Структура и сущность профессиональной компетентности

Менеджера

В концепции российского менеджмента основная идея сводится к возрастанию роли руководителей различного уровня. Как показывает практика управленческой деятельности, только компетентность и профессионализм (мастерство) могут правильно сориентировать руководителя в реальной обстановке, помогут выбрать правильный способ поведения и принять правильное управленческое решение. Управленческая деятельность менеджера многогранна, ответственна, сложна, динамична, изменчива и носит сугубо личный характер. Основные психологические особенности этой деятельности можно свести к следующим:

– большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;

– неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;

– ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;

– значительная роль коммуникативной функции;

– высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения.

По мнению Э. Ф. Зеера, профессионально обусловленная структура личности включает в себя:

1. профессиональную направленность,

2. профессиональную компетентность,

3. профессионально важные качества,

4. профессионально значимые психофизиологические свойства.

К примеру, менеджер должен проявлять большую компетентностьпри принятии своевременных и верных управленческих решений, а это требует применения новых навыков и подходов к процессу управления. Менеджеру в его деятельности нужны гибкость и смелость при решении тех или иных управленческих задач, он живет и работает в центре постоянно изменяющихся ситуаций. Поэтому менеджеры с недостаточным уровнем компетентности осторожны при решении проблем, что приводит к запаздыванию в принятии управленческих решений и снижению эффективности управленческого воздействия. Все это требует от менеджера высокого уровня компетентности.

Низкий уровень профессиональной компетентности специалистов может привести сегодня к глобальным катастрофическим последствиям. Современной цивилизации требуется специалист, понимающий специфику современного бытия, специалист духовно-нравственной ориентации, человек культуры. Новые требования к уровню образованности и компетентности личности продиктованы «интересами выживания человека как биологического вида и социального объекта».

Профессиональная компетентность определяется как интегральная характеристика деловых и личностных качеств специалиста, отражающая не только уровень знаний, умений, навыков, опыта, достаточного для достижения целей профессиональной деятельности, но и социально-нравственную позицию личности. В содержание профессиональной компетентности специалиста включают следующие разновидности: практическую (специальную) компетентность, социальную, психологическую, информационную, коммуникативную, экологическую и валеологическую компетентности. При этом профессиональная компетентность основывается на владении специалистом культурными образцами, характерными для определенной человеческой деятельности, тем, что называется профессиональной культурой.

 

 

 

Рис. 1 - Содержание труда менеджера

 

Менеджмент – это:

– процесс воздействия субъекта на объект, направленный на упорядочение, сохранение, разрушение или изменение системы объекта в соответствии с поставленной целью;

– умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей;

– способность целостных динамических систем производить структурную и функциональную перестройку в ответ на изменения в условиях внутренней и внешней среды их существования;

– процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать цели организации и достичь их.

Существуют различные точки зрения, подходы к определению роли менеджера. Представители классической школы менеджмента (О. С. Виханский, А. И. Наумов – основатели русской классической школы бизнеса) считают, что менеджер принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем определенной организации.

В. М. Шепель, представитель антропологического подхода, оценивает человековедческую компетентность менеджера: его умение быть лидером, обладающим мощным авторитетом, сочетать в себе организаторские способности, незаурядный интеллект, восторженное отношение к людям. Кроме этого менеджер должен иметь основательный культурологический тезаурус (полный систематизированный набор данных о какой-либо области знаний), разносторонние специальные знания и, главное, уметь технологично использовать все вышеперечисленное в управленческой деятельности.

Предпринимательский подход (Л. К. Карташова, Т. В. Никонова) основан на знании потребностей людей и умении направить их интересы в русло интересов организации. По их мнению, менеджеры – это люди, которые достигают целей, стоящих перед организацией, посредством других людей.

По мнению Э. М. Короткова (системный подход), менеджер должен быть универсалом, т.е. человеком, обладающим активностью предпринимателя, мудростью педагога, ответственностью врача, конструктивностью инженера, пытливостью исследователя, логикой юриста. Существует множество других точек зрения, определяющих сущность деятельности менеджера. Основные требования, предъявляемые к менеджеру, отражены на рис. 2.

