность, дешевизна.

- не учитываются возможные изменения в развитии производства, различных факторов производительности труда и внешней среды.

2. Метод скорректированной экстраполяции при расчете прогнозируемой численности персонала учитываются изменения всех факторов.

3. Методы экспертных оценок основаны на использовании мнений специалистов и руководителей, выставляющих простую и расширенную оценку.

+ более точный расчет прогнозируемой численности.

- сложность и трудность сбора и обработки информации и субъективность суждения руководителей.

4. Метод Дельфи - каждый из экспертов дает независимую оценку. Посредники представляют прогноз и предложения каждого эксперта другим и позволяют экспертам пересматривать их позиции, если возникает необходимость. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появится полная согласованность мнений экспертов.