Поняття, предмет, метод та система трудового права. 1 страница

Суспільні відносини, що виникають з приводу застосування найманої праці, регулюються системою правових норм, які об'єднуються у самостійну галузь права - трудове право.

Кожна людина згідно із ст. 43 Конституції України має право на працю, яке є одним з фундаментальних прав людини та належить до групи соціально-економічних прав людини. Це потреба не лише створювати і здобувати джерела існування для себе, а й реалізовувати свій творчий потенціал.

Праця становить вольову діяльність, яка спрямована на створення матеріальних цінностей. Матеріальні потреби людини, а саме їжа, одяг, житло, є головними. Для виробництва і розподілу цих благ необхідно вступати у відносини з іншими людьми. Таким чином, виникають відносини у сфері виробництва, управління та розподілу, створюється власність на знаряддя та засоби виробництва, на результати своєї та чужої праці. Виробництво в будь-якому суспільстві пов’язано з формами власності. Форма власності виражає характер трудових відносин. Власність на засоби і предмети виробництва та результати праці зумовлює поділ учасників трудових відносин на роботодавців і найманих працівників. Узгодження їх інтересів викликає необхідність регулювання трудових відносин, що виникають між ними. Це - компетенція трудового права.

Трудове право регулює відносини найманої праці. Ці відносини виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем і складають основну частку в системі суспільних трудових відносин. Існує ціла низка суспільних відносин, які забезпечують функціонування трудових відносин, які також регулюються нормами трудового права. Ці відносини у сфері працевлаштування; підготовки кадрів і підвищення кваліфікації; контролю за дотриманням законодавства про працю; трудової дисципліни; матеріальної відповідальності тощо. Головна їх ознака – спрямованість на виникнення, розвиток та відновлення трудових відносин.

Так, наприклад, пов’язані з трудовими відносини, можуть передувати трудовим, а саме, відносини із працевлаштування; існувати водночас з ними, а саме, відносини із відшкодування матеріальної шкоди, завданою працівником власнику підприємства; слідувати за трудовими у часі – розгляд трудового спору про поновлення на роботі.

Таким чином, предмет трудового права складає широке коло суспільних відносин, що виникають щодо реалізації права на працю, організацію та управління нею, відносини із забезпечення зайнятості і працевлаштування, відносини з договірного регулювання умов праці та відповідальності роботодавців і працівників, колективні трудові відносини, відносиин з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, а також з матеріального забезпечення робітників у разі втрати працездатності, відносини з нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства.

Кожна галузь права має характерний інструментарій правового впливу на відносини, що складають її предмет. Метод тієї чи іншої галузі права - це сукупність способів регулювання, обумовлених специфікою відносин, що регулюються. Метод правового регулювання визначає порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин; правовий стан суб’єктів правовідносин, їх права і обов'язки, санкції.

Сутність методу трудового права, який має комплексний характер, проявляється у поєднанні законодавчого і договірного, централізованого і локального способів; застосуванні норм імперативного і диспозитивного характеру.

Найбільшого поширення в трудовому праві набули такі методи (способи) правового регулювання, як рекомендація, дозвіл і заборона.

Наприклад, Кабінет Міністрів України з метою створення сприятливих умов для святкування державних свят щороку видає розпорядження-рекомендації керівникам підприємств, установ та організацій перенести у порядку і на умовах, установлених законодавством, робочі дні для працівників, яким встановлено п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями, на інші дні.

Дозволи встановлюють додаткові суб'єктивні права і обов'язки. Вони використовуються у договірному регулюванні трудових правовідносин. Так, згідно із ст. 188 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), держава дозволяє громадя­нам вступати в трудові відносини з досягненням 16-річного віку, а з дозволу батьків і осіб, що їх замінюють, як виняток, – навіть в разі досягнення 15 років. З метою підготовки молоді до про­дуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів за­гальноосвітніх шкіл, професійних навчально-виховних і середніх спеціальних навчальних закладів, які досягли 14-річного віку, у вільний від навчання час для виконання роботи, яка не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання.