Таким образом, менеджмент как самостоятельная область знаний характеризуется особым предметом, объектом и методами исследования, объективными принципами управления.

 

 

Рис. 2 – Требования, предъявляемые к менеджерам

 

Менеджмент как система управления реализует многие принципы, в том числе:

– динамизм формирования и развития инновационных элементов системы;

– децентрализация вертикальных связей и усиление горизонтальных связей, обеспечивающих целенаправленную активизацию деятельности людей;

– гуманизация и социологизация процессов труда в системе менеджмента;

– активизация инновационной деятельности на основе мотивации труда; наращивание потенциала человеческих ресурсов;

– учет «человеческого фактора»: человек не только средство достижения цели, он – цель менеджмента.

Профессиональная компетентность менеджера может быть сформирована лишь в результате достаточно длительного периода профессиональной деятельности. Теория управления в контексте движения к компетентности – это больше чем перечень факторов компетентности. Для эффективного управления организацией менеджер должен затратить массу усилий на изучение основ мастерства по управлению производством. Чтобы чувствовать обстановку окружающего мира, необходимы система знаний, теория и практика, а также опыт.

Перед менеджером не просто встают проблемы, они развиваются в совершенно новых условиях и при такой степени изменчивости, неустойчивости окружающего мира, что менеджеры не могут рассчитывать на его стабильность даже на период реализации принятых решений. Все реже руководители могут полагаться на стабильность рынков и технологий, предусмотреть все возможные действия иностранных и внутренних конкурентов, законодателей и регулирующих органов, а также предвидеть поведение своих служащих и даже собственные физические и моральные реакции на планируемые ими мероприятия.

Остановимся подробнее на анализе различных трактовок интересующих нас понятий. Ю. Г. Татур предложил свое определение понятия компетентности: «Компетентность специалиста… – это проявленные на практике его стремления и способности реализовать свой потенциал (знания, умения, опыт, личные качества и др.) для успешной творческой (продуктивной) деятельности в профессиональной и социальной сфере, осознавая социальную значимость и личную ответственность за результаты этой деятельности, необходимость ее постоянного совершенствования». Компетентность – это качество человека, завершившего образование определенной ступени. Компетентность личности, по сути, потенциальна. Она проявляется в деятельности человека и в определенной степени относительна, так как ее оценка дается другими субъектами, чья компетентность может оказаться и сомнительной. Традиционные подходы и определения компетентности упрощены и не отражают сущности управления.

Изучением профессиональной компетентности занимались многие ученые, но в современной научной литературе нет единства в определении сущности данного понятия. Обычно термин «компетентность» (от латинского «надлежащий, способный») употребляется применительно к лицам определенного социально-профессионального статуса и характеризует меру соответствия их понимания, знаний и умений реальному уровню сложности выполняемых ими задач и проблем. В педагогической науке термины «компетенция», «компетентность» означают новые реалии и задачи в связи с подготовкой молодых людей к компетентному участию в общественной жизни. Компетентность– это качество личности, предполагающее совокупность знаний, умений, навыков, способов деятельности, т.е. компонентов содержания образования, необходимых для эффективного выполнения деятельности по отношению к определенному кругу предметов и процессов.

Профессиональная компетентность рассматривается как индивидуальная характеристика степени соответствия требованиям профессии, как индивидуально-психологическое образование, включающее опыт, знания, умения, профессионально важные качества, психологическую готовность.

С точки зрения психолингвистики под компетентностью подразумеваются фундаментальные способности, проявляемые авторами, квалифицированными участниками социальных контекстов. Понятие «компетенция» определяется как сфера, круг вопросов, которые специалист уполномочен решать в соответствии с уставами, должностными инструкциями, нормативными документами.

