Основные модели организации

 

Наименование	Основное содержание	Особенности
Механическая	Глубокое разделение труда в области управления; связи и функции подробно прописаны	Работает «как часы», но не учитывает мотивацию работников
Общинная	Организация как община (общность взаимодействующих людей)	Руководитель как отец; общий досуг; совместное решение общих проблем
Социотехническая	Соединение технологических и социальных аспектов (например, венчур)	Быстрое внедрение нововведений с учетом социальных изменений
Системная	Организация как целое, состоящее из огромного числа подсистем	Не учитывает несистемные факторы – поведение людей
Органическая	Организация как организм, состоящий из сердца, головы, рук, ног и т.д.	Все должно быть уравновешено как в естественной природе
Бюрократическая	Рационализация поведения работника и организации в целом	Гарантии эффективности обеспечиваются через стандарты деятельности
Естественная	Самоорганизация как ответная реакция на воздействие внешних и внутренних факторов	Организация как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным законам
Политическая	Управление путем согласования политик по вертикали и по горизонтали	Переговоры и выработка согласованных действий
Организация как «дело»	Организация как цепь взаимодействий	Все процессы подчинены «делу»

Организация, представленная механической моделью, работает как единый механизм, но подобная модель не учитывает мотивацию людей, работающих в организации. Работник рассматривается как механизм по исполнению функций, а сама организация – как инструмент решения задач.

Общинная модель функционирования организации демонстрирует ее как общность людей. Самоуправляющаяся община построена на принципах взаимных симпатий человека и группы, групповых интересах, групповых нормах поведения, поскольку взаимодействие людей вырабатывает свои специфические связи и определяет стихийную самоорганизацию. В подобных моделях неформальная структура малодоступна управлению, которое в большей степени ориентировано на мотивирование исполнителей.

Социотехническая модель организации основана на взаимозависимости внутригрупповых связей от технологии производства, равно как и на влиянии на производительность труда отношений в группе. Социотехническая модель как бы сочетает в себе общинную и техническую составляющую организации, что позволяет оперативно внедрять изменения в организации, поскольку, наряду с техническими изменениями, предусматриваются и учитываются изменения социальные.

Системная модель организации позволяет учесть все факторы, которые воздействуют на организацию, однако человек, в силу его несистемного поведения, вносит искажения и помехи в системную работу организации, что приходится учитывать в других моделях. Системная модель организации ориентирована на упорядоченность как на типичное состояние системы, позволяющее ей поднастраиваться по мере выявления рассогласования и осуществления регулирующих воздействий с помощью обратной связи.

Органическая модель организации позволяет через метафоры описывать происходящие процессы (зарождение, рост, стабильное функционирование, болезнь, смерть) и объяснять то или иное поведение организации во внешней среде. Взаимодействие людей и других элементов организации должно носить уравновешенный естественный характер (например, границы формальных и неформальных групп совпадают – так формируются команды, из системы которых состоит вся организация).

В основе бюрократической организации лежит рационализация поведения человека в коллективе, стандартизация его деятельности. Власть в организации строится на принципах компетентности и рационального ее распределения между работниками организации.

Естественная модель свидетельствует о том, что организация объективно функционирует как составная часть всеобщей природы и самоорганизуется в ней сообразно целям своего развития.

Политическая модель организации заключается в выработке и согласовании политик ее деятельности, достигаемых путем переговоров. В центре жизнедеятельности организации находятся взаимодействия личных и групповых интересов субъектов целеполагания.

Организация, как «дело», имеет свою логику функционирования, которая подчинена исключительно «делу» (например, мафия, партийные организации, религиозные секты и т.п.).

Приведенные модели, с одной стороны, отражают только отдельные стороны организаций вообще, а с другой - могут сочетаться одновременно в отдельно взятой организации.

Но при всей кажущейся заданности, организации имеют собственную логику развития, направленного на преодоление противоречий между планомерностью и спонтанностью, между индивидуальным и общим, между разделение и объединением.

 

1.3. Внутренняя логика организации

 

Как следует из рассмотренных ранее моделей, организация представляет собой прежде всего совокупность людей, деятельность которых интегрирована, а действия осознаны и целенаправленны. Социальная природа организации подтверждается самим субъектом и объектом воздействия – людьми.

