Продуктивність праці, показники та методи її вимірювання

 

Продуктивність праці – це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого.

Продуктивність передбачає ефективне, раціональне використання не лише праці, але й усіх інших ресурсів – капіталу, землі, сировини, матеріалів, енергії, інформації. Ось чому, визначаючи політику та стратегію будь-якого підприємства, й аналізуючи продуктивність праці, обов'язково зіставляють продуктивність праці з рівнем використання інших чинників виробництва. Разом з тим, якість та продуктивність більшості цих чинників безпосередньо залежить від якості трудових ресурсів та рівня використання їхнього потенціалу.

Розрізняють індивідуальну, локальну та суспільну продуктивність праці.

Під індивідуальною продуктивністю праці розуміють продуктивність праці окремих працівників на конкретній дільниці виробництва. Локальна продуктивність праці являє собою середню продуктивність праці по окремій дільниці, цеху, підприємству або галузі. Суспільна продуктивність праці – це середній рівень продуктивності праці по національному господарству в цілому.

Залежно від прямого чи оберненого співвідношення обсягу продукції, робіт або послуг та кількістю праці, затраченої на виробництво цього обсягу, вирізняють два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток– це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (обсягом робіт, послуг), виробленою одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, місяць, квартал, рік).

Трудомісткість – це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг).

Якщо показники виробітку мають більш узагальнюючий, універсальний характер, то показники трудомісткості можна розраховувати за окремими видами продукції (послуг) та використовувати для розрахунків потрібної кількості робітників, виявлення конкретних резервів підвищення продуктивності праці. Достовірність розрахунків зростає за визначення повної трудомісткості (технологічної, обслуговування та управління).

Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки діяльності підприємств або їхніх підрозділів, мети розрахунків і ґрунтується на методичних особливостях (рис. 4.3).

 

Рис. 4.3. Методи вимірювання та показники рівня продуктивності праці

 

На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюються обсяг продукції і затрати праці. Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками (в штуках, тоннах, метрах тощо), то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Вони найбільш точно відображають динаміку продуктивності праці, достатньо наочні й показові, проте мають суттєвий недолік – їх неможливо застосувати до різнорідної продукції. Різновидом натуральних показників виробітку є так звані умовно-натуральні вимірники, використання яких дозволяє розширити можливість застосування цих показників. Так, якщо підприємство випускає кілька видів схожої продукції, обсяг випуску можна виразити в умовно-натуральних показниках, що зводить різну продукцію до однієї одиниці виміру (наприклад, різні види палива перераховують в умовне паливо з теплотворною здатністю 7000 ккал/кг). Проте застосування цих показників досить обмежене.

Для оцінювання рівня виробітку на окремих робочих місцях, дільницях, цехах, що випускають різнорідну продукцію, та за наявності значних обсягів незавершеного виробництва, яке неможливо виміряти у натуральних та грошових одиницях, використовують трудові показники. У цих показниках для характеристики обсягу виробництва застосовують норми трудових витрат у нормо-годинах. Ці показники застосовуються на підприємствах для визначення чисельності робітників і вимагають відповідної наукової обґрунтованості використовуваних норм.

Найбільш універсальними, й поширеними є вартісні показники. Вартісними називають показники виробітку, у яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Вони дають змогу порівнювати продуктивність праці на підприємствах з різноманітною продукцією, що випускається, і послугами, що надаються. Для забезпечення точності вимірювання продуктивності праці (особливо її динаміки) за вартісними показниками слід ураховувати вплив на її рівень передусім цінового чинника. Так, необґрунтоване завищення ціни продукції монополістами призводить до фіктивного зростання продуктивності праці.

 

4.5. Чинники та резерви зростання продуктивності праці

 

Чинники змінювання певного показника – це сукупність усіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно чинники зростанняпродуктивності праці – це вся сукупність рушійних сил і причин, що сприяють збільшенню продуктивності праці. Оскільки зростання продуктивності праці має важливе значення як для кожного підприємства зокрема, так і для суспільства в цілому, вивчення чинників і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії та практики.

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розроблення конкретних програм ефективнішого використання трудового потенціалу підприємства потребують чіткої класифікації чинників продуктивності праці. 3 огляду на можливості впливу на діяльність підприємства та за рівнем керованості, всі чинники зростання продуктивності праці можна поділити на дві узагальнюючі групи – зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх чинників належать ті, що об’єктивно знаходяться поза сферою управляння окремого підприємства (загальнодержавні та загальноекономічні – законодавство, політика, ринкова інфраструктура; конкуренція; макроструктурні зрушення в суспільстві; культура і моральність; природні ресурси), а до внутрішніх – ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, техніка і технологія; матеріали й енергія; персонал, організація виробництва і праці, інновації, система мотивації тощо). Проте зовнішні чинники теж мають для підприємства важливе господарське значення. Урахувавши їх, можна грунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, які дають змогу виробити стратегію підвищення продуктивності праці.