Компетентностьопределяют как «профессионально-личностную, социально значимую качественную характеристику специалиста, умеющего использовать знания, умения, навыки не только для профессиональной деятельности, но и для понимания социальной значимости и нравственного сознания своей деятельности». Профессиональные компетенции – это и готовность, и способность целесообразно действовать в соответствии с требованиями дела, методически организованно и самостоятельно решать задачи и проблемы, оценивать результаты своей деятельности. Существует прямая связь компетенций со знаниями и навыками, и рассматривается она как способность найти, обнаружить «процедуру, адекватную проблеме»; компетентным считается тот, чья деятельность и поведение адекватны появляющимся проблемам.

Компетенция включает в себя совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, деятельности способов), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых для эффективного выполнения по отношению к ним. Компетентностьже – обладание соответствующей компетенцией, включающей личностное отношение человека к ней и предмету деятельности.

В обобщенном виде выделяют профессиональную компетентность, социальную компетентность (совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для успешного взаимодействия с другими людьми в социуме) и личностную компетентность (индивидуальные качества человека). Профессиональная компетентность в свою очередь состоит:

– из специальной компетентности – способность к планированию производственных процессов, чтение необходимой литературы;

– личностной компетентности – способность планировать свою трудовую деятельность, контролировать и регулировать ее, умение самостоятельно принимать решения, в том числе и нестандартные (креативность), гибкое теоретическое и практическое мышление;

– индивидуальной компетентности – мотивация достижения цели, ресурс успеха, стремление к высокому качеству работы, уверенность в себе, оптимизм;

– экстремальной профессиональной компетентности – готовность к работе во внезапно усложнившихся условиях.

Компетентность трактуют как интегральную характеристику, состоящую из отдельных компетенций. Специалист, владеющий определенным набором профессиональных, социальных, личностных и других компетенций, может быть назван компетентным, то есть обладающим компетентностью в той или иной области человеческой деятельности.

На основе анализа результатов социологических и психологических исследований выделены признаки профессиональной компетентности менеджеров и их эмпирические индикаторы:

1. Проявление профессионально значимой познавательной активности:

– стремление к познанию и пониманию управления как междисциплинарного социального явления;

– знание общих основ менеджмента (концепции управления), полученных в вузе и опытным путем;

– знание и понимание руководителем социальной значимости управленческого труда, его личной социальной ответственности за качество (профессионализм) его труда;

– стремление овладеть методологией системного видения, мышления, анализа и оценки состояния системы управления, конкретных управленческих ситуаций, конкретного человека;

– знание и понимание себя как исполнителя базисных социальных ролей в конкретной системе управления (я-социальное);

– представления о необходимости, путях и методах повышения наукоемкости управленческого труда;

– самоанализ и самооценка себя в различных блоках матрицы управленческого труда (я-профессиональное);

– осознание ограничений личной эффективности и своих типичных ошибок в практике управления.

2. Проявления менеджером себя в интегрированной (собирательной) социальной роли преобразователя среды обитания и функционирования человека- труженика, прежде всего:

– личность воспринимается как решающий социокультурный ресурс развития и функционирования конкретной системы управления;

– наличие/отсутствие (отражение) в целях управления потребностей и интересов человека-труженика, исполнителя базисных социальных ролей личности;

– личный вклад самого руководителя в развитие социальной среды в конкретной системе управления;

– конкретные действия руководителя по улучшению условий и организации труда сотрудников;

– создание в системе управления обстановки «спроса на инициативу», развития и реализации творческого потенциала сотрудников;

– развитие у сотрудников навыков самоконтроля, самоорганизации и самоуправления в выборе модели организационного поведения, между свободой и необходимостью (дисциплиной).

3. Объективность менеджера как противоположность субъективизму:

– понимание руководителем роли субъективного фактора в теории и практике управления социальными системами различного масштаба;

– четкое понимание взаимозависимости субъекта и объекта управления и неукоснительное соблюдение требований управленческой аксиомы;

– отношение к проявлениям субъективизма в практике управления, в том числе: при выборе управленческой парадигмы (концепции),при определении цели управления (стратегических, тактических, оперативных), в оценке внешней деловой среды, в оценке внутреннего состояния системы управления, в анализе и оценке конкретных управленческих ситуаций, в оценке результатов совокупного труда, проявления субъективизма в работе коллегиальных органов управления, в анализе и оценке собственного управленческого труда (качества управления), в оценке и толковании поведения, поступков, характеристик сотрудников;

– понимание и самооценка руководителем субъективизма в своей практике управления;

– личный опыт руководителя в демократизации процесса управления, в развитии инициативы и творчества сотрудников;

– умение руководителя трансформировать, интегрировать субкультурные установки малых групп системы с ценностями организационной культуры.