Заборони встановлюються з метою забезпечення прав і реалізації законних інтересів суб'єктів відносин на різних рівнях нормативного регулювання – конституційному, міжнародно-правовому, на рівні актів законодавства про працю. Наприклад, згідно із ст. 43 Конституції України закріплено заборону примусової праці та реалізовано у ст. 31 КЗпП України. Статтею 22 КЗпП заборонено необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу, обмеження прав та законних інтересів або надання незаконних пільг та переваг певним категоріям працівників. Конвенцією № 29 Міжнародної організації праці 1930 р. також заборонено примусову працю.

Поєднання імперативних і диспозитивних методів притаманне для регулювання відносин у більшості інститутів трудового права – трудового договору, робочого часу і часу відпочинку, оплати праці і навіть матеріальної відповідальності.

Імперативний метод передбачає суворе дотримання вимог закону і вказівок вищестоящих органів у формі наказів і заборон. Так, в таких інститутах, як дисципліна праці, нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, охорона праці перевага надається імперативному методу.Наприклад, матеріальна відповідальність є правовим обов'язком працівника з відшкодування шкоди, заснованим на імперативному методі. Працівники зобов'язуються забезпечити зберігання майна і відшкодувати у повному обсязі завдану шкоду шляхом укладення договорів.

Регулювання відносин в інституті колективного договору переважно здійснюється на засадах диспозитивного методу, оскільки вони засновані на рівності сторін. Це результат переговорів між роботодавцями і працюючими стосовно регулювання робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, преміювання тощо.

Договірне регулювання трудових відносин, пов’язане з диспозитивним методом, має три рівні реалізації: індивідуально-договірне, колективно-договірне, соціальне партнерство.Так, суб'єктами індивідуально-договірного регулювання є сторони трудового договору – працівник і роботодавець (власник або уповноважений ним орган) у процесі виконання останнім умов трудового договору.Правовою формою індивідуально-договірного регулювання є трудовий договір (контракт) як універсальна форма виникнення трудових правовідносин. Сторони вільно приймають рішення про укладення трудового договору, вони є рівними у визначенні його змісту.

Договірний спосіб регулювання відносин може поєднуватися з імперативним регулюванням. Таке втручання держави в укладення трудового договору зумовлене необхідністю забезпечити реалізацію прав окремих категорій осіб. Так, роботодавець не має права відмовити у прийнятті на роботу працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів – при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; виборних працівників після закінчення строку повноважень; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. Вони можуть оскаржити відмову у прийнятті на роботу безпосередньо до суду згідно з ч. 2 ст. 232 КЗпП України.

Колективно-договірне регулювання грунтується на відносинах, що виникають на підприємстві з приводу організації праці і соціально-економічних питань. У колективних договорах можуть реалізовуватися й інтереси працівників. Так, наприклад, колективний договір може містити заборону застосовувати контрактну форму трудового договору.

Суб'єктами відносин із соціального партнерства є сторони соціального діалогу – представники працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування. Соціальні партнери мають будувати свої відносини на засадах соціального діалогу.

Відповідно до ст. 1 Закону «Про соціальний діалог в Україні» від 23 грудня 2010 р. № 2862-VІ соціальний діалог — процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Правовими формами соціально-партнерських відносин є угоди на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі згідно із ч. 2 ст. 2 Закону «Про колективні договори і угоди».

Система трудового права – це об'єктивно необхідне поєднання норм трудового права з їх одночасним внутрішнім розподілом на взаємопов'язані та взаємодіючі правові інститути, що відображають реально існуючу систему відносин з участі у суспільній праці. Система трудового права поділяється на загальну та особливу. Загальна складається із положень, що охоплюють основні засади законодавства про працю — предмет трудового права, сферу його дії, функції, принципи, джерела, суб'єкти соціально-трудових відносин, їх права й обов'язки та ін. Особлива частина охоплює норми, що складають інститути: працевлаштування й зайнятості, трудового договору, робочого часу й часу відпочинку, нормування й оплати праці, дисципліни праці, матеріальної відповідальності, особливостей регулювання праці окремих категорій працівників (неповнолітні, жінки, особи, що поєднують роботу з навчанням), охорони праці, нагляду й контролю за додержанням законодавства про працю, трудових спорів.

