Кадровая политика - совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Цель кадровой политики - создание сплоченных ответственных и высоко производственных трудовых ресурсов.
Принципы формирования кадровой политики:
1. принцип научности, т.е. применение научных разработок;
2. принцип комплексности, т.е. должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
3. принцип системности, т.е. взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы;
4. принцип учета (учет всех факторов, влияющих на конечный результат деятельности);
5. принцип эффективности, т.е любые затраты на мероприятия должны окупаться через результат хозяйственной деятельности предприятия;
Факторы, влияющие на КП: внутренние (структура, цели, технология, морально-психологический климат), внешние (трудовое законодательство и взаимоотношения с профсоюзами).
Исходными документами для формирования кадровой политики являются:
• Всеобщая декларация прав человека;
• Конституция (Основной закон);
• Программа правящей партии;
• Гражданский Кодекс РФ;
• Трудовой Кодекс РФ.
Кадровая политика предприятия должна находить отражение в документах:
• Устав организации;
• Философия организации;
• Коллективный договор;
• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Трудовой договор сотрудника;
• Положение об аттестации кадров.
9. Планирование и прогнозирование потребности в персонале: качественная потребность, методы ее определения, количественная потребность, их взаимосвязь, показатели и методы определения количественной потребности.
Кадровое планирование - целенаправленная деятельность организации целью является предоставление рабочих мест в нужный момент в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями.
Задачи кадрового планирования:
- оценка уровня увольняемости и прогноза текучести;
- прогнозирование спроса персонала на рынке труда;
- выявление источников кадрового пополнения и оценка внутренних резервов.
- оценка состояния трудового потенциала;
- выявление структурных подразделений с наличием избытка или дефицита персонала;
- установление причин несоответствия требуемого и имеющегося персонала;
- разработка программ развития персонала;
- оценка трудовых функций персонала по количественным и качественным параметрам.
Виды КП:
-стратегическая (3-10 лет) -тактическая (1-3) -оперативное (до 1 года)
Алгоритм разработки оперативного плана работы с персоналом:
1-собрать информацию о персонале
2-определить цели планирования производства
3-определить соответствие персонала целям производства
4-выяснить могут ли быть реализованы цели КП
5-спланировать потребность 6-спланировать привлечение 7-адаптацию
8-спланировать расходы на персонал установить контроль за выполнение.
Методы планирования:
-балансовый; -нормативный; - экономика номенклатурный основан на исполнение типовых штатах должностей для расчета потребности специалистов и служащих на срок до 5 лет. Метод определения численности персонала- 
; 
Потребность специалистов и служащих определяется на основе типовых штатных расписаний, потребности в рабочих с учетом изменений объемов работ.
Маркетинг персонала – вид управленческо-персональной деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.
Функции маркетинга персонала
1. Информационная - создание информац базиса для планирования в области рынка и коммуникации по целевым группам
2. коммуникативная – установление и реализация путей удовлетворения потребностей персонала и предоставление преимуществ орг-ции как работодателя
Процесс планирования персонала находит свое завершение в плане предприятия.
Планом н азывается официальный документ, в котором отражаются:
- прогноз развития персонала в будущем;
- промежуточные и конечные задачи;
- наличие ресурсов и расчет издержек на персонал.
Методы прогнозирования потребности в персонале:
1. Метод экстраполяции, суть которого в переносе действующей структуры, состава численности на будущий период в пропорциях и количестве прошлого периода. Этот метод применяется для краткосрочного прогноза на предприятиях с постоянной и стабильной организационной структурой.
+ доступность, простота расчета, экономичность, дешевизна.
- не учитываются возможные изменения в развитии производства, различных факторов производительности труда и внешней среды.
2. Метод скорректированной экстраполяции при расчете прогнозируемой численности персонала учитываются изменения всех факторов.
3. Методы экспертных оценок основаны на использовании мнений специалистов и руководителей, выставляющих простую и расширенную оценку.
+ более точный расчет прогнозируемой численности.
- сложность и трудность сбора и обработки информации и субъективность суждения руководителей.
4. Метод Дельфи - каждый из экспертов дает независимую оценку. Посредники представляют прогноз и предложения каждого эксперта другим и позволяют экспертам пересматривать их позиции, если возникает необходимость. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появится полная согласованность мнений экспертов.
