Персонал туристского предприятия

 

Цели туристского предприятия воплощают в жизнь его сотруд­ники. В сфере туризма качество услуг прежде всего определяется квалификацией исполнителей и их умением работать с клиентами. Отечественная практика показывает, что при подборе кадров не все­гда обращается внимание на наличие у претендента базового турист­ского образования. Наиболее распространенными методами привле­чения специалистов являются переманивание их из других организа­ций, устройство по рекомендации родственников и знакомых.

Персонал туристского предприятия должен отвечать следующим требованиям:

· иметь профессиональную подготовку и квалификацию, на­личие специального образования (основного или дополни­тельного), полученного в учебном заведении, имеющем лицензию на право ведения учебной деятельности в облас­ти основного или дополнительного образования в сфере туризма с выдачей документов государственного образца (диплома, свидетельства, удостоверения);

· знать законодательные и нормативные акты, формальности международных норм в сфере туризма, материалы и доку­менты международных туристских организаций, иностран­ный язык в объеме, соответствующем выполняемой работе;

· уметь дать четкие, точные ответы на поставленные посети­телями вопросы; владеть информацией, необходимой для потребителя, и постоянно ее активизировать;

· повышать свою квалификацию (на курсах, семинарах и др.) не реже одного раза в год;

· иметь стаж работы в туризме или смежных с ним областях деятельности;

· знать свои должностные обязанности.

В настоящее время наблюдается стремление составлять пере­чень основных профессий и должностей работников индустрии туризма и квалификационных требований для них. В документах проекта TACIS «Укрепление учебной базы для индустрии туризма» должности сгруппированы по трем квалификационным уровням в зависимости от направления деятельности работника, сложно­сти и объемов выполняемых должностных обязанностей, степе­ни самостоятельности и ответственности в принятии и реализа­ции решений (табл. 4.2).

 

 

 

Квалификационные требования к основным должностям ра­ботников туристской индустрии включают в себя перечень не только должностных обязанностей, но также навыков и знаний, необходимых для их выполнения. Эти требования распространя­ются на работников организаций независимо от форм собствен­ности и организационно-правовых форм деятельности и отражают минимально необходимые требования к профессиональному уров­ню работников с учетом обеспечения качества и производитель­ности выполняемых работ в указанной сфере деятельности.

При формировании туристского предприятия кадровая рабо­та сводится к следующему:

· определение качественной и количественной потребности в персонале и формирование штатного расписания;

· разработка правил внутреннего трудового распорядка;

· разработка должностных инструкций персонала;

· подбор персонала.

 

Качественная и количественная потребность в персонале за­висит от характера и масштабов намеченной деятельности пред­приятия.

Законодательством определена необходимость наличия штат­ного расписания в любой организации, заключающей трудовые договоры с работниками. Штатное расписание — это документ, определяющий структуру предприятия и численность должностей по каждому наименованию в конкретных подразделениях и в це­лом по организации, разрабатываемый предприятиями самостоя­тельно, составляемый по установленной форме и утверждаемый по состоянию на 1 января ежегодно. Порядок расположения в штатном расписании структурных подразделений и должностей определяется руководителем. В каждое структурное подразделение должны включаться штатные должности по всем категориям пер­сонала с указанием специальности, начиная с высшего звена и за­канчивая низшим. Общее количество должностей по штатному, расписанию должно соответствовать расчетной численности по фонду заработной платы, предусмотренной в смете. Наименова­ния структурных подразделений и должностей в них пишутся в именительном падеже. В штатном расписании проставляется итоговая численность должностей. Те должности, по которым предусматривается неполная штатная единица, указываются в со­ответствующих долях (0,25; 0,5; 0,75). В отношении работников, которым установлена сдельная оплата труда, в штатном расписа­нии указывается их общее число.

Под внутренним трудовым распорядком понимается порядок выполнения сотрудниками работы у нанимателя. Наличие пра­вил внутреннего трудового распорядка для каждого предприятия обязательно. Они направлены на установление трудового режи­ма, который обеспечивает не только надлежащую трудовую дис­циплину, но и соответствующую организацию труда, направлен­ную на достижение эффективной работы коллектива.