Систему трудового права слід відрізняти від системи законодавства про працю, що являє собою сукупність нормативно-правових актів, які регулюють трудові й тісно пов'язані з ними суспільні відносини. Законодавчі акти можуть систематизуватися, наприклад, за такою ознакою, як юридична сила. Система трудового законодавства отримує зовнішнє вираження у кодифікованому акті, яким є Кодекс законів про працю України.

 

Джерела трудового права.

 

Джерела трудового права – це спосіб вираження норм права, що приймаються компетентними органами держави і призначені регулювати трудові відносини в процесі застосування праці і суспільного захисту працівників.

Основними джерелами трудового права є нормативно-правові акти, нормативно-правові договори, у т.ч. ратифіковані ВРУ міжнародні договори, акти вищих судових інстанцій.

Джерела трудового права поділяються на види за різними ознаками: за юридичною силою, за характером прийняття.

За юридичною силою:

– Конституція України;

– Акти міжнародного регулювання праці;

– Закони (КЗпП, Закон України «Про зайнятість населення», ЗУ «Про відпустки» та ін);

– Підзаконні нормативно-правові акти (Укази Президента, Постанови Кабінету Міністрів, Накази, листи Міністерства соціальної політики);

– Акти органів місцевого самоврядування;

– Локальні нормативно-правові акти(колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку).

За характером прийняття:

– Прийняті органами держави (закони, укази, постанови і т.д.);

– Прийняті по узгодженню між власником або уповноваженим ним органом та працівниками (угоди, колективні договори і т.д.);

– Прийняті органами міжнародного правового регулювання праці (пакти про права людини, конвенції та рекомендації МОТ).

Визнання на загальнодержавному рівні прав людини і громадянина на звернення до міжнародних судових установ зумовило не тільки приведення до виконання рішень цих судів, але й використання їх у національній правозастосовчій практиці та визнанням їх джерелами трудового права.

Чільне місце у системі джерел трудового права посідає Конституція України, прийнята 28 червня 1996 р. на п'ятій сесії Верховної Ради України другого скликання.

Конституція забезпечує не тільки захист прав усіх суб'єктів права власності і господарювання, а й соціальну спрямованість економіки. У Основному Законі наведено такий перелік трудових прав: а) право вільно розпоряджатися своєю здатністю до праці, обирати рід занять та професію (ст.43); б) право на належні, безпечні та здорові умови праці(ст. 43); в) право на своєчасне одержання заробітної плати, не нижчої від визначеної законом (ст. 43); г) право на захист від безробіття; г) право на захист своїх прав через механізм індивідуальних та колективних трудових спорів із використанням встановлених законом способів їх вирішення, включаючи право на страйк (ст. 44; д) право на відпочинок (ст. 45) та ін.

Конституція України як закріплює право кожного на вільну працю, так і забороняє використання примусової праці (ст. 43). Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стани. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. У Конституції України відображено також право на соціальний захист (ст. 46), на достатній життєвий рівень для себе і для своєї сім'ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло (ст. 48) та ін.

Стаття 55 Конституції України закріплює, що кожен має право після використання усіх національних засобів правового захисту звертатися за захистом своїх прав і свобод до відповідних міжнародних судових установ чи до органів міжнародних організацій, членом або учасником яких є наша держава.

Згідно зі ст. 92 Конституції України засади регулювання праці і зайнятості визначаються виключно законами України.

Міжнародно-правове регулювання праці перетворилось у важливий чинник, що характеризує соціальну дійсність сучасного світу.

Так, у статті 9 Основного Закону України проголошується, що чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства держави. Стаття 8 КЗпП України конкретизує це конституційне положення щодо національного трудового законодавства, а саме, закріплюється норма, згідно з якою, якщо міжнародним договором або угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить вітчизняне законодавство про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

За своєю природою міжнародні договори є неоднорідними: вони укладаються від імені уряду, міністерств та інших центральних органів виконавчої влади та державних органів.