Крім наведеної системної класифікації, у практиці господарювання для аналітичних цілей та укрупнених розрахунків можуть використовуватися й інші інтегровані групування чинників зростання продуктивності праці на підприємствах. У машинобудівному виробництві доцільно використовувати такі узагальнені групи чинників зростання продуктивності праці:

- матеріально-технічні (удосконалення техніки й технології, застосування нових видів сировини та матеріалів);

- організаційні (поглиблення спеціалізації, комбінування, вдосконалення системи управління, організації праці);

- економічні (удосконалення методів планування, систем оплати праці, участі працівників у прибутках);

- соціальні (створення належного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки та перепідготовки персоналу тощо);

- структурні, галузеві й інші фактори (введення та освоєння нових виробництв, зміна структури виробництва);

- природні умови та географічне розміщення підприємств.

У практиці реального управління підприємством завжди є актуальною необхідність кількісного визначення впливу окремих чинників на рівень продуктивності праці. Розрахунки ґрунтуються на виявленні резервів (невикористаних можливостей) зростання продуктивності праці, що виявляються як у просторі (для усіх ланок підприємства), так і у часі (за календарним графіком їх можливого використання). Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці у конкретний момент часу.

Кількісний вплив окремих чинників деталізують за схемою, показаною на рис. 4.4., а їхній загальний вплив на зміни продуктивності праці на підприємстві визначають таким чином:

- встановлюють вихідну чисельність промислово-виробничого персоналу в розрахунковому періоді (), тобто умовну чисельність, потрібну для забезпечення планового обсягу виробництва при умові збереження базового рівня виробітку продукції на одного працівника;

- розраховують зміну (зменшення, зростання) вихідної чисельності працівників під впливом окремих чинників продуктивності праці, а також сумарну зміну чисельності ();

- розраховують загальний приріст продуктивності праці в плановому періоді () відносно базового періоду.

Далі розглянемо факторний метод прогнозування продуктивності праці через економію чисельності працівників під впливом різних чинників. Розрахунки змінювання вихідної чисельності працівників за чинниками продуктивності праці здійснюють, як правило, через порівняння витрат праці на весь обсяг продукції (послуг) за розрахунковими та базовими умовами діяльності відповідних категорій та груп працівників.

 

Рис. 4.4. Класифікація чинників для розрахунку можливого зростання продуктивності праці на підприємстві

 

Так, наприклад, економію чисельності працівників за рахунок запровадження нової техніки, прогресивної технології для підвищення технічного рівня виробництва () можна розраховувати за такою формулою:

, (4.10)

де , – трудомісткість виготовлення одиниці продукції відповідно до і після впровадження технічного заходу, нормо-год; – плановий обсяг випуску продукції, од.; – коефіцієнт часу, який визначається шляхом ділення кількості місяців дії заходу в плановому році на 12.

Зміна чисельності робітників у зв’язку із структурними зрушеннями у виробничій програмі () визначається за формулою:

, (4.11)

де , – трудомісткість 1 млн. грн продукції в базовому і плановому періодах, нормо-год; – плановий обсяг випуску продукції, млн. грн.

Економію чисельності робітників в результаті покращення використання робочого часу () можна обчислити:

, (4.12)

де , – число робочих днів, відпрацьованих в середньому одним робітником відповідно в базовому і плановому періодах; – питома вага робітників у базовій чисельності ПВП, %; –вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу, скоригована з урахуванням впливу структурних зрушень у виробництві, чол.

Загальну економію чисельності працівників () знаходять як суму економії чисельності за кожним із чинників.

Вплив економічних та соціальних чинників на економію чисельності та відповідне зростання продуктивності праці визначають на підставі експертних оцінок, ситуаційного аналізу, зіставлення з аналогами тощо.

Розрахунок приросту продуктивності праці у плановому періоді () відносно базового періоду можна здійснити за формулою:

, (4.13)

Вихідну чисельність промислово-виробничого персоналу в плановому періоді () можна визначити:

, (4.14)

де – темпи росту обсягу виробництва в плановому періоді, %.

Якщо є відомою зміна трудомісткості виробничої програми в цілому, то можливу зміну продуктивності праці по підприємству в плановому році можна обчислити за формулою:

, (4.15)

де – можливий приріст або зниження продуктивності праці в плановому році, %; – процент зменшення або збільшення трудомісткості виробничої програми в плановому році, %.

, (4.16)

де – економія (зростання) затрат робочого часу на виконання виробничої програми в базовому році, нормо-год; – трудомісткість виробничої програми в базовому році, нормо-год.

Важливим елементом економічного аналізу є розрахунок можливого приросту обсягу виробництва продукції за рахунок підвищення продуктивності праці, який можна виконати, користуючись залежністю:

, (4.17)

де – приріст обсягу виробництва продукції за рахунок підвищення продуктивності праці, %; – приріст чисельності працівників, %; – загальний приріст обсягу виробництва, %.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляють програми управління продуктивністю. У цих програмах зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх виявлення і реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх впровадження, призначаються відповідальні виконавці, розробляються системи мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності праці.

Контрольні питання

1. У чому полягає суть понять «трудові ресурси», «персонал підприємства»?

2. Проаналізуйте склад персоналу підприємства за характером виконуваних функцій.

3. З яких основних елементів складається система управління персоналом підприємства?

4. Розкрийте зміст класифікації промислового персоналу за професіями, спеціальностями, кваліфікацією.

5. Охарактеризуйте складові сучасної кадрової політики підприємства та процес відбору персоналу.

