V1: Раздел 2. Модели и теории поведения человека в организации. V2: Тема 2.4. Теории изменения поведения

V2: Тема 2.4. Теории изменения поведения

 

I:

S: Альтернативные названия теории Б. Скиннера:

+: теория подкрепления мотивов

+: теория усиления мотивации

+: теория оперантного научения

-: теория постановки целей

I:

S: Основное положение теорииБ. Скиннера:

+: поведение людей обусловлено последствиями их действий в прошлом в подобной ситуации

-: результативный труд ведёт к удовлетворённости

-: большинство работников стараются "увильнуть" от работы

-: люди трудолюбивы

I:

S: Важнейшее понятие теории Б. Скиннера:

+: подкрепление

-: поведение

-: мотив

-: результат

I:

S: Автором теории подкрепления (усиления мотивации) является

+: Б. Скиннер

-: А.Бандура

-: В. Врум

-: С. Адамс

I:

S: Автором теории подкрепления (усиления мотивации) является ###

+: Скиннер

+: Ски*ер

I:

S: Б. Скиннер считал, что нужно

+: неправильное поведение игнорировать

+: правильное поведение поощрять

+: наказания следует по возможности избегать

-: все виды поведения подкреплять

I:

S: Подкрепление бывает

+: позитивным (поощрение)

+: негативным (наказание)

-: нейтральным

-: медленным

I:

S: К повторению и к усилению желательного поведения приводят

+: материальное стимулирование

-: наказание

+: моральное стимулирование

-: игнорирование достижений работника

I:

S: В соответствии с теорией подкрепления, привычка в поведении будет наиболее устойчивой, если подкрепление

+: происходит сразу

+: многократно

+: достаточно велико

+: имеет высокую валентность

-: справедливо

I:

S: Оперантное научение – это научение, начинающееся с

+: действий над объектами окружающей среды

-: усиленной работы над собой

-: получения инструкций

-: с изучения литературы

I:

S: Оперантными можно считать следующие виды научения:

+: научение методом проб и ошибок

+: научение путём наблюдения

+: научение путём формирования поведенческой реакции

-: изучение теорий

I:

S: Викарное научение – это приобретение знаний, умений и навыков через

-: наблюдение и подражание

-: наблюдение и анализ поведения

-: нормирование поведенческой реакции

+: наблюдение и подражание с пониманием действий модели и последствий этих действий

I:

S: Наказание приводит к

+: подавлению поведения, вызвавшего наказание и трансформации его в другие формы

+: появлению тревожности

+: появлению недоброжелательности

-: правильному поведению

I:

S: Как правило, наказание

+: малоэффективное средство воздействия на поведение людей

+: его следует по возможности избегать

-: высокоэффективное средство воздействия на поведение людей

-: его следует широко практиковать

I:

S: В серии исследований денежного стимулирования было установлено, что работники со сдельной формой оплаты труда были

+: более продуктивны, чем те, кто работал «на окладе»

-: менее продуктивны, чем те, кто работал «на окладе»

-: влиятельны

-: авторитетны

I:

S: Ряд исследований продемонстрировал возможность успешного применения методов подкрепления для изменения, помимо трудовой деятельности,

+: абсентеизма (отсутствия на работе)

-: конфликтов

-: восприятия

-: атрибуции

I:

S: К оперантному НЕЛЬЗЯ отнести следующие виды научения:

-: методом проб и ошибок

-: путем формирования поведенческой реакции методом последовательных приближений

+: методом поиска нестандартных решений

-: путем наблюдения

I:

S: Из нижеприведенных схем позитивного подкрепления для специалистов рекомендуется использовать две:

+: непрерывная

+: пропорционально-временная

-: независимая

-: валентная

I:

S: Поощрять работника через фиксированные промежутки времени рекомендует следующая схема позитивного подкрепления:

-: непрерывная

+: пропорционально-временная

-: ежегодная

-: пропорциональная

I:

S: Непрерывная схема подкрепления – это подкрепление,

+: применяемое после каждого события (заключения контракта с поставщиком, продажи крупной партии товара и т. д.)

