Эффекты поляризации и огруппления мышления

 

Исследование процессов принятия групповых и индивидуальных решений обнаружило чрезвычайно интересные феномены.

Традиционно изучение малых групп использовало тот факт, что группа обладает свойством быть своеобразным модератором индивидуальных мнений и суждений ее членов, принимая среднее от индивидуальных решений, отбрасывая крайние решения. Этот процесс усреднения групповых решений был назван процессом нормализации группы. Это положение не подтвердилось в тех случаях, когда принимаемое решение включает риск.

Эффект «сдвига к риску». В 1961 г. аспирант Дж. Стоунер провел эксперимент по проверке расхожего мнения о том, что группа более осторожна в своих суждениях, чем изолированный индивид. Стоунер предлагал испытуемым сначала поодиночке, а затем в группе дать какому-либо персонажу совет насколько рискованную тактику поведения выбрать (шансы на успех могли составлять 1:10, 2:10, 3:10 и т.д.). Оказалось однако, что решения, принятые группой, были более рискованными, чем индивидуальные решения ее членов.

В качестве объяснения результатов эксперимента были предложены две гипотезы:

1). Сдвиг в сторону риска обусловлен разделением («диффузией») ответственности;

2). Риск вообще интерпретируется как ценность в обществе.

Противоречивые результаты – возможные сдвиги как «к риску», так и в сторону повышения осторожности – дали возможность предложить более широкое объяснение полученным данным: групповое решение приводит вообще «к сдвигу выбора», т.е. к поляризации мнений в группе.

Эффект «групповой поляризации» заключается в том, что групповая дискуссия приводит к усилению первоначального мнения участников группы. В ходе групповой дискуссии противоположные мнения, имеющиеся у различных группировок, не только становятся более выпуклыми, но и вызывают принятие или отвержение их большей частью группы. Более «средние» мнения отмирают, а более крайние отчетливо распределяются между двумя полюсами.

Подобное усиление преобладающих тенденций в группе, называемое групповой поляризацией, возникает в тех случаях, когда люди внутри группы обсуждают свои предпочтения или антипатии. Например, Дэвиду Майерсу удалось обнаружить, что, когда учащиеся средней школы, имеющие сильные предрассудки, обсуждают расовые проблемы, их отношение к этой проблеме становится еще более предубежденным. Когда те же проблемы обсуждают студенты с малой степенью предубежденности, они становятся еще более толерантными.

Групповая поляризация способна приводить к благоприятным результатам, если усиливает, например, желаемый духовный настрой и укрепляет решимость людей, объединенных в группу самопомощи. Но она может иметь и негативные последствия. Анализ террористических организаций во всем мире показывает, что подобный менталитет возникает отнюдь не внезапно. Скорее, он вытекает из отношений между людьми, сплоченных горем, которых ситуация толкает от одной крайности к другой, поскольку они взаимодействуют в изоляции от сглаживающих влияний.

Знание эффекта поляризации бывает, например, полезным руководителю фирмы, сотрудники которой считают, что у них недостаточно высокая заработная плата. Если начальник будет назначать встречу каждому сотруднику отдельно, тот с радостью согласится на 10% повышения. Если же он примет делегацию сотрудников, то, скорее всего, речь пойдет уже о 15% повышения.

Эффект «огруппления мышления». Как известно, принятое группой решение не всегда оказывается эффективным. На качество принятия решения влияет фактор, получивший название «группомыслие» (с англ. group-think). Социальный психолог Ирвин Янис (Janis, 1982) этим термином обозначил стиль мышления людей, которые полностью включены в единую группу, где стремление к единомыслию важнее, чем реалистическая оценка возможных вариантов принятия правильного решения.

Было выяснено, что наиболее значимыми факторами «группомыслия» (огруппления мышления) являются:

- очень высокая сплоченность группы;

- ярко выраженное наличие «мы-чувства»,

- изоляция группы от альтернативного источника информации,

- высокий уровень неопределенности одобрения индивидуальных мнений членами группы.

По мнению Яниса, для преодоления огруппления мышления важно, чтобы над проблемой работало несколько независимых групп, а в рамках одной группы была выделена специальная роль «адвоката дьявола» (термин из церковной практики канонизации).

 

Деиндивидуализация

 

Отказ от обычных ограничителей перед силой группы называется деиндивидуализацией. Результатом этого может стать несдержанное поведение – от выкриков в адрес баскетбольного рефери до вандализма или бандитского разгула.

Быть деиндивидуализированным – значит, в меньшей степени отдавать себе отчет и сдерживать себя, находясь с группой в определенной ситуации. Деиндивидуализация часто имеет место, когда групповое участие заставляет людей чувствовать себя возбужденными и обезличенными. В специальных экспериментах женщины, одетые в наподобие накидок ку-клукс-клана, подключали к своей «жертве» вдвое больший электрический ток, чем узнаваемые женщины (как и во всех подобных экспериментах «жертва» на самом деле не подвергалась ударам тока). Подобным образом воины племен, деперсонализирующие себя с помощью масок или нанесения на лицо красок, в большей степени, чем их собратья с открытыми лицами, склонны убивать или мучить пленных врагов.

Потерять самосознание для человека, находясь среди друзей, на рок-концерте, в церкви (стать деиндивидуализированным) – значит стать более восприимчивым к опыту, переживаемому группой.