6. Розкрийте методику визначення чисельності окремих категорій працівників підприємства.

7. Які особливості складання балансу робочого часу середньооблікового працівника?

8. Назвіть і охарактеризуйте методи вимірювання та показники рівня продуктивності праці на підприємстві.

9. Охарактеризуйте виробіток як один з показників продуктивності праці.

10. Що являє собою класифікація чинників зростання продуктивності праці на підприємстві?

11. Яке значення має вплив інженерів на підвищення продуктивності праці на стадіях розробки та виробництва продукції?

Завдання з розв’язанням

Визначити виробіток на одного працюючого машинобудівного підприємства у звітному році і його відносний ріст, якщо відомо, що в цьому році було 240 робочих днів, річний виробіток у базовому році складав 130 тис. грн/чол. Обсяг випуску продукції підприємства у звітному році становив 234000 тис. грн, а трудомісткість виробничої програми за рахунок застосування прогресивних технологій знизилась у порівнянні з базовим роком на 9600 людино-днів.

Розв’язання:

Приріст продуктивності праці на підприємстві у звітному році відносно базового року можна розрахувати за формулою:

Вихідну чисельність працюючих у звітному році можна обчислити як відношення обсягу випуску продукції в цьому році до базового рівня виробітку:

чол.

Обчислюємо економію чисельності за рахунок зниження трудомісткості виробничої програми:

чол.

Приріст продуктивності праці становитиме:

.

Таким чином, виробіток на одного працюючого у звітному році буде дорівнювати:

тис. грн/чол. за рік.

 

 

Завдання для самостійного вирішення

Завдання 1. Річна виробнича програма промислового підприємства «Компресор» – 15000 виробів. Норма часу на виготовлення одного виробу 28 нормо-годин. Планується перевиконання норм виробітку на 15 %. Ефективний річний фонд робочого часу одного працюючого становить 1860 годин. Визначити потребу підприємства в основних робітниках на плановий рік.

Відповідь: 196 чол.

 

Завдання 2. Середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу на машинобудівному підприємстві у базовому році склала 2500 чоловік, випуск товарної продукції – 25570 тис. грн. У плановому році обсяг товарної продукції має становити 26800 тис. грн, а продуктивність праці підвищиться на 6 %. Визначити: 1) рівень продуктивності праці у базовому і плановому роках; 2) чисельність промислово-виробничого персоналу, очікувану в плановому році.

Відповідь: 10228 грн/чол.; 10842 грн/чол.; 2472 чол.

 

Завдання 3. Промислове підприємство виготовляє вироби з пластмаси. Річний обсяг виробництва виробів – 892 тис. шт., а трудомісткість виробу – 0,35 нормо-год. Тривалість робочої зміни 8 годин при однозмінному режимі роботи. Внутрішньозмінні витрати часу з вини робітників – 1,5 %, а на регламентовані простої – 3 %. Середній процент виконання норм виробітку – 105 %. Визначити необхідну чисельність робітників-відрядників, якщо кількість робочих днів за рік становить 240.

Відповідь: 162 чол.

 

Завдання 4. Обсяг виробничої програми підприємства в базовому періоді становив 386 млн. грн, а в плановому періоді зросте на 12 %. Виробіток на одного працюючого в базовому періоді становив 2,4 млн. грн. За рахунок удосконалення організації виробництва чисельність промислово-виробничого персоналу зменшиться в плановому періоді на 10 чол. Визначити приріст продуктивності праці і чисельність працюючих по підприємству в плановому періоді.

Відповідь: 5,9 %; 180 чол.

 

Завдання 5. На обробку деталі витрачалось 18 хв. Після перегляду норм часу на обробку деталі норма становила 15 хв. Обчислити, на скільки відсотків знизилась трудомісткість роботи і зросла продуктивність праці. Тривалість зміни – 8 год.

Відповідь: 16,7 %; 20 %.

 

Завдання 6. На промисловому підприємстві раніше за допомогою універсального устаткування 169 робітників виробляли 850 тис. одиниць продукції. Після впровадження автоматизованої лінії чисельність виробничого персоналу скоротилася до 86 чоловік. Обчислити підвищення продуктивності праці внаслідок автоматизації виробництва продукції.

Відповідь: 96 %.

 

Завдання 7. Визначити приріст продуктивності праці на промисловому підприємстві в плановому році за рахунок зниження трудомісткості продукції за такими даними:

Вироби	Трудомісткість одного виробу, нормо-год.	Обсяг випуску продукції згідно плану, шт.
звітний рік	плановий рік
Гайка	0,7	0,68
Штуцер	0,92	0,85
Шток	1,03	0,9

Відповідь: 8,5 %.

 

Завдання 8. Визначити приріст обсягу виробництва продукції підприємства за рахунок підвищення продуктивності праці у звітному році, використовуючи наступні показники:

Показник	Одиниця вимірювання	Значення показника
базовий рік	звітний рік
Обсяг валової продукції	тис. грн
Середньооблікова чисельність робітників	чол.

Відповідь: 61,1 %.

 

Завдання 9. Обсяг виробництва продукції промислового підприємства у минулому році становив 493,5 млн. грн. Планується збільшити обсяг випуску продукції на 6 %. Чисельність працюючих у минулому році складала 750 чол., а планом передбачено за рахунок підвищення технічного рівня виробництва скоротити чисельність на 22 чол. Визначити заплановане зростання продуктивності праці на підприємстві.

