Анализ системы управления персоналом предприятия

Руководители для обеспечения поставленных целей должны подбирать и расставлять работников, рассматривая этот принцип как наиболее действенный способ своего воздействия, влияния на управляемые процессы.

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

Существует ряд типовых процедур, которые имеют место в любой организации при осуществлении работы с персоналом:

♦ Разработка системы (подсистемы) управления персоналом;

♦ Выработка деловой стратегии менеджмента персонала;

♦ Формулирование стратегических, текущих и оперативных целей для фирмы в целом и
ее подразделений в области менеджмента персонала;

♦ Выявление текущих и перспективных проблем в обеспечении фирмы персоналом и
выработка способов их решения;

♦ Выработка общих требований к поведению персонала в отношениях сотрудников друг
к другу и к партнерам фирмы;

♦ Выработка критериев оценки персонала и установление несоответствия между
желаемым уровнем и фактическим;

♦ Разработка методов устранения таких несоответствий;

♦ Обоснование состава необходимых технических средств для осуществления
менеджмента персонала;

♦ Определение текущей и перспективной потребности в кадрах;

♦ Осуществление подбора и расстановки кадров;

♦ Анализ состава и оценка качеств специалистов и работников предприятия;

♦ Разработка мер по стимулированию и мотивации труда персонала;

♦ Контроль за расстановкой и использованием кадров;

♦ Учет движения кадров и стажа работников;

♦ Развитие персонала, включая обучение, переподготовку, дальнейшую специализацию.
Цель системы управления персоналом - обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом и решение всех социальных вопросов, связанных с жизнедеятельностью персонал

Анализ системы мотивации труда

Мотивация - есть процесс побуждения к эффективной деятельности персонала для достижения целей организации.

Управление может быть высоко результативным только при справедливом стимулировании деятельности персонала объекта и субъекта управления. Стимулирование осуществляется в двух основных формах - материальной и морально- психологической, причем, они должны гармонично сочетаться между собой при ведущей, определяющей роли материальных факторов мотивации успешной деятельности.

В практике менеджмента применяются материальные и моральные стимулы. Мотивация должна:

- ориентироваться на конечные результаты деятельности;

- направляться на удовлетворение реальных (истинных) интересов участников совместной деятельности;

- принципы мотивации и их конкретные формы (методы) не должны вступать в противоречие с другими принципами управления.

Теории мотивации: Маслоу, Герцберга, Клеланда и др.

Внешняя мотивация - создана за счет внешних стимулов. Внутренняя мотивация - человек настроен на труд, считая что иначе нельзя. Ожидание - личный прогноз развития событий. Какие усилия затрачу, то и получу. Менеджер должен укрепить уверенность работника, учитывать его ожидание.

Групповая мотивация. Групповой дух подчиняется преобладающим групповым интересам. В зависимости от удовлетворенности группового сознания в коллективе преобладают групповые и индивидуальные мотивы поведения, что соответствует сплоченности или не сплоченности группы. «Коллектив-команда» - когда гармония общих и индивидуальных мотивов, а на основе их ассимиляция (проблемы коллектива- это личные проблемы).

Результат труда нужно вознаграждать, старания поощрять.