Найпоширенішим видом закріплення міжнародно-правових норм є двосторонні угоди між державами. Наприклад, такими угодами є: Угода між Урядом України і Урядом Республіки Вірменія про трудову діяльність та соціальний захист громадян України і Республіки Вірменія, які працюють за межами своїх держав; Угода між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян; Угода між Урядом України та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян Чеської Республіки та ін.

Велике значення мають багатосторонні договори України з іншими державами. Так, права в царині праці закріплено в міжнародних актах, серед яких можна вирізнити Загальну декларацію прав людини, Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права та Європейську соціальну хартію. Наприклад, Загальна декларація прав людини закріплює наступні права: на працю (ч. 1 ст. 23); на рівну оплату за рівну працю (ч. 2 ст. 23); на справедливу і задовільну винагороду (ч. З ст. 23); на створення професійних спілок (ч. 4 ст. 23); на відпочинок (ст. 24); на достатній життєвий рівень (ч. 1 ст. 25); на особливе піклування і допомогу в разі материнства та дитинства (ч. 2 ст. 25). У ст. 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права визначено, що держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право на працю, що включає право кожної людини дістати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується, і зроблять належні кроки до забезпечення цього права. Звернено увагу держав-учасниць Пакту на те, що вони повинні вживати заходів, метою яких є повне здійснення цього права і які включають програми професійно-технічного навчання і підготовки, шляхи і методи досягнення продуктивної зайнятості в умовах, що гарантують основні політичні і економічні свободи людини.

Стаття 55 Статуту ООН наголошує на необхідності поваги до прав людини, а всі держави зобов'язані заохочувати загальну повагу та дотримання прав і свобод людини.

Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод 1950 р. передбачає створення та функціонування Європейського суду з прав людини.

Важливе місце серед міжнародних установ, що закріплюють і захищають трудові права людини, посідає Міжнародна організація праці (МОП). МОП – це спеціалізована міжнародна установа, заснована з метою міжнародного співробітництва для забезпечення тривалого миру та ліквідації соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці.

Так, Україна ратифікувала конвенції МОП, що регулюють право на працю (№ 29 – про примусову або обов'язкову працю; № 47 – про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень; № 111 – про дискримінацію в галузі праці та занять; № 122 – про політику в галузі зайнятості; № 158 – про припинення трудових відносин за ініціативою підприємця), право на відпочинок (№ 52 – про щорічні оплачувані відпустки), право на захист від безробіття (№ 2 – про безробіття), право на справедливі та сприятливі умови праці (№ 45 – про застосування праці жінок на підземних роботах у будь-яких шахтах; № 60 – про вік дітей для прийняття на непромислові роботи; № 90 – про нічну працю підлітків у промисловості; № 95 – про охорону заробітної плати; № 100 – про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності; № 103 – про охорону материнства; № 138 – про мінімальний вік для прийняття на роботу), право об'єднуватися у професійні спілки, право на захист трудових прав (№ 87 – про свободу асоціації і захист права на організацію; № 98 – про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів; № 144 – про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми); № 154 – про сприяння колективним переговорам).

Найвпливовішим європейським актом у сфері прав людини є Європейська соціальна хартія (переглянута) 1996 р., в якій відображено загалом 31 соціально-економічне право. Серед них такі права: на працю; на її справедливі умови; на її безпечні та здорові умови; на справедливу винагороду; на укладання колективних договорів; на захист дітей і підлітків; працюючих жінок – на охорону материнства; на професійну орієнтацію; на професійну підготовку; інвалідів – на самостійність, соціальну інтеграцію та участь у житті суспільства; трудящих мігрантів і членів їх сімей – на захист і допомогу; на рівні можливості і рівне ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування і професії без дискримінації за ознакою статі; на інформацію і консультації; участь у визначенні і поліпшенні умов праці та виробничого середовищі ща; на захист у випадках звільнення; працівників – на захист їх прав у разі банкрутства роботодавця; на гідне ставлення на роботі; працівників із сімейними обов'язками – на рівні можливості і рівне ставлення до них; представників працівників – на захист на підприємстві і умови, які мають створюватися для них; на інформацію і консультації під час колективного звільнення; на захист від бідності і соціального відчуження.