-: применяемое постоянно

-: применяемое иногда

-: применяемое ежеквартально

I:

S: НЕ относится к практическим рекомендациям по применению подкреплений рекомендация

-: чётко определить, какое поведение считать правильным

-: правильное поведение нужно регулярно подкреплять

-: не допускать задержки в подкреплении

+: не использовать определённую схему подкрепления

I:

S: К практическим рекомендациям по мотивированию работников на правильное поведение относятся:

+: чётко определить, какое поведение правильно

+: определить вид подкрепления

-: через месяц правильное поведение можно не подкреплять

-: чаще наказывать

I:

S: Некоторые практические рекомендации по мотивированию на правильное поведение:

+: чётко определить, какое поведение правильно

+: правильное поведение регулярно подкреплять

+: не допускать задержки в подкреплении

-: чаще наказывать

I:

S: Поведение человека, согласно теории Э. Локе, направляется и руководствуется

+: целями

-: задачами

-: личностными характеристиками человека

-: ситуативными факторами

I:

S: Теория постановки целей выявила зависимость между

-: затратами и результатами

-: результатами и вознаграждением

+: мотивацией, осознанностью цели и уровнем трудности достижения цели

-: вкладом и отдачей

I:

S: Исследования подтвердили, что постановка чёткой цели

-: снижает мотивацию

-: не влияет на мотивацию

+: усиливает мотивацию

-: способствует пониманию уровня трудности достижения цели

I:

S: Цели

+:концентрируют внимание и усилия на определённых направлениях

+:служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты

+:являются основанием оценки затрат ресурсов

+:могут влиять на структуру и процедуры организационных систем

+:отражают мотивы и особенности как индивидов, так и организаций

+: имеют положительное влияние на мотивацию достижения

-: должны быть лёгкими для достижения

I:

S: Исследования подтвердили, что

+: трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с лёгкими целями

+: конкретные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие целей или их постановка в общем виде

+: осознанность цели влияет на результаты

-: трудность цели не влияет на результаты

I:

S: Конкретные цели

+: концентрируют внимание

+: мобилизуют усилия

+: повышают настойчивость и упорство

+: побуждают работников вырабатывать более рациональные стратегии

-: расхолаживают

I:

S: Для выполнения труднодостижимых целей менеджер должен сделать всё, чтобы внушить работнику уверенность в том, что он способен

+: добиться цели

-: изменить своё поведение

-: сделать карьеру

-: стать начальником

I:

S: Для повышения мотивации работника цели должны быть

+: поставлены менеджером

+: выработаны работником и менеджером совместно

+: обсуждены с работником

-: обсуждены на совещании

I:

S: Практические рекомендации целевой теории:

+: цели должны быть конкретными

+: уровень трудности цели должен быть достаточно высоким

+: цель не должна быть слишком трудной

+: работникам нужна постоянная обратная связь

-: цель должна быть лёгкой

I:

S: НЕ является модификацией поведения

+: подавление поведения, вызвавшего наказание

-: видоизменение поведения при сохранении его основы

-: обучение новым навыкам поведения

-: частичное изменение поведения

I:

S: Процесс самостоятельного выбора и (или) видоизменения поведения исходя из известных или предполагаемых возможных последствий, – это

+: самоуправление поведением

-: позитивное подкрепление

-: модификация поведения

-: постановка целей

I:

S: Самоуправление поведением удовлетворяет потребность работника в

+:самодетерминации

-: превосходстве

-: самоактуализации

-: личностном росте

I:

S: Процесс воздействия на поведение включает следующие шаги

+: определение желательных изменений в поведении

+: разработка критериев, позволяющих оценить поведение и его изменения

+: оценка поведения

+: коррекция

-: игнорирование изменений в поведении

I:

S: Автором теории научения путём наблюдения является

-: Б.Ф. Скиннер

-: Ф. Герцберг

-: У. Джевонс

+: А. Бандура

I:

S:АльбертБандура показал, что научение происходит не только благодаря поощрениям и наказаниям, но и

+: в процессе наблюдения за другими

+: без немедленных наград и наказаний

+: на основе чужого опыта

-: на основе советов окружающих

I:

S: Научение путём наблюдения может происходить в двух формах

+: без понимания смысла действий модели и их последствий

+: с пониманием смысла действий модели и последствий этих действий

-: непрерывного наблюдения

-: эпизодического наблюдения

I:

S: Научение в форме подражания с пониманием смысла действий модели и последствий этих действий – это

+: викарное (осмысленное) научение

-: чистое (бездумное) подражание

-: простое подражание

-: следование за лидером

I:

S: Научение в форме подражания без понимания смысла действий модели и их последствий – это

-: викарное (осмысленное) научение

+: чистое (бездумное) подражание

-: простое подражание

-: следование за лидером

I:

S: Когда у человека развиваются собственные ценности, определяющие личные стандарты поведения, тогда становится возможным

+: самоуправление поведением

-: управление поведением других людей

-: управление поведением организации во внешней среде

-: управление организацией

I:

S: Эффект Пигмалиона – это

+: реализация ожиданий вследствие непоколебимой уверенности

-: социальная леность

-: огруппление мышления

-: социальной фасилитации

I:

S: Условия возникновения эффекта Пигмалиона в организации

+: позитивные ожидания других

+: самодостаточность

+: психологическое авансирование

-: неуверенность в успехе

I:

S: Центральным элементом теории научения Бандуры является

+:самодостаточность

-: эмоциональность

-: затраченные усилия

-: ожидаемое вознаграждение

I:

S: Способность самостоятельно решать различные задачи в различных ситуациях – это

+: самодостаточность

-: самоуправление поведением

-: модификация поведения

+: самоэффективность

I:

S: Степень самодостаточности человека с высокими результатами в работе

-: низкая

-: средняя

-: невысокая

+: высокая

I:

S: К принципам формирования самодостаточности относятся:

+: не критикуйте работу в присутствии коллег

-: достижения работников не должны получать официального признания

+: не обвиняйте сотрудника в некомпетентности

-: не отмечайте достижения сотрудников

I:

S: К принципам формирования самодостаточности относятся:

+: не злоупотребляйте критикой недостатков в работе подчинённого

-: наказывайте сотрудника за высказанное им мнение о выполняемой работе

+: не преуменьшайте важность рабочих заданий

-: не отмечайте достижения сотрудников

I:

S: Один неверный источник самодостаточности людей:

-: свои успехи

-: успехи других людей

-: эмоциональность

+: агрессивность

I:

S: Самодостаточность – это

-: возможность влиять на поведение других людей

-: желание действовать вопреки всем советам

+: способность действовать в любой ситуации самостоятельно и адекватно

-: условие удовлетворения потребностей

I:

S: Некоторые принципы формирования самодостаточности у работника

+:не злоупотреблять критикой мелких недостатков работника

-: не афишировать личный успех работника

-: не хвалить работника

-: не оценивать ход работ

I:

S: К принципам формирования самодостаточности относятся

+: одобрительно отзываться о деятельности работника

+:не говорить свысока и небрежно о выполняемых работником заданиях

-: критиковать выполненную работу в присутствии коллег

-: не оценивать ход работ

I:

S: Принципы формирования самодостаточности:

+: не преуменьшайте важность заданий

+: не скупитесь на похвалу

+: прислушивайтесь к предложениям и мнениям работников

+: официально признавайте достижения работников

-: скупитесь на похвалу

I:

S: Источники самодостаточности людей (по А. Бандуре):

+: успехи других людей

+: положительное мнение окружающих

+: уверенность в своих силах

+: эмоциональность

-: неудачи

I:

S: Увеличивают силу человека такие психологические явления и свойства как

+: страстное желание чего-то добиться

+: уверенность в своих силах

+: уверенность в возможности осуществления задуманного

-: равнодушие и спокойствие

I:

S: Теории, способствующие повышению интереса к работе:

+: теория обогащения труда Д. Синка

+: теория расширения труда

+: теория характеристик работ

-: теория процедурной корректности

I:

S: Теория обогащения труда предполагает:

+: увеличение нагрузки работников в вертикальной плоскости

-:увеличение обязанностей работника в горизонтальной плоскости

-: добавление дополнительных функций

-:добавление функций других работников

I:

S: Для обогащения труда подчинённому можно поручить следующие функции руководителя:

+: планирование содержания своей работы

+: планирование сроков выполнения своей работы

+: контрольные функции

+: организацию работ

-: стратегическое планирование

I:

S: Теория обогащения труда - это

-: теория С. Адамса

+: теория Д. Синка

-: теория Ф. Герцберга

-: теория Б. Скиннера

I:

S: Феномен положительного влияния ожиданий на результат деятельности носит название:

+: эффект Пигмалиона

-: эффект ореола

-: эффект прокурора

-: феномен социальной фасилитации

I:

S: Работа должна иметь следующие характеристики (согласно теории характеристик работ):

+: законченность

+: разнообразие

+: самостоятельность (автономность)

+: значимость

+: наличие обратной связи

-: увлекательность

I:

S: Некоторые принципы организации труда, оказывающие мотивирующие воздействие

+: создание целевых групп

+: организация венчуров

+: использование аккордного принципа оплаты

+: установление рациональной степени свободы режима труда

-: жёсткий контроль

I:

S: К принципам организации труда, оказывающим мотивирующие воздействие, относятся

+: введение соревновательности

+: гласность результатов труда

+: участие работников в управлении

+: обеспечение обратной связи

-: не проведение совещаний

I:

S: Использование групповых и творческих методов выработки решений оказывает на людей

+: мотивирующее воздействие

-: демотивирующее воздействие

-: тормозящее влияние

-: утомляющее воздействие

I:

S: Правила эффективного вознаграждения Питерса Т., Уотермена Р.: вознаграждение должно быть

+: за конкретные результаты

+: безотлагательным достижимым

+: за самые малые успехи

+: нерегулярным и непредсказуемым

-: только за большие успехи

I:

S: Правила эффективного наказания Питерса Т., Уотермена Р.: наказание должно быть

+: незамедлительным

+: всех провинившихся

+: таким, чтобы вторичного его применения уже не потребовалось

-: по малейшему поводу

 

V1: Раздел 3. Личность и организация.

V2: Тема 3.1. Поведение личности в организации.

 

I:

S: Человек – это

+: отдельный представитель человеческого рода

-: конкретный человек со своими особенностями

-: индивид как носитель качеств, приобретенных в процессе жизни

-: индивид, обладающий творческими способностями

I:

S: Отдельный представитель человеческого рода - это ###

+: человек

I:

S: Индивид - это

-: отдельный представитель человеческого рода

+: конкретный человек со своими биологическими и психическими особенностями

-: человек как носитель качеств, приобретенных в процессе жизни

-: индивид, обладающий творческими способностями

I:

S: Конкретный человек со своими биологическими и психическими особенностями – это ###

+: индивид

I:

S: Личность – это

-: индивид, обладающий творческими способностями

-: отдельный представитель человеческого рода

-: конкретный человек со своими биологическими и психическими особенностями

+: индивид как носитель качеств, приобретенных в процессе жизни в обществе

I:

S: Последовательность становления индивидуальности:

1: человек

2: индивид

3: личность

4: индивидуальность

I:

S: Индивидуальность – это

+: личность, обладающая духовными качествами и творческими способностями, присущими только ей

-: индивид, обладающий способностями

-: индивид как носитель качеств

-: индивид, обладающий способностями медиума

I:

S: Добросовестность, исполнительность, инициативность относится к поведению такого типа как

-: психозащитное

-: девиантное

+: трудовое

-: эгоистическое

-: альтруистическое

I:

S: НЕ относится к показателям отношения к труду:

-: инициативность

-: добросовестность

-: исполнительность

+: здравый смысл

I:

S: Главный критерий оценки деятельности каждой личности в коммерческой организации – это

-: сколько личность привнесла в организацию

-: сколько личность получила от организации

-: баланс «дал–получил»

+: её вклад в доход организации

I:

S: В простейшем случае вклад работника вычисляется по формуле:

+: (сколько привнёс в общий успех) – (сколько получил)

-: (сколько привнёс в общий успех) х (сколько получил)

-: (сколько привнёс в общий успех) / (сколько получил)

I:

S: На поведение человека влияют

+: потребности, цели и ценности

+: мышление и память

+: черты личности

+: интеллект

+: ситуационные факторы

-: знак зодиака

I:

S: Внутренние факторы, влияющие на поведение:

+: психические познавательные процессы

+: свойства личности

+: умения, навыки, привычки

+: черты личности

-: роль и статус

I:

S: Внешние или ситуационные факторы, влияющие на поведение:

+: специфика труда

+: содержание и средства труда

+: условия труда

+: инструкции, положения, приказы, распоряжения

+: традиции

+: законы

-: привычки

I:

S: Основные причины различий в поведении работников:

+: разные потребности

+: разные ценности

+: разные цели

-: знак зодиака

I:

S: Побудителем активности и поведения человека является

+: потребность

-: возможность

-: способность

-: интерес

I:

S: Активность и поведение человека направляют

-: потребности

-: ценности

+: цели

-: мотивация

I:

S: Регуляторами активности и поведения человека являются

-: потребности

+: ценности

-: способности

-: мотивация

I:

S: При сведении воедино факторов, влияющих на поведение, мы получаем формулу

П = f (I, X,E), где Е - это:

+: окружающая среда

-: природные свойства индивида

-: внешность человека

-: особенности характера

I:

S: Вторым по значимости после потребности побудительным фактором является

+: цель

-: успех

-: мотив

-: награда

I:

S: Формула приемлемого, но не оптимального трудового поведения:

-: № 1 – минимум усилий, минимум дохода

+: № 2 – средние усилия, средний доход

-: №3 – максимум усилий, максимум дохода

-: №4 – минимум усилий, максимум дохода

I:

S: Формулы нежелательного трудового поведения:

+: № 1 – минимум усилий, минимум дохода

-: №3 – максимум усилий, максимум дохода

+: №4 – минимум усилий, максимум дохода

+: №5 – максимум усилий, минимум дохода

I:

S: Формула нетрудового поведения:

-: № 1 – минимум усилий, минимум дохода

-: №4 – минимум усилий, максимум дохода

+: №7 – никаких усилий, максимум дохода

-: №8 – максимум усилий, никакого дохода

I:

S: Формула наиболее предпочтительного трудового поведения:

-: № 1 – минимум усилий, минимум дохода

-: № 2 – средние усилия, средний доход

+: №3 – максимум усилий, максимум дохода

-: №4 – минимум усилий, максимум дохода

I:

S: Тип трудового поведения, который описывается как поиск нестандартных решений, – это:

-: характерологическое поведение

-: реактивное трудовое поведение

+: инновационное поведение

-: функциональное трудовое поведение

I:

S: Тип трудового поведения, который характеризуется стремлением достичь определённого уровня экономического благосостояния, – это поведение:

+: целевое экономическое

-: функциональное трудовое

-: стратификационное

-: реактивное трудовое

I:

S: Тип трудового поведения, соответствующий принятым церемониям, ритуалам и существующей субординации, – это поведение

-: адаптивно-приспособительное

+: церемониально-субординационное

-: характерологическое

-: стратификационное

I:

S: Тип трудового поведения, согласующийся с требованиями ситуации – это поведение

+: адаптивно-приспособительное

-: церемониально-субординационное

-: характерологическое

-: стратификационное

I:

S: Поведение, связанное со стремлением изменить статус, – это поведение

-: инновационное

-: реактивное

+: стратификационное

-: характерологическое

I:

S: Стратификационное поведениие – это:

+: стремление изменить статус, страту

-: поиск путей улучшения организации труда

-: поведение в соответствии со своим характером

-: отрегулированное поведение, как реакция на требования окружающих

I:

S: Целевое экономическое поведение – это

+: стремление к определенному уровню экономического благосостояния

-: стремление изменить статус

-: поведение в соответствии со своим характером

-: отрегулированное поведение, как реакция на требования окружающих

I:

S: Для исключительно добросовестного, сверхнормативного работника характерны следующие виды поведения:

+: целевое экономическое поведение

+: инновационное поведение

-: характерологическое поведение

-: консервативное поведение

-: имитационное поведение

I:

S: Характерологическое поведение – это поведение в соответствии

+: со своим настроением и характером

+: со своими желаниями и нежеланиями

+: со своими симпатиями и антипатиями

-: со своим должностным положением

I:

S: Характерологическое поведение присуще следующим типам работников:

-: сверхнормативному, исключительно добросовестному

-: нормативному, достаточно добросовестному

+: субнормативному, недостаточно добросовестному

+: ненормативному, недобросовестному

I:

S: Крайне нежелательно в организации поведение

-:целевое экономическое поведение

-:инновационное поведение

+:характерологическое поведение

-:стратификационное

I:

S: Сверхнормативный работник стремится сделать

+: больше, чем положено

-: меньше, чем положено

-: столько, сколько обязан

-: по минимуму

I:

S: Нормативный работник стремится сделать

-: больше, чем положено

-: меньше, чем положено

+: столько, сколько обязан

-: по минимуму

I:

S: Субнормативный работник старается работать

-: больше, чем положено

+: меньше, чем положено

-: столько, сколько обязан

-: по минимуму

I:

S: Ненормативный работник старается работать

-: больше, чем положено

-: меньше, чем положено

-: столько, сколько обязан

+: как можно меньше

I:

S: Стремление минимизировать свои трудовые усилия – это:

+: рестрикционизм

-: функционализм

-: бюрократизм

-: волюнтаризм

I:

S: Рестрикционизм – это

+: стремление минимизировать свои трудовые усилия

-: стремление постоянно максимизировать свои трудовые усилия

-: стремление добиваться баланса между вкладом и доходом

-: стремление к максимизации дохода

I:

S: Основные принципы регулирования поведения

+: определите характеристики желаемого поведения

+: убедитесь, что нужное поведение находится в рамках возможностей работника

+: определите размеры поощрений

-: не говорите, какое поведение считается правильным

I:

S:Некоторые практические принципы регулирования поведения

+: установите связь между желаемым поведением и поощрениями

+: подкрепление осуществляйте достаточно часто в соответствии с графиком

-: не используйте положительное подкрепление во всех случаях

I:

S:Некоторые практические принципы регулирования поведения

+: наказания применяйте только в исключительных случаях

+: постарайтесь до минимума сократить интервал между правильным поведением и подкреплением

-: подкрепление должно осуществляться редко

I:

S:Нормы и принципы поведения подчинённого:

+: старайтесь помогать руководителю

+: высказывайте ваши предложения или замечания тактично и не категорично

+: сообщайте руководителю о событиях

-: разговаривайте с начальником категорическим тоном

I:

S:Нормы и принципы поведения подчинённого:

+: будьте преданны и надежны

+: не стоит обращаться «через голову» своего руководителя к вышестоящему

-: если вас наделили ответственностью, не поднимайте вопрос о ваших правах

I:

S: Высказывайте руководителю ваши предложения или замечания

+: тактично и вежливо

-: с критикой и недовольством

-: категорично

+: в форме вопросов и раздумий

I:

S: В организации во взаимоотношениях с коллегами

+: улыбайтесь

+: будьте дружелюбны

+: показывайте доброжелательное отношение к собеседнику

-: будьте холодны и неприступны

-: не прощайте промахов окружающим

V1: Раздел 3. Личность и организация

V2: Тема 3.2.Психологические особенности личности и феномены, влияющие на поведение.

 

I:

S: Я-концепция – это:

+: система представлений человека о самом себе

-: оценка личности самой себя, своих возможностей и качеств

-: приписывание причин происходящему

-: мнение человека о том, что он из себя представляет

I:

S: Виды Я-концепций:

-: Я-настоящее

-: Я-позитивное

-: Я-негативное

+: Я-реальное

+: Я-идеальное

I:

S: Система представлений человека о самом себе – это

-: самооценка

-: самовосприятие

+: Я-концепция

-: локус контроля

I:

S: Функции Я-концепции

+: сравнительно-оценочная

+: мотивирующая к изменению себя и своего поведения

-: стабилизирующая

-: регулирующая

I:

S: Три компонентаЯ-концепции:

+: когнитивный (информационный)

+: эмоциональный (аффективный)

+: поведенческий (оценочно-волевой, конативный)

-: объективный

I:

S:Когнитивный (информационный) компонент Я-концепции:

+: знания и представления о своих качествах, способностях, внешности, значимости и т.д.

-: чувства, которые человек испытывает по отношению к самому себе

-: представление человека о своём поведении

I:

S: Эмоциональный