Правила внутреннего трудового распорядка предприятия долж­ны содержать следующие разделы: порядок приема и увольнения работников; обязанности работников и нанимателя; продолжи­тельность рабочего времени и порядок его использования; опреде­ление применяемых видов поощрений за успехи в работе и мер дисциплинарной ответственности работников за нарушение тру­довой дисциплины.

 

В соответствии с правилами внутреннего распорядка нани­матель устанавливает графики сменности, отпусков и др.

Правила внутреннего распорядка вывешиваются на видном месте для всеобщего обозрения. Вновь принимаемые работники должны быть ознакомлены с ними под роспись.

Должностная инструкция — основной организационно-пра­вовой документ, определяющий задание, функции, основные обязанности и ответственность сотрудников предприятия при осуществлении ими служебной деятельности согласно занимае­мой должности. Целями разработки должностных инструкций являются:

• создание организационно-правовой основы служебной дея­тельности сотрудников;
• повышение ответственности сотрудников за результаты деятельности, осуществляемой на основе трудового дого­вора (контракта);
• обеспечение объективности при аттестации сотрудников, их поощрении и наложении на них дисциплинарного взы­скания.

Должностная инструкция разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на конкретное структурное подразделение предприятия в соответствии с его штатным расписанием. Данный документ должен составляться по каждой штатной должности предприятия и носить обезличенный характер. Он предоставляет­ся для ознакомления сотруднику под расписку при заключении контракта, в том числе при перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по той или иной должности.

В должностной инструкции указывается наименование под­разделения предприятия, конкретной должности, реквизиты со­гласования и утверждения и включается подробное перечисление должностных обязанностей, необходимых для их выполнения зна­ний и квалификационных требований.

Назначение на должность — это ситуация, когда организа­ция, представленная менеджером, и кандидат на должность пы­таются определить, в какой степени их интересы смогут быть удовлетворены в результате данного назначения. Сущность под­бора персонала заключается в том, чтобы оценить соответствие

 

способностей и личных качеств кандидата его будущей работе, выявить заинтересованность (мотивированность) претендента в данной работе, дать возможность кандидату решить, подходит ли ему эта работа.

Отбор персонала при приеме на работу должен включать сле­дующие этапы:

· выбор источника набора персонала;

· предварительный отбор;

· отборочное собеседование;

· принятие решения.

Источниками набора персонала могут быть:

· рекламные объявления;

· бюро и частные агентства по трудоустройству;

· люди, которых вы знаете;

· учебные заведения.

Предварительный отбор предназначен для того, чтобы пред­ложить или отказать кандидату участвовать в конкурсе на объяв­ленную вакансию. Он может осуществляться в форме предвари­тельного собеседования (направлено на выяснение соответствия претендента квалификационным ограничениям и оценку опре­деляющих личных качеств); анализа заявления (анкеты) или пи­сем, беседы по телефону, анализа резюме.

Проведение отборочного собеседования требует разработки его плана и структуры. В программе фиксируются характеристи­ки (профессионального мастерства, квалификации и качеств), свидетельствующие о том, сможет ли кандидат выполнять дан­ную работу, какие у него для этого есть мотивы, а также методы (вопросы, поведенческие ситуации и критерии их оценки).

Собеседование целесообразно осуществлять в следующей по­следовательности:

· встреча кандидата;

· неформальный разговор;

· фаза интервью;

· фаза мотивации;

· фаза дискуссии;

· завершение собеседования.

После окончания собеседования собранная информация ана­лизируется и на основе этого принимается взвешенное решение.

Выбранному кандидату делается предложение о найме. Прием на работу заканчивается подписанием трудового договора (контракта).

Содержание трудового договора определяется взаимным со­гласием его сторон — работника и работодателя. Обычно оно ка­сается: места работы с указанием структурного подразделения, куда принимается работник; наименования профессии или долж­ности работника с указанием специальности, квалификации; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодате­ля, в том числе по обеспечению охраны труда; режима рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повы­шения квалификации; льгот по социальному обеспечению, меди­цинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, неразглашении служебной, коммерче­ской тайны и др., не ухудшающие положения работника по срав­нению с требованиями законов и нормативных правовых актов.

Трудовой договор заключается в письменной форме, состав­ляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Прием на работу оформляется приказом руководителя, объяв­ляемым работнику под расписку.