Відповідь: 9,2 %.

Глава 5

 

ОПЛАТА ПРАЦІ

 

 

5.1. Заробітна плата: сутність, функції

5.2. Елементи організації заробітної плати

5.3. Тарифна система оплати праці

5.4. Система оплати праці

5.5. Преміювання персоналу

 

Ключові поняття і терміни: заробітна плата: основна, додаткова; функції заробітної плати; тарифна система; тарифні ставки; тарифні сітки; довідник кваліфікаційних характеристик; системи оплати праці; показники й умови преміювання

 

Студент повинен вміти: обирати форми оплати праці; встановлювати умови преміювання; розраховувати заробітну плату персоналу

5.1. Заробітна плата: сутність, функції

 

Заробітна плата як економічна категорія і елемент системи господарювання належить до числа найскладніших. В ній відображаються відносини виробництва і розподілу, взаємодія різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості соціально-трудових відносин та багато інших аспектів життя суспільства. У сучасній змішаній економіці, яка ґрунтується на багатоманітності форм власності й господарювання, послуги робочої сили є різновидом товару. Тому сутність заробітної плати слід розглядати як вихідну в процесі з’ясування природи заробітної плати. Необхідно також урахувати, що: по-перше, заробітна плата формується на перетині виробництва та відносин обміну робочої сили; по-друге, заробітна плата має забезпечувати об’єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, якi працівник має отримати в обмін за виконану роботу; по-третє, заробітна плата є водночас i макро-, i мiкроекономiчною категорією; по-четверте, заробітна плата – це важлива складова виробництва, її рівень пов’язаний як з потребами працівника, так i з самим процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва, а їх формування не виходить за межі конкретного підприємства. Спираючись на ці вихiднi положення, маємо можливість розкрити сутність заробітної плати, яку слід розглядати принаймні з п’яти позицій.

По-перше, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) i найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу). По-друге, заробітна плата – це винагорода, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працiвниковi за виконану роботу. По-третє, заробітна плата – це елемент ринку праці, що виступає як ціна, за якою найманий працівник продає послуги робочої сили. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили. По-четверте, для найманого працівника заробітна плата – це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалiзацiї здатності до праці, i який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили. По-п’яте, для підприємства заробітна плата – це елемент витрат на виробництво, що включаються до собiвартостi продукції, робіт (послуг), i водночас – головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працiвникiв у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до діючих нормативних актів заробітна плата поділяється на основну, додаткову, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків). Її встановлюють у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсації та інші грошові і матеріальні виплати, які непередбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки обумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати ряд суспільно значимих функцій. Отже, функція заробітної плати – це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців.

Першорядне значення серед основних фундаментальних функцій заробітної плати займає відтворювальна. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже її параметри мають формуватися, виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.

У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладений значний мотиваційний потенціал. Намагання людини покращити свій добробут, задовольнити різноманітні потреби, спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості робочої сили, повнішої реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску. Отже до числа основних функцій заробітної плати слід віднести мотивуючу.

Як важлива складова ринку праці заробітна плата має виконувати і регулюючу функцію. Ця функція полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом і пропонуванням, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а також міжсекторіальну диференціацію заробітної плати. Зазначена функція займає проміжне положення між відтворювальною і мотивуючою, виконуючи по відношенню до них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців.

При визначенні індивідуальної заробітної плати вкрай важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість. Вирішення цих завдань пов`язане з реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. В умовах проголошення курсу на становлення соціально орієнтованої ринкової економіки ця функція набуває першорядного значення.

Належне місце серед інших має зайняти оптимізаційна функція, сутність якої можна висловити наступним чином. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов’язана також з запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці.

Основні функції заробітної плати тісно взаємопов’язані і лише за їхньої сукупної наявності досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них неминуче призводить до кризових явищ в економіці.

Основні функції заробітної плати ілюструє рис. 5.1.

 

Рис. 5.1. Функції заробітної плати

5.2. Елементи організації заробітної плати

 

Процес формування заробітної плати не є одномоментним актом, він має складну багаторівневу структуру. Можна виокремити два основні рівні формування індивідуальної заробітної плати. Перший – це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори і домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої сили. Результатом такої домовленості є укладення трудового договору (контракту, угоди), що в ньому закріплюється трудова функція працівника та розмір тарифної ставки (посадового окладу). Укладення трудового договору означає й поширення на найманого працівника також і норм колективного договору, а отже, й загального порядку та умов встановлення доплат, надбавок, інших видів постійних чи одноразових винагород. На другому рівні – безпосередньо на підприємстві (структурному підрозділі) - відбувається «матеріалізація» умов купівлі-продажу робочої сили встановленням трудового регламенту, норм трудових витрат, доведенням нормованих завдань, конкретних показників та умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо. На практиці ця «матеріалізація» здійснюється через запровадження механізму диференціації індивідуальної заробітної плати. Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу цілого ряду соціально-економічних чинників.