4. Навыки эффективного владения системой методов управления:

– полнота знаний о системе методов управления, характеристика особенностей средств и методов каждого;

– структура используемых методов и преобладающий стиль общения руководителя с сотрудниками в процессе управления;

– опыт реализации требований закона соответствия в практике управления;

– опыт решения крупных управленческих проблем системой средств и методов;

– личный опыт создания эффективной системы мотивации труда и социальной активности сотрудников;

– методический опыт создания «команды» и работы в «команде»;

– умение организовывать собственное мышление и групповую мыследеятельность;

– владение системой методов диагностирования и устранения признаков кризиса собственно управленческого и исполнительного труда;

– умение системой средств и методов управления поддерживать равновесие, устойчивое состояние системы управления при взаимодействии с внешней средой.

5. Правовая и нравственная культура менеджера:

– понимание взаимосвязи права и управления, их соотношение и взаимодействие в процессе управления;

– умение пользоваться правом как инструментом социального управления, средством обеспечения дисциплины и порядка;

– знание и умение регулировать (оптимизировать) отношения управления по поводу власти и методов властвования;

– осознание руководителем личной ответственности по трудовому, административному, уголовному и гражданскому праву при исполнении управленческих функций;

– навыки обеспечения правовой «чистоты» при принятии управленческих решений;

– осознание места и роли права и морали в процессе реализации себя как субъекта труда (управления), общения и познания;

– восприятие системы управления как социокультурное поле, понимание своей роли в воспроизводстве в системе социокультурных ценностей, норм и традиций;

– умение воспринимать критику, анализировать и оценивать свои ошибки и корректировать свое функционально-ролевое поведение;

– забота руководителя о своем нравственном облике как организующем или дезорганизующем факторе системы управления.

6. Обогащение опыта профессии своими оригинальными

творческими наработками:

– степень включенности человека в содержание, в процесс и результаты профессионального труда;

– тенденция гармонизации человека и профессии, их взаимного обогащения;

– пропаганда личным примером социальной значимости и ответственности профессии «менеджмент»;

– возрастание творчества и инициатив в профессиональной деятельности, генерирование новых идей;

– обеспечение позитивных результатов управления в длительное время как критерий профессионализма;

– актуализация профессиональных притязаний и профессионального самоопределения;

– способствование повышению социального престижа профессии «менеджмент», в т. ч. средствами массовой информации, преодолению дефицита профессионализма в управлении;

– готовность состязаться с другими профессионалами-управленцами;

– органичное сочетание профессионального развития руководителя и своего развития как личности (субъекта познания, общения и труда);

– устойчивость к различным профессиональным заболеваниям: завышенная самоуверенность, утрата чувства нового, приостановленное саморазвитие, деформация культуры общения и др.

Понятие «профессиональная компетентность» включает в себя три аспекта:

1) проблемно-практический – адекватность понимания ситуации, эффективное выполнение целей, задач и норм;

2) смысловой – адекватное осмысление производственной ситуации в более общем социокультурном контексте;

3) ценностный – способность к правильной оценке ситуации, ее сути, целей, задач и норм с точки зрения собственных и общих значимых ценностей.