Организация, как совокупность людей, представляет собой сочетания межличностных и межгрупповых отношений, но с другой стороны, как система, организация представляет собой совокупность безликих связей и правил, рассредоточенных по уровням иерархии.

Организация как совокупность людей должна иметь механизм, с помощью которого индивидуальные векторы целей работников могли выстраивать в одном заданном направлении.

Организация как совокупность людей представляет собой социальную среду, в которой только часть процессов и связей можно запланировать и проконтролировать. Более того, отдельные правила, регламентирующие эффективное поведение индивида в организации, вырабатывает сама социальная среда.

Под эффективностью организации в общем случае понимают ее способность к достижению поставленных целей с наименьшими затратами. Чем быстрее меняется внешняя среда, тем быстрее организация должна реагировать на такие изменения, изменяя стратегию своего поведения. От того, насколько быстро менеджеры могут адаптироваться к изменениям, зависит эффективность деятельности организации. Поэтому организации должны меняться и самообучаться непрерывно, а для этого ей необходимо:

· формировать у персонала систему общефирменных ценностей;

· создавать условия и стимулы для индивидуального и группового обучения;

· вовлекать персонал в анализ проблем и выработку путей их разрешения.

Эффективное функционирование организации, как и любой системы, зависит от упорядоченности циркуляции информационных потоков внутри организации. Поэтому механизмы стимулирования должны побудить обладателей информации передавать ее в руководящие инстанции. Кроме того, наличие отношений власти и иерархии приводит к вычленению в организации разнообразных мотиваций, которые нельзя игнорировать.

Проблема (противоречие) заключается в том, что организации основываются на структурированном объединении людей, которые имеют различные мотивации, но должны разделять общие цели.

Побудительные механизмы имеют целью снять противоречия различного видения работниками целей и добиться максимальной передачи информации, необходимой для принятия решений. Чтобы осуществить это, иерархия может создать специальный орган, использовать прошлую информацию или создать специальные процедуры, которые смогут побудить работников упорядочить свои мотивации в соответствии с целями организации.

Цель механизмов стимулирования заключается в том, чтобы добиться оптимального участия различных групп работников в выработке и передаче необходимой информации и в зависимости от этого распределять ресурсы. Главная идея здесь состоит в том, чтобы рассматривать механизмы стимулирования как структурированное сочетание (или пересечение систем) иерархии заработных плат, степени участия работников и их преданности организации.

Как известно, функция менеджмента состоит в согласовании интересов собственников организации и наемных работников. В частности, в краткосрочном периоде дифференциация интересов и стимулов может быть достигнута посредством сочетания стимулов, где участие работников превалирует над материальными выплатами. "Это решение, - как показывает Клод Менар, - опирается на организацию работы командой, где остракизм играет ключевую роль". И замечает: "Под остракизмом мы понимаем значение, колеблющееся в пределах от нуля до единицы, величины давления, которое группа оказывает на всякого участника, стремящегося существенно отклониться от средней линии в системе, где бонусы и премии привязаны к отдаче всей команды"[10].

Издержки внутренней свободы в подразделениях организации (в сравнении с выгодами, которые она предоставляет) характеризуют ее явное преимущество перед процедурами стимулирования, основанными на вознаграждении, и введение которых предполагает контроль и санкции внешнего характера по отношению к самому подразделению. Причина превосходства отмеченного правила в том, что издержки на циркуляцию информации между руководством и работниками значительно ниже расходов на систему контроля и надзора.

Справедливости ради, необходимо заметить, что сочетание "внутренней демократии и иерархии"- несет в себе внутреннее противоречие, которое объективно проявляется во внутренней напряженности организации.

В долгосрочном периоде стимулирование через поощрение может стать доминирующим. Для этого необходимы две компоненты: наличие высокой вероятности не быть уволенным и получить продвижение по службе вследствие роста квалификации.

Примером возможных направлений стимулирования работников организации могут служить формы поощрения, сложившиеся в известной американской компании "3 М".