На європейському рівні право на працю та інші трудові права відображені також у таких нормативно-правових актів, як: директивах Європейського парламенту та Ради – № 2003/88/ЄЕС від 4 листопада 2003 р. «Про деякі аспекти організації робочого часу»; № 2002/73/ЄЕС від 23 вересня 2002 р. «Про застосування принципу рівного ставлення до чоловіків і жінок у питаннях зайнятості, підвищення кваліфікації та просування по службі, а також умов праці»; № 89/391/ЄЕС від 12 червня 1989 р. «Про впровадження заходів для заохочення вдосконалень у сфері безпеки і охорони здоров'я працівників під час роботи»; № 89/654/ЄЕС від 30 листопада 1989 р. «Про мінімальні вимоги щодо безпеки і охорони здоров'я в робочих зонах»; № 75/117/ЄЕС від 10 лютого 1975 р. «Про наближення законів держав-членів щодо застосування принципу рівної оплати праці для чоловіків і жінок»; № 80/987/ЄЕС від 20 жовтня 1980 р. «Про захист працівників в разі неплатоспроможності їх роботодавця»; № 91/533/ЄЕС від 14 жовтня 1991 р. «Щодо зобов'язання роботодавця повідомляти працівників про умови, які застосовуються при укладенні угод працевлаштування або до трудових відносин» та ін.

Закони ухвалюються на основі Конституції і конституційних законів. Серед них - кодифіковані і поточні. Кодифіковані закони є звідними юридичними актами, що дають змогу комплексно регулювати певну сферу суспільного життя. Основним актом, що регламентує трудові відносини, є Кодекс законів про працю, прийнятий ще 10 грудня 1971 р. (набув чинності 1 червня 1972 р.). КЗпП складається з 28 глав, які нараховують 265 статей. Кодекс визначає правові засади і гарантії прав на працю. Стаття 4 КЗпП закріплює, що акти законодавства України можуть прийматися відповідно до цього Кодексу.

Чинний КЗпП України усе менше відповідає соціально-економічній ситуації в країні. Зростає небезпечний розрив між правовим регулюванням різних сфер соціально-економічної діяльності. Необхідне прийняття Трудового кодексу України, який має стати домінуючим законодавчим актом, що регулює трудові та інші пов'язані з ними відносини усіх фізичних осіб, які працюють за трудовим договором, забезпечення належного захисту прав та інтересів працівників у суспільному виробництві; стимулювання розвитку економіки для забезпечення реалізації зазначених норм.

Способи нормативно-правового регулювання суспільних відносин є підставою поділу законів на ті, де переважають норми матеріального або процесуального права.

Наприклад, у Законі України «Про оплату праці» переважають норми матеріального права, а у Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» – процесуальні.

Розрізняють систематизовані закони і закони з окремих питань.

До систематизованих віднесемо Закон України «Про об'єднання громадян», а до законів з окремих питань – «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

За колом осіб, які підпадають під дію правових приписів, розрізняють загальні закони, що стосуються усіх громадян (закони України «Про відпустки», «Про оплату праці» та ін.), і спеціальні закони, до яких належать закони «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» та ін.

Підзаконні акти — це збірне поняття, що охоплює найрізноманітніші правові приписи (від актів Президента України до актів локального (місцевого значення).

Укази Президента є джерелами трудового права. Вони видаються на виконання Конституції і законів України, є обов'язковими на всій території України.

Так, Указом Президента України від 6 квітня 2011 року введено в дію Положення про Міністерство соціальної політики України.

Особливе місце серед джерел трудового права належить постановам Верховної Ради України. Джерелом права є постанови парламенту, що мають нормативний характер. Наприклад, Положення про консультанта депутатської групи (фракції) Верховної Ради України та Положення про помічника-консультанта народного депутата України затверджені постановами Верховної Ради України від 13 жовтня 1995 р., Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р.