Тісним є зв’язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт, їх відповідальністю. За високої складності і відповідальності робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, навичок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої робочої сили мають оплачуватися за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром у підвищеному розмірі.

Заробітна плата як форма вартості (ціни) послуг робочої сили значною мірою залежить від результатів виробництва, у тому числі як індивідуальних, так і кінцевих, що характеризують діяльність підприємства в цілому.

Серед соціально-економічних чинників диференціації заробітної плати виділимо і такий, як компенсаційна різниця у заробітній платі. Працівники отримують більш високу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров’я умовах або якщо їхня праця пов’язана із ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що носять компенсаційний характер, відносяться малоприємність та непрестижність деяких видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт містить свого роду надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.

Тісним і одночасно суперечливим є зв’язок заробітної плати як складової ціни послуг робочої сили з іншими складовими ринку праці. Закони функціонування економіки ринкового типу унеможливлюють «призначення» заробітної плати з боку окремих суб’єктів ринкових відносин. Її формування на принципах ціни товару «послуги робочої сили», як і будь-якого іншого товару, здійснюється на ринку, а саме на ринку праці. Відхилення ціни послуг робочої сили від її природної вартості є, як правило, наслідком дії чинників ринкового характеру - невідповідності попиту і пропонування робочої сили, наявності на ринку праці недосконалої конкуренції, що створюється завдяки монопольному становищу продавців або покупців послуг робочої сили у певному сегменті цього ринку. Одночасно на ринкову вартість послуг робочої сили впливають деякі чинники неринкового характеру, як наприклад:

а) талант, який підносить людину над звичним рівнем. Правомірно стверджувати, що у заробітній платі талановитих людей присутній елемент свого роду монопольної ренти на унікальні (рідкісні) здібності;

б) наявність на ринку праці так званих неконкуруючих груп. Наприклад, лікарі і математики - неконкуруючі групи, оскільки складно, а нерідко і неможливо (професійна непридатність до певного виду діяльності, надто тривале перенавчання за старшого віку тощо) представникові однієї професії увійти в іншу.

З наведеного вище випливає, що на формування заробітної плати впливають багатоманітні чинники, які можна подати у вигляді двох груп: перша - ті, що характеризують стан ринку праці (співвідношення попиту і пропонування, модель ринку праці – монополії, монопсонії тощо); друга - ті, що характеризують працівників, результати їх діяльності та колективної праці і формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його праці та господарської діяльності підприємства в цілому).

Інтереси врахування всієї гами чинників, що впливають на параметри заробітної плати, потребують створення і функціонування певної організації заробітної плати. Під останньою слід розуміти організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

Організація заробітної плати має передбачати також задіяння механізму встановлення певних соціальних гарантій і передусім спрямованих на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працюючих.

Функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється шляхом її організації, а саме поєднання: а) ринкового самонастроювання, включаючи кон’юнктуру ринку праці; б) державного регулювання; в) договірного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регіональних (регiонально-галузевих) угод i колективних договорів на рiвнi підприємств, трудових договорів з найманими працівниками; г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному пiдроздiлi) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, системи оплати праці (рис. 5.2.).

 

Рис. 5.2. Організація заробітної плати за умов ринкової економіки

5.3. Тарифна система оплати праці

 

Визначальну роль в організації заробітної плати на підприємствах України відігравала і надалі має відігравати тарифна система.

Тарифна система – це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їх кваліфікації (складності робіт) та умов праці.

До числа основних елементів тарифної системи відносяться тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати.

Тарифна сітка – сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їх кваліфікації. Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду і наступними. Він означає, у скільки разів тарифна ставка конкретного розряду є більшою за тарифну ставку першого розряду, коефіцієнт якого приймається за одиницю.

Параметри побудов тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір розробляється з урахуванням змісту генеральної, галузевої та регіональної угод і не може погіршувати гарантій працівників, що закріплені у зазначених угодах. Діапазон тарифної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найвищого і першого тарифного розряду. У табл. 5.1, як приклад, наведено варіант побудови шестирозрядної тарифної сітки.

Вибір того чи іншого варіанта побудови тарифної сітки залежить від багатьох чинників, у тому числі від професiйно-квалiфiкацiйного складу кадрів та їх балансу, а також від фінансових можливостей підприємства. Так, за тривалого дефіциту кваліфікованих кадрів слід забезпечити посилення прогресії тарифних коефiцiєнтiв вiдповiдних розрядів. Водночас дефіцит малокваліфікованих робітників i їх висока плинність можуть бути певною мірою стримані підвищенням тарифних коефiцiєнтiв нижніх розрядів.

 

Таблиця 5.1. Прогресивне абсолютне й відносне зростання тарифних коефiцiєнтiв

Показники	Тарифні розряди
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,13	1,29	1,48	1,71	2,0
Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів	-	0,13	0,16	0,19	0,23	0,29
Відносне зростання тарифних коефіцієнтів, %	-	13,0	14,2	14,7	15,5	17,0

 

Під час розробки тарифної сітки для підприємства з нестійким фінансовим станом слід мати на увазі, що найекономiчнiшим є варіант сітки з прогресивним абсолютним i відносним зростанням тарифних коефiцiєнтiв. Адже в цій тарифній сітці числові параметри (коефіцієнти) за розрядами основної маси робітників (4-6) менші, аніж в інших варіантах, що наведені вище.