Практика свидетельствует о том, что растущее значение внерыночных вознаграждений требует обеспечения разнообразия микроэкономических стимулов. Цель этого ясна: опереться на весь комплекс мотиваций работников.

Главная черта экономической организации заключается в обеспечении координации и формирования иерархии в мотивациях участников для объединения их в рамках организационной системы, гарантирующей оперативность принятия решений и эффективность их реализации. Организация, таким образом, играет на взаимозависимости мотиваций ее членов и благодаря этой особенности, можно понять превосходство разделения объединенного труда над изолированностью отдельных работников организации.

Противоречия и пределы традиционного подхода заключаются в том, что даже если организацией управляет агент-собственник, то, как собственник, агент стремится к максимизации прибылей, но как менеджер он стремится максимизировать функцию удовлетворения, зависимую от двух аргументов: дохода, который надо максимизировать, и общих усилий, которые надо минимизировать.

В таком случае, представляется целесообразным отделить функцию собственника от функции менеджера и рассматривать стратегию каждого из них в отдельности.

Естественно, социальное измерение мотивации определяется характеристиками, свойственными и самой организации, и ее окружению, поэтому организация может использовать свои особенности, чтобы специфическим образом стимулировать своих работников. В то же время возможности выбора целесообразно ограничивать таким образом, чтобы выбор из всего возможного пространства был приемлемым для организации.

Деятельность организации по контролю и надзору за работниками, применение соответствующих санкций и просто ограничения, накладываемые присутствием других работников, приводит к структурированию мотивации работников организации. А однородность исходных формирований и частота контактов работников приводит к подражательному поведению и способствует проявлению ситуации, в которой установленные в организации правила становятся своими и интегрируются в систему общих представлений об организационной культуре.

 

 

1.4. Подходы к управлению организациями

 

За последние семь тысячелетий систематизация знаний и опыта в области управления прошла путь от регистрации фактов и признания необходимости планирования (древний Египет) до понимания целесообразности совместной экономической деятельности людей, основанной на свободе, равенстве и братстве.

Специфической моделью предполагаемой деятельности человека, обобщающей многовековой опыт, является модель, предложенная Дугласом Мак Грегором в начале шестидесятых годов (так называемые теории "Х" и "У"). Так, сторонники теории "Х" считали, что нормальному человеку присуща неприязнь к труду; человек ленив по своей природе и его необходимо принуждать к труду; человек желает, чтобы им управляли, и избегает ответственности. Сторонники же теории "У" исходили из противоположных убеждений: человек по натуре - творец и затраты физических усилий так для него естественны, как игра или отдых; нормальный человек ищет ответственности; угроза наказания - не единственный стимул для достижения поставленной цели. Теория "У" ориентирована на творческую активность человека.

Таким образом, отличительными чертами теории «Х» являются следующие показатели:

· выделение задач управления в самостоятельный класс задач;

· задание работникам детальных предписаний выполнения операций;

· оценка качества выполнения задач путем сравнения достигнутых результатов с эталонами;

· использование персональных поощрений и наказаний.

В этой системе управления важное значение имеет рационализация деятельности, основанная на выработке нормативов, разрабатываемых аппаратом управления, цель которого постепенно расходится с целями непосредственного производства, что приводит к негативным последствиям:

· растут непроизводительные расходы;

· в сложных технологических процессах и динамичных средах аппарат не справляется со своей задачей;

· мотивируется исполнение функции, а не итоговая эффективность;

· реакция на изменения внешней среды замедленна.

Два десятилетия спустя Уильям Оучи, как бы подыгрывая Мак Грегору, выдвинул теорию "Z", в соответствии с которой, к работникам организации следует относиться как к наиболее важному ресурсу развития организации, как к высшей ее ценности. Теория "Z" обозначает необходимость соучастия каждого работника в процессе управления организацией и при этом коллективное творчество благотворно сказывается на качестве управления. Отпадает необходимость в содержании громоздкого бюрократического аппарата.