Наступний підзаконний нормативно-правовий акт - постанови Кабінету Міністрів України. Кабінет Міністрів України на основі та на виконання Конституції і законів України, актів Президента України видає обов'язкові до виконання акти – постанови і розпорядження. Акти Уряду нормативного характеру видаються у формі постанов, а акти з організаційно-розпорядчих та інших поточних питань – у формі розпоряджень.

Так, для приклада можна привести постанову від 19 березня 1994 року № 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору», якою було затверджено Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті на роботу працівників.

Постановами КМУ затверджуються статути, положення, правила, інструкції та інші акти. Статут, положення – це звід правових норм, що визначає організацію і діяльність окремих органів виконавчої влади, підприємств, установ, організацій загальнодержавного підпорядкування, їх службовців та інших осіб у певних сферах соціального економічної діяльності.

Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р., Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 13 березня 2002 р., Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 2000 р.

Правила – це нормативний акт процедурного характеру, що конкретизує норми права більш загального характеру з метою регулювання поведінки суб'єктів правовідносин у певних галузях.

Інструкція – нормативний документ, яким роз'яснюється порядок застосування закону чи іншого правового акта з більшою юридичною силою, створюється механізм їх реалізації.

До джерел трудового права також відносять нормативні акти центральних органів виконавчої влади, до яких належать міністерства, а також центральні відомства - головні управління, національні агентства, комісії тощо, безпосередньо підпорядковані Кабінету Міністрів України.

Значна кількість відомчих нормативно-правових актів про працю ухвалюється Міністерством соціальної політики України, яке є головним органом у системі центральних органів виконавчої влади із забезпечення реалізації державної політики у сфері зайнятості, соціального захисту населення, соціального страхування, оплати, нормування і стимулювання праці, охорони і умов праці, пенсійного забезпечення, соціального обслуговування населення, соціально-трудових відносин.

Особливе місце у системі джерел трудового права посідають нормативні акти Верховної Ради України та Ради міністрів Автономної Республіки Крим. Згідно з Конституцією Автономної Республіки Крим, Верховна Рада Автономної Республіки Крим приймає Конституцію, яка затверджується Верховною Радою України, та інші нормативно-правові акти у формі рішень і постанов.

Наступну сходинку в системі джерел трудового права України займають акти голів місцевих державних адміністрацій.

Норми трудового права містяться й у нормативних рішеннях органів місцевого самоврядування, що ухвалюються колегіально (на пленарних засіданнях рад) відкритим або таємним голосуванням і поширюються на відповідну підвідомчу територію.

У царині трудового права слід виділити рішення Конституційного Суду України щодо відповідності Конституції України у справах про: а) свободу утворення профспілок від 18 жовтня 2000 р.; б) підвідомчість актів про призначення або звільнення посадових осіб від 7 травня 2002 р.; в) атестацію державних службовців від 8 липня 2003 р.; г) Дисциплінарний статут прокуратури від 22 червня 2004 р., ґ) граничний вік кандидата на посаду керівника вищого навчального закладу від 7 липня 2004 р.; д) граничний вік перебування на державній службі та на службі 72 в органах місцевого самоврядування від 16 жовтня 2007 р.; е) предмет та зміст закону про Державний бюджет України від 22 травня 2008 р. та ін.

Слід виділити рішення Конституційного Суду України щодо офіційного тлумачення у справах про: а) тлумачення терміна «законодавство» від 9 липня 1998 р.; б) профспілку, що діє на підприємстві, від 29 жовтня 1998 р.; в) охорону трудових прав депутатів місцевих рад від 26 березня 2002 р.; г) підвідомчість актів про призначення або звільнення посадових осіб від 7 травня 2002 р.; ґ) суміщення службової діяльності керівників органів виконавчої влади від 17 жовтня 2002 р. та ін.

Верховний Суд України вправі давати обов'язкові керівні роз'яснення з питань, що виникають при розгляді справ судами. Для правильного й одноманітного регулювання трудових відносин мають важливе значення постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р., «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р., «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 1 листопада 1996 р., «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 р. та ін.

Регулювання соціально-трудових відносин також здійснюється за допомогою угод та локальних нормативно-правових актів.