Водночас слід підкреслити недоцільність постійного використання тарифної сітки для вирішення поточних завдань. Пам’ятаймо, що основне призначення тарифної сітки - це диференціація тарифних ставок залежно від об’єктивних, загальновизнаних чинників - складності праці (квалiфiкацiї робітників) i вiдповiдальностi робіт. Тому маневрування тарифними коефiцiєнтами допустиме лише в певних, розумних межах.

Тарифна ставка – виражений у грошовій формі абсолютний розмір заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка робітника першого розряду визначається колективним договором підприємства. Під час її обґрунтування та внесення на переговори щодо укладення колективного договору має враховуватися ціла низка обставин і чинників, зокрема:

- фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, що укладається;

- рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року;

- оптимальна (прийнятна) за сучасного стану економіки підприємства частка тарифу у середній заробітній платі;

- державна, галузева й регіональна гарантії мінімальної заробітної плати.

Обґрунтовуючи розмір тарифної ставки робітника першого розряду, слід орієнтуватися на прийнятну для сучасного стану економіки питому вагу тарифу у середній заробітній платі на рівні 65-70 % (ураховуючи занедбаність нормування праці, низький рівень організації виробництва тощо). Надалі в міру стабілізації виробництва, відновлення нормативної бази на поліпшення організації виробництва частку тарифу слід довести до загальноєвропейського стандарту – 85-90 %.

Під час закріплення у колективному договорі тарифної ставки першого розряду слід виходити з того, що ця ставка не може бути нижчою за відповідний мінімум, передбачений генеральною, галузевою та регіональною угодами.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників є систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до діючого класифікатора професій. За своєю сутністю зазначений довідник - це нормативний документ, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників, здійснюється визначення кваліфікаційного статусу всіх категорій працюючих.

Нині діючий довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 р. № 24. Він складається з випусків і розділів випусків, які згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Кожен випуск або розділ випуску містить обов’язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій (ДК 003-95), а саме: «Керівники», «Професіонали», «Фахівці», «Технічні службовці», «Робітники». Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: «Завдання та обов’язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги», «Спеціалізація», «Приклади робіт».

У вітчизняній та зарубіжній практиці застосовуються різноманітні підходи до проектування тарифної системи. При цьому найбільш поширеними є такі:

- відокремлене формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців;

- застосування єдиної тарифної системи оплати праці, яка передбачає запровадження уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці усіх категорій персоналу на основі єдиної тарифної сітки;

- запровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці;

- використання єдиної гнучкої тарифної системи, основні положення якої розглядаються нижче.

Основним напрямом удосконалення побудови тарифної системи оплати праці слід вважати запровадження єдиної гнучкої тарифної системи, пріоритетне право на розробку якої належить сторонам соціального партнерства на рівні підприємства. Цей варіант охоплює два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи – запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і встановлення системи гнучких тарифних ставок (окладів).

Головна перевага ЄТС – наявність єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт в диференціації тарифних умов оплати праці усіх категорій персоналу та підвищення стимулюючої ролі тарифної системи. Суттєвим є запобігання конфронтації робітників, з одного боку, і керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців - з іншого, щодо диференціації тарифних ставок і посадових окладів, яка досить часто проявляється за відокремленої розробки тарифних умов оплати праці. Важливим є також і спрощення формування єдиної тарифної системи.

Єдина гнучка тарифна система має будуватися виходячи з таких положень: 1) запровадження єдиного підходу щодо оцінки складності робіт та диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на основі ЄТС; 2) диференціації тарифних ставок (окладів) у межах кожного розряду за кількома рівнями або з використанням «вилки» ставок (окладів); 3) визначення конкретного рівня тарифної ставки (окладу) у межах кожного розряду за результатами комплексного оцінювання працівників; 4) можливості як підвищення, так і зниження тарифної ставки (окладу) залежно від результатів оцінки у звітному періоді; 5) опрацювання системи показників, які характеризують якість і терміни виконання робіт, ініціативу, новаторство, професійне зростання, самостійність, творчий підхід до виконання робіт тощо для комплексного оцінювання працівників; 6) реалізації диференційованого підходу до різних професійно-кваліфікаційних груп працівників за розробки показників і критеріїв оцінки.

5.4. Система оплати праці

 

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є системи оплати праці.

Під системою оплати праці слід розуміти діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру його оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з’єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з іншого – засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні у якості міри праці кількості відпрацьованого робочого часу має місце почасова форма заробітної плати. Якщо у якості міри праці використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то мова йде про відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати – це одна з класифікацій систем оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

За економічної сутності та елементів побудови відрядна і почасова форми заробітної плати суттєвих відмінностей не мають. Як перша, так і друга базуються на встановленій законодавством тривалості робочого часу та визначеній ринком ціні послуг робочої сили. Виокремлені форми заробітної плати враховують як результат праці, так і необхідний для його отримання робочий час. За почасової форми заробітної плати результат праці виступає у прихованій формі – у формі посадових інструкцій, переліку трудових обов’язків тощо, а робочий час, що є невіддільним від цих обов’язків, у відкритій, явній формі. За відрядної форми заробітної плати результат виступає у безпосередній формі, він має чіткі кількісні параметри, а робочий час, що необхідний для його досягнення і невіддільний від нього, має опосередковану форму.