Ценности организации, по мнению Пригожина А.И., в наибольшей степени связаны с управляемостью, инновационностью и клиентной ориентацией[11]. Управляемость в данном случае рассматривается как мера в соотношении управляющей и управляемой частями организации в части той степени контроля, которую первая из них может распространять на вторую. Инновационность представляет собой способность организации принимать новые решения существующих задач и осуществлять их реализацию. Клиентная ориентация организации заключается в ее соответствии тем ожиданиям, которые присутствуют во внешней среде организации. Графическая модель рассмотренной совокупности ценностей организации представлена на рисунке 1.4.

 

Базовые ценности организации
Управляемость	Клиентная ориентация	Инновационность
1. Согласованность действий · качество целей · степень мотивации персонала · качество организационного порядка · уровень корпоративной культуры 2. Реализуемость решений	1. Соответствие тенденциям развития рынка 2. Конкурентоспособность продукции организации 3. Внутреннее предпринимательство в организации	1. Проактивность управления 2. Открытость изменений 3.Качество управленческой воли

 

Рис. 1.4. Базовые ценности организации

 

Если подходить аналитически к развитию системного управления организациями, то можно предложить трехфазную модель развития организаций: фаза становления предпринимательства (первопроходческая фаза или фаза «тусовки»); фаза специализации и формирования технических подсистем организации (фаза дифференциации); фаза интеграции, объединяющая коллектив совместно работающих людей.

Схематично эволюция систем управления представлена в таблице 1.2. При ином подходе к организации управления можно построить и другие модели организационного развития. Но, несмотря на разнообразие моделей, существуют устоявшиеся принципы организации.

Принципы[12], по определению, являются оптимальными правилами, которые сформулировали люди. Структурная схема подобных принципов организации приведена на рисунке 1.5.

Основываясь на указанных принципах, необходимо выделить следующие направления возможных изменений организаций в будущем:

1. децентрализация управления организацией, направленная на сокращение промежуточных инстанций между лицом, принимающим решение, и исполнителем;

2. диверсификация и нововведения как способ не проиграть в конкурентной борьбе в среднесрочной перспективе;

3. стратегическая ориентация, обеспечивающая ясность целей организации в будущем и формирующая специфическую социальную (корпоративную) культуру организации;

4. использование потенциала внутреннего предпринимательства, обеспечивающего снижение издержек на проведение учета и отчетности, накладных расходов, эффективная организация информационных потоков;

5. динамичное соответствие изменениям внешней среды: гибкость и адаптивность; поддержка индивидуальности и формирование команд управления; внутренняя конкурентоспособность персонала и его диверсификация.

 

 

 

§ Профессионализм	§ Структурные (разделения труда, единства цели руководства, соотношение централизации и децентрализации, власти и ответственности) - обеспечивают взаимодействие между целями и задачами	§ Применяемые в социальных подсистемах
§ Опыт работы	§ Процесса (справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала, корпоративный дух, единство команды) - определяют характер взаимодействия работников	§ Применяемые в процессе деятельности
§ Умения взаимодействовать	§ Конечного результата (порядок, стабильность, инициатива) - определяют оптимальные характеристики организации	(построения систем управления,
§ Личная преданность	§ Обратной связи, как сопоставление информации на входе и на выходе из системы	планирования и т.д.)
§ Предоставление самостоятельности	§ Развития как необратимого и направленного изменения системы	§ Применяемые в управлении
§ Правила общения	§ Конкуренции как фактор выявления эффективных форм развития	системами (организациями)
	§ Дополнительности – сочетание объективного и субъективного, запрограммированного и случайного и т.д.

 

Рис. 1.5. Структурная схема принципов организации

 

 

Таблица 1.2

Эволюция систем управления

 

Наименование	Наименование фазы
Первопроход-ческая	Дифференциа-ции	Интеграции
Экономическая подсистема	§
Техническая подсистема		§
Социальная подсистема			§
Развитие теорий
Теория менеджмента	Семейный менеджмент	Теория "Х"	Теория "У" и "Z"
Теория маркетинга	Маркетинг потребителя (спрос больше предложения)	Маркетинг как функция (спрос примерно равен предложению)	Маркетинг как часть философии (спрос меньше предложения)

 

Существуют и другие классификации организаций и менеджмента.