В научной литературе в понятие «профессиональная компетентность» специалистов различные авторы включают следующие составляющие:

1) практическую (специальную) компетентность - высокий уровень знаний, техники и технологий, используемых в профессиональном труде и обеспечивающих возможность профессионального роста специалиста, смену профиля работы, результативность творческой деятельности; чувство гордости за принадлежность к профессии, следование канонам профессиональной этики;

2) психологическую компетентность – понимание того, что без культуры эмоциональной восприимчивости, без умений и навыков рефлексии, без опыта эмпатийного межличностного взаимодействия и самореализации профессионализм остается частичным, неполным; саморегуляция, эмоциональная стабильность;

3) информационную компетентность – владение новыми информационными технологиями;

4) коммуникативную компетентность – знание иностранных языков, высокий уровень культуры речи; умение адекватно вести себя в коллективе, предотвращать и решать конфликтные ситуации, позитивно осмысливать критику;

5) экологическую компетентность – знание общих законов развития природы и общества, экологической ответственности за профессиональную деятельность; развитое гуманистическое отношение к природе, понимание ценности природы;

6) валеологическую компетентность – наличие знаний и умений в области сохранения здоровья и в вопросах здорового образа жизни; следование принципам здорового образа жизни, отношение к собственному организму как к ценности;

7) культурную компетентность – знание культурных норм взаимодействия с людьми, культурно-ценностных ориентаций, языков социального общения, параметров моды, символов престижности, принятых в данном обществе;

8) социальную компетентность – способность руководителя брать на себя ответственность и принимать решения, выполнять роль не только формального, но и неформального лидера, участвовать в совместной деятельности, создавать атмосферу сотрудничества и партнерства.

Итак, компетентность выступает в русском языке как качество, характеристика личности, позволяющая ей (или даже дающая право) решать, выносить суждения в определенной области. Основой этого качества выступают знания, осведомленность, опыт социально-профессиональной деятельности человека. Тем самым подчеркивается собирательный, интегративный характер понятия «компетентность». Все эти составляющие должны быть представлены и в структуре профессиональной компетентности менеджера. В современных условиях появляются и новые требования к профессиональной компетентности менеджера, к уровню его управленческой культуры как значимому компоненту профессиональной компетентности.

Компетентность имеет достаточно сложную структуру. Элементы, блоки структуры компетентности называют компонентами. Компоненты в единстве образуют основу формирования профессиональной компетентности менеджера, позволяют выявить динамику ее развития и проводить корректировку ее компонентов.

Современный менеджмент предъявляет серьезные требования к профессиональным качествам специалиста, но не менее значимы и его личностные качества. Личностная сторона модели менеджера предполагает наличие у них особых социальных и психологических качеств. Именно они отражают мировоззренческие характеристики личности, ориентирующие ее на реализацию своей социальной функции: степень социальной зрелости; человеческий потенциал – личная система ценностей и приоритетов, наличие деловых качеств; сформированность морально-нравственных устоев и др.

Социально значимые качества менеджера проявляются в ответственности перед людьми и делом, добросовестности, социопривлекательности, единстве слова и дела, широкой культуре. Личностными качествами являются наличие интеллекта, мотивация к знаниям на протяжении всей жизни, самостоятельность, ответственность за принятые решения, творческий подход к делу, гибкость мышления, умение вести диалог, коммуникабельность, сотрудничество и т.п.

Таблица 1

Компоненты профессиональной компетентности менеджера

Компоненты	Характеристика
Содержательно- оценочный	Представляет собой систему усвоения и обновления специальных знания для продолжения образования, повышения квалификации, переквалификации, умения применять знания в обучении и на практике, овладения навыками творческого поиска усвоения и применения знаний
Мотивационно-волевой	Отражает побуждение к усвоению знаний, умение концентрировать внимание на задачах и их решении, к творческому подходу в применении знаний
Профессионально-личностный	Выражает степень потребности обучаемого обновлять свои знания для формирования и совершенствования профессиональной компетентности, в непрерывном самосовершенствовании своих знаний и применении их на практике
Социально-культурный	Представлен системой ценностных отношений к общественно значимым целям. В процессе обучения формируются важные личностные качества профессиональной компетентности: целеустремленность, способность признавать свои ошибки, требовательность к себе и к другим, достоинство, ответственность, эмоционально-волевая устойчивость, интерес к окружающему миру, находчивость, умение видеть проблему, решительность, готовность к риску и т.д.
Культурно-управленческий	Определяется управленческой культурой: управленческими знаниями, умениями, отношениями, стилем управления и ценностными ориентациями функциональных, психологических, личностно-творческих, коммуникативных и здоровьесберегающих сторон деятельности менеджера