Вибір тієї чи іншої форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є:

- необхідність стимулювання збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

- реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

- наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

- можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їх облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

- відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.

Найбільш перспективною слід вважати почасову форму оплати праці з видачею нормованих завдань, яка, базуючись на обґрунтованих нормах і взірцевій організації праці, має увібрати в себе кращі регламентовані елементи відрядної форми.

З огляду на комплексність впливу діючих систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна поділяти на прості і складні. В простих системах розмір заробітку визначають два показника, один з яких характеризує міру праці. Так, за простої почасової системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники, як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції.

У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, з яких, як правило, два є основними, а інші – додатковими. У зазначених системах кількість додаткових показників, що формують розмір заробітку, залежить від кількості «вузьких» місць на виробництві, наявних резервів підвищення виробництва та реальних можливостей працівників впливати на використання цих резервів.

Діючі системи оплати праці можуть передбачати використання різних варіантів зміни параметрів заробітної плати. Так, застосування відрядної форми оплати праці може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконанню норм виробітку або його збільшення (зменшення) за певною прогресією (регресією) залежно від рівня перевиконання норм. Пропорційним, прогресивним або регресивним може бути і порядок нарахування премії працівникам залежно від рівня виконання умов і показників преміювання.

Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці діючі системи можна розподілити на прямі (пропорційні), прогресивні і регресивні.

Мотивуючий вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їх групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього діючі системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні. За першого варіанту необхідно організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, який охоплений відповідною системою оплати праці, а за другого – облік міри, результатів колективної праці. Одночасно обліку мають підлягати основні параметри трудового внеску окремих працівників з тим, щоб не припустити знеособлення формування колективних результатів праці, відсутності оцінки впливу на них окремих працівників.

Діюча на підприємстві система оплати праці має сприяти реалізації інтересів як роботодавця, так і працівників. В інтересах першого система оплати праці має спрямувати зусилля працівників на досягнення тих показників трудової діяльності, на які розраховує роботодавець. До числа таких показників слід віднести передусім випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі підвищення її якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має надавати йому можливість підвищення матеріального достатку залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення якомога повної самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки повно діючі системи оплати праці забезпечують одночасну реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна поділяти на заохочувальні, гарантуючі і примусові.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує одночасне вирішення трьох завдань: 1) спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску; 2) забезпечує прямий, безпосередній зв’язок між трудовим внеском і розміром винагороди за послуги праці; 3) оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників.

Характерною ознакою гарантуючих систем оплати праці є те, що вони не передбачають безпосередню залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплатоутворюючих чинників – кількості, якості і результатів праці, а забезпечують нарахування обумовленого заробітку. Причини застосування гарантуючих систем оплати праці різноманітні. Серед них виділимо такі, як намагання роботодавця зберегти «кадрове ядро» незалежно від результатів поточної діяльності, що має місце в умовах реструктуризації підприємства, економічної нестабільності та прихованого безробіття тощо; намагання залучити з зовнішнього ринку праці найбільш кваліфіковану робочу силу у розрахунку на її «віддачу» у перспективі; формування «кадрового ядра» на етапі становлення підприємства; невисока фахова підготовка менеджерів з персоналу до функціональних обов`язків яких відноситься формування ефективних систем оплати праці.

Застосування примусових систем оплати праці найчастіше обумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що вистояти у конкурентній боротьбі тощо. Ознаки цих систем багатоманітні – це і висока інтенсивність праці та напруженість діючих норм трудових витрат, жорстка регламентація організації праці, але найголовніша – націлення працівників на досягнення однозначно встановленого, достатньо високого рівня показників, що не припускає відхилень.

Найбільш поширеними різновидами простих і складних систем є проста почасова, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-регресивна, акордна, почасово-преміальна, відрядно-преміальна системи оплати праці. Останні можуть доповнюватися також встановленням працівникам доплат і надбавок, одноразових премій і винагород.

За простої почасової системи заробіток працівника формується відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу.

При застосуванні годинних і денних тарифних ставок розмір заробітку працівника, який оплачується почасово, визначається за формулою:

, (5.1)

де: – заробіток працівника, грн; – тарифна ставка працівника за одиницю часу (годину, день), грн; – фактично відпрацьований працівником час, годин або днів.

При застосуванні місячної тарифної ставки (окладу) заробіток працівника визначається за формулою:

, (5.2)

де: – місячна тарифна ставка працівника, грн; – фактично відпрацьована працівником кількість днів за місяць; – кількість робочих днів у місяці відповідно до графіку роботи підприємства.

За прямої відрядної системи заробіток працівника залежить від відрядної розцінки за одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи) і кількості виготовленої продукції (виконаної роботи) і визначається за формулою:

, (5.3)

де: – заробіток працівника, праця якого оплачується відрядно, грн; – відрядна розцінка за одиницю продукції (виконану роботу), грн; – кількість виготовленої продукції (виконаної роботи) у встановлених одиницях.