В утверждении силы социального влияния человек не должен недооценивать себя как индивидуума. Социальный контроль (власть ситуации) и персональный контроль (власть индивидуума) взаимодействуют. Когда на нас давят, мы можем отреагировать не так, как от нас ожидают, а совсем наоборот, утвердив таким образом свое чувство свободы. Более того, многие ситуации, влияющие на нас, возникают по нашей инициативе. Если мы ожидаем, что люди окажутся несговорчивыми и недружелюбными, мы можем повести себя с ними таким образом, что это вызовет у них подобное поведение. Таким образом, наши ожидания могут стать самореализующимися пророчествами. В специальном эксперименте мужчины разговаривали по телефону более приветливо с женщинами, которые, как им сказали, были очень красивыми. Это заставило женщин реагировать с большей теплотой, подтверждая мнение мужчин о том, что с привлекательными женщинами всегда приятно иметь дело.

 

Лидерство и руководство

Феномен лидерства привлекает внимание исследователей, прежде всего исключительной практической значимостью проблемы с точки зрения повышения эффективности управления в различных сферах общественной жизни.

Лидерство в малой группе – это феномен воздействия или влияния личности на социально-психологические явления (мнения, оценки, отношения) и поведение в целом группы и отдельных ее членов. Лидерство основано на личных качествах лидера и социально-психологических отношениях, складывающихся в группе. Поэтому лидерство как явление, порожденное социально-психологическими механизмами, следует отличать от руководства, в основе которого лежит использование экономических, организационных и командно-административных методов воздействия (Б.Д. Парыгин).

Желание быть лидером присуще не малому числу людей. Но одного только желания и даже усилий по его реализации все же оказывается еще недостаточно. В качестве лидера человек должен быть, прежде всего, воспринят членами своей группы. Что же лежит в основе подобного восприятия? Почему именно в одном из членов группы коллеги склонны усматривать лидера, а в другом – нет?

Лидерство возникает и функционирует в системе неформальных отношений людей и выражается во влиянии, оказываемом одним из них на остальных членов социальной группы. Формы выражения подобного влияния, носящего психологический характер, разнообразны: изменения затрагивают поведенческую сферу, касаются отдельных личностных черт, установок, мотивации последователей. Конечная цель влияния – ориентация людей на решение стоящей перед группой задачи.

Лидерство возникает в системе неформальных, неофициальных отношений. Одни отношения могут носить преимущественно деловой характер, и связаны с решением основной стоящей перед группой задачи – так называемые деловые неформальные отношения. Другой тип неформальных отношений носит преимущественно эмоциональный характер, будучи связан не только с процессом труда, сколько с различными формами межличностного общения членов коллектива. В этом случае мы говорим о системе отношений неформального эмоционального плана.

Лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений. А вот руководство – феномен, имеющий место в системе формальных отношений. Причем роль руководителя заранее определена социальной организацией, оговорен круг функций. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения ее нет.

 

Обзор теорий лидерства

Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективные для направления усилий на достижение целей организации?

✓ Теория «великой личности» предполагает, что все эффективные лидеры обладают общими универсальными чертами. Согласно теории «личностных черт» лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт – это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Однако, изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Сама роль лидера неоднородна. Согласно Р. Бейлсу, нужно различать целевого и социального лидера. Целевой лидер ориентирован на решение деловых проблем, на достижение продуктивной цели. Социальный лидер заинтересован, прежде всего, в человеческих отношениях, он акцентирует свои усилия на сплочении группы, улаживании конфликтов, оказании эмоциональной поддержки, обеспечении комфорта участников группы. Таким образом, универсального лидера не существует.

✓ Поведенческий подход предполагает, что лидером становится человек, который обладает нужной формой поведения. Такой подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой, управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.

✓ Ситуационный подход утверждает, что эффективность лидерства определяется соответствием качеств лидера и особенностей его поведения ситуации, в которой находится группа, т.е. характеру решаемой задачи, сложившимся условиям.Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

✓ Функциональный подход понимает лидерство как функцию группы, т.е. как явление, порождаемое особенностями групповой активности и характеристиками группы в целом. Чтобы стать лидером, претенденту надо превосходить других только в одном качестве, но именно в том, которое востребовано в данной ситуации. Однако человек, которому удалось хорошо исполнить роль лидера в конкретной ситуации, увеличивает свои шансы занять лидерскую позицию и в других ситуациях. Постепенно группа обретает уверенность в том, что человек, проявивший себя эффективным лидером, обладает универсальными лидерскими качествами. Формируется лидерская харизма. Харизма (от греч. charisma – подарок) – это наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности.

✓ Системная теория лидерства полагает лидерство конкретного члена группы не ответом на объективные требования ситуации, а продуктом группового взаимодействия. Другими словами, лидером становится тот, кого согласно видеть в качестве лидера наибольшее количество участников группы. Подобная «согласительная» стратегия выбора лидера включает в себя возможность парадоксальной ситуации. Допустим, у нас есть два претендента на роль лидера в группе из семи человек – А и Б. А пользуется горячей поддержкой трех членов группы, в то время как двое резко против него (+5+5+5-4-4). Скорее всего А – яркая личность, человек, который имеет свое мнение. Б – менее яркая личность, и поэтому участники гипотетического голосования относятся к нему почти нейтрально (+2+2+2+2+2). В результате ничем не проявляющий себя Б набирает 10 баллов и становится признанным лидером, а А набирает всего 7 баллов. Системная теория лидерства объясняет, почему ничем не примечательные, а порой и просто недалекие люди достигают высоких постов и иногда оказываются у руля государств.

✓ Теория ценностного обмена Кричевского предполагает, что лидером, наоборот, становится не тот, на чье лидерство может согласиться рационально мыслящее большинство, а тот, кто наиболее полно воплощает собой ценности группы. В соответствии с данной концепцией президентом страны имеет больше шансов стать не грамотный экономист, а «человек из народа», «такой, как все».