 

В состав профессиональной компетентности менеджера включены общепринятые компоненты: содержательно-оценочный, мотивационно-ролевой, социально-культурный, профессионально-личностный и культурно-управленческий, основой которого является управленческая культура (Табл. 1). В содержание управленческого компонента профессиональной компетентности включена здоровьесберегающая позиция менеджера. Подтверждением этого является обоснование значимости здоровья для развития физических и познавательных навыков человека. Работоспособность и успех человека в любой сфере деятельности, на любой должности в значительной степени зависит от его здоровья. Слабое здоровье тормозит развитие познавательных навыков, а на то, как сам человек заботится о состоянии своего здоровья, влияет уровень его образования, следовательно, и уровень культуры.

Известно, что любой элемент культуры формируется в деятельности, поэтому критерии сформированности управленческой культуры менеджера следует оценивать с позиции отношения личности к своим желаниям, потребности, действию.

Выделяют основные уровни развития профессиональной компетентности субъекта деятельности: обученность, профессиональная подготовленность, профессиональный опыт и профессиональная культура. Таким образом, прослеживается идея восхождения профессиональной компетентности от «обученности» к «профессиональной культуре», т.е. к управленческой культуре менеджера. Управленческая культура менеджера характеризует его личностные качества и профессиональную деятельность. Между тем знание особенностей управленческой культуры позволяет руководителю осознать причины и вероятные последствия многих собственных решений, решений и поступков коллег и подчиненных, своего руководства, партнеров и конкурентов.

Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит от его способностей. Психологи, занимающиеся теорией способностей, различают специфические (отдельные) способности и общую способность (одаренность) личности. Но успешность деятельности руководителя зависит еще и от его опыта (знаний, навыков, умений), а также от качества личности. Сильного менеджера отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям:

1. Умение решать «нестандартные» управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, иногда конфликтными ситуациями. Решения должны быть направлены на разрешение конфликтов. Чем более сильным является руководитель, тем менее он конфликтен.

2. Умение мыслить масштабно. Масштабность мышления руководителя тесно связана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями в соответствии со своей должностью мыслит. Одна из основных психологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность, - это приведение масштаба своего мышления в соответствие с новым рангом должности. Степень легкости и эффективности перестройки прежнего масштаба мышления говорит о способности личности к управленческой деятельности. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности. Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы. Сильный руководитель творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и если он не согласен с ними, то свои контраргументы тщательно обосновывает.

3. Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель – слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором – об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой – от малой эффективности его управленческой деятельности – и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста может оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации.

4. Умение улучшить функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных.

Обобщая взгляды разных авторов на профессиональную компетентность, отмечаем, что профессиональная компетентность менеджеров понимается как явление актуальное, развивающееся, динамичное, основанное на правовых установках, профессиональных нормах, требованиях, стандартах и зависящее во многом от личностных характеристик. Одним из основных компонентов профессиональной компетентности менеджера являются профессиональные знания.

 

 

Вопросы для усвоения

1. Что такое менеджмент?

2. Каковы основные сферы деятельности менеджера?

3. Почему менеджеру необходимо специальное образование?

4. Каковы особенности содержания труда менеджера?

5. По каким параметрам оценивается деятельность менеджера?

6. Какой тип менеджера является наиболее эффективным?

7. Обоснуйте утверждение, что профессия менеджера носит интегративный характер: менеджер – это ученый, управленец, контролер, эксперт, статист, артист и собственно менеджер.

 

Будущему менеджеру

· Истинное сокровище для людей — умение трудиться. (Эзоп).

· Человеком не рождаются, им становятся. (Эразм Роттердамский)

· Как бы талантлив человек ни был, но коллектив всегда умнее и мощнее.

· (Я. А. Островский)

· Обезьяна не просто превратилась в человека — она выбилась в люди своим трудом. (Д. Рудный)