Відрядна розцінка за одиницю продукції () визначається за формулою:

або , (5.4); (5.5)

де: – тарифна ставка, що відповідає розряду виконаної роботи, грн; – норма часу, годин; – норма виробітку у встановлених одиницях.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці, починаючи з певного рівня виконання норм виробітку, застосовуються відрядні розцінки за виконану роботу (операції, деталі, вироби тощо) у підвищеному розмірі. Таким чином, базова розцінка, яка визначена, виходячи з тарифної ставки, що відповідає розряду виконаної роботи, та діючої норми часу, диференційовано підвищується залежно від досягнутого рівня виконання норм.

Складовою цієї системи є вихідний (базовий) рівень виконання норм виробітку, при перевищенні якого застосовується прогресивна шкала підвищення відрядних розцінок. При роботі за технічно обґрунтованими нормами виробітку у якості вихідної бази доцільно застосовувати стовідсоткове виконання норм, в інших випадках вихідна база має встановлюватися не нижче середнього рівня виконання норм виробітку, досягнутого на конкретному робочому місці або на дільниці, у цеху за останні 3-6 місяців, що передують введенню відрядно-прогресивної оплати. В табл. 5.2, як приклад, наведено шкалу підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку.

Загальна сума заробітку працівника при застосуванні відрядно-прогресивної системи оплати праці () визначається таким чином:

, (5.6)

де: – відрядний заробіток за основними (базовими) розцінками, грн; – виконання норм виробітку, що прийняте за вихідний (базовий) рівень, %; – перевищення вихідного (базового) рівня, %; – коефіцієнт збільшення розцінок залежно від перевищення вихідного (базового) рівня виконання норм виробітку відповідно до діючої шкали.

 

Таблиця 5.2. Підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку (вихідна база – 110 %)

Виконання норм виробітку, %	Коефіцієнт підвищення базової розцінки	Виконання норм виробітку, %	Коефіцієнт підвищення базової розцінки
Від 111 до 115	1,2	Від 130 до 140	1,7
Від 115 до 120	1,3	140 і вище	1,9
Від 120 до 130	1,5

 

За відрядно-прогресивної системи зростання заробітної плати працюючого є вищим за його виробіток. Тому застосування цієї системи не може бути масовим і постійним. Вона вводиться на обмежений термін, зазвичай, до 6-ти місяців у тих виробничих підрозділах, де існує потреба суттєвого нарощування обсягів виробництва і в той же час стан виконання планових завдань є незадовільним, що вимагає запровадження додаткової матеріальної заінтересованості у перевиконанні норм виробітку.

Різновидом відрядної оплати праці є також відрядно-регресивна система, характерною ознакою якої є те, що, починаючи з певного рівня перевиконання норм, відрядні розцінки знижуються. Отже ця система є свого роду протилежністю відрядно-прогресивної системи. Чим вищим є рівень перевиконання норм (понад визначений вихідний (базовий) рівень), тим нижчою є розцінка за кожну одиницю продукції (виконану роботу).

За почасово-преміальної системи працівникові понад оплату відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу встановлюється премія за забезпечення визначених кількісних і якісних показників трудової діяльності. Заробітна плата працівника за цієї системи () визначається за формулою:

, (5.7)

де – тарифна заробітна плата, що відповідає заробітку, визначеному за простої почасової системи, грн; – сума премії за досягнення кількісних і якісних показників роботи, грн.

За відрядно-преміальної системи оплати праці працівникові, окрім відрядного заробітку, нарахованого виходячи з діючих відрядних розцінок за одиницю виготовленої продукції та її кількості, виплачується премія за досягнення показників, що передбачені діючим преміальним положенням. Заробітна плата працівника за цієї системи () визначається за формулою:

. (5.8)

За акордної системи оплата здійснюється не за окремі операції, види робіт, а за виконання певного комплексу робіт, що включені до акордного завдання. Акордна оплата праці, як правило, вводиться для колективу працівників (бригади, ланки) і може розглядатися як варіант колективної системи оплати праці за кінцевими результатами. Оплата за виконання акордного наряду визначається на основі складання калькуляції, виходячи з діючих норм часу і розцінок за роботи, що включені до цього наряду. Відмітною особливістю акордної оплати є те, що загальна сума заробітку за виконання визначеного комплексу робіт фіксується і доводиться до робітників заздалегідь, до початку роботи.

 

5.5. Преміювання персоналу

 

У комплексі проблем, що безпосередньо пов’язані з формуванням якісно нових мотиваційних настанов працюючих, виключно важлива роль належить удосконаленню систем заробітної плати, більшість з яких передбачає преміювання персоналу за досягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності.

Практика господарювання засвідчує, що нагальною потребою теоретико-методичного характеру є опрацювання загальних вимог до побудови преміальних положень, з урахуванням яких мають розроблятися заводські системи матеріального стимулювання.

За критерій ефективності тієї чи іншої системи преміювання слід визнавати реальну заінтересованість працівників у досягненні якомога більших індивідуальних і колективних результатів праці, все повнішому використанні свого творчого потенціалу. Відображенням реальної заінтересованості, тобто її проявом, реалізацією на практиці виступає досягнення стратегічних і тактичних цілей членів колективу і підприємства, якими можуть бути: досягнення бажаних індивідуальних результатів та винагороди за послуги праці, ма