Механизм формирования трудовой мотивации. Этапы формирования трудовой мотивации

МОТИВАЦИЯ – это долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра, и, тем самым, развития трудового потенциала работника.

МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ - совокупность закономерных связей и отношений, обусловливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда.

Формирование мотивации начинается в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды человека. На формирование мотивационных механизмов оказывают влияние заложенные природой особенности индивида, национальные образы труда, образ, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения, возможность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности.

МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ состоит из четырех компонентов:

1. включенность или невключенность в трудовую деятельность.

2. мотивационное ядро, в котором выделяется три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценка вероятностей реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

А. ЦЕННОСТИ – это представление человека о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Среди ценностей различают ЦЕННОСТИ-ЦЕЛИ (здоровье, интересная работа, любовь, общение, материальная обеспеченность) и ЦЕННОСТИ-СРЕДСТВА.

Б. ПРАКТИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТЕ здесь говорится о неудовлетворенных потребностях, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством трудовой деятельности.

В. ОЦЕНКА РАБОТНИКОМ ВЕРОЯТНОСТИ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПРАКТИЧЕСКИХ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ В КОНКРЕТНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИТУАЦИИ.

Результатом взаимодействия различных элементов мотивационного ядра является УСТАНОВКА НА ТРУД – готовность удовлетворять актуализированные потребности посредством трудовой деятельности. Установка реализуется непосредственно в трудовых действиях.

3. УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ - оценка качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника с реальными личностными результатами труда.

4. ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ – определяется факторами: трудовыми функциями рабочего места, психофизиологическим и профессионально-квалификационным потенциалом работника и мотивационным ядром.

25. Структура компенсаций и льгот: базовые компенсации, премии, льготы. Методы формирования постоянной части заработной платы. Формирование переменной части заработной платы.

Премирование труда - дополнительная форма вознаграждения, выплачиваемая работнику в случае достижения предприятием в целом или его конкретным подразделением определенных результатов, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты. Система премированием обеспечивает заинтересованность работников в результатах труда, соблюдение плановых пропорций, работу в заданном режиме.

По направленности существуют индивидуальное премирование, отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей), и коллективное, направленное на мотивацию социальных групп.

Виды премирования можно рассматривать по источникам:

Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает определенную долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема выручки в виде некоторого процента с выручки или абсолютного размера премии.

Премирование из дохода позволяет согласовать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютного размера премии.

Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают определенную долю вознаграждения при достижении определенного размера прибыли в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютного размера премии в зависимости от размера должностных окладов.

Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия.

Рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке от фактически отработанного времени.

В нормальных условиях производства удельный вес премий в общем заработке не должен превышать 50 %. Повышение доли премий может привести к тому, что они перестанут выполнять стимулирующую функцию и превратятся в составляющую заработной платы.

Размер премий определяет руководство предприятия исходя из балансовой прибыли; иногда расчетный процент премий резервируется в фонде оплаты труда.

Управленческий персонал (служащие) премируется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли тремя способами:

• выплата определенного процента от основной заработной платы;
• распределение части чистой прибыли между служащими в соотв с коэффициентом трудового вклада;
• выплата заранее согласованного процента от чистого дохода за каждый процент превышения конечного результата.

Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее.

По причинам поощрения работников различают премирование:

• за повышение производительности труда;
• улучшение качества выпускаемой продукции;
• достижение важных целей предприятия, подразделения;
• личные производственные достижения работников; другие.

По срокам премирование подразделяется на разовое, ежемесячное, ежеквартальное и в конце года.

Материальные льготы и привилегии работникам — это элементы вознаграждения, являющиеся формами наличной оплаты. Они могут быть материальными и нематериальными.

Льготы и привилегии применяются в целях:

• мотивирования сотрудников и повышения их ответственности перед фирмой;
• демонстрации заботы компании о потребностях работников;
• предоставления работникам дополнительных доходов;

Основные типы льгот и привилегий.

1. Пенсионные схемы. Этот тип льгот наиболее важен для работников (гарантированный доход работникам или их иждивенцам при выходе на пенсию либо в случае смерти).
2. Льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в случае болезней, происшествий или сокращения штатов.
3. Льготы, способствующие реализации определенных личных потребностей и ответственности (забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие оздоровлению и отдыху).
4. Финансовое содействие и помощь — кредиты для покупки дома, материальная помощь.
5. Предоставление машин и бензина.
6. Другие льготы, призванные повысить уровень жизни работников: субсидии на обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карточек.

Формирование постоянной и переменной части заработной платы

формирование постоянной ЗП система оплаты труда базируется на разработке постоянной части зп с учетом ценности должности и ее влияние на результат компании. Этапы оценки постоянной системы ОТ:

- анализ содержания работы на данной должности. - подготовка и оценка выбор метода. -проведение оценки должности.

-корректирование существующих результатов зп граедирование. -построение структуры зп. Ранжирование должностей по важности должности описание каждой должности.

Формирование переменной части зп. Подходы:

-управление по целям. -примирование по разрядам, должности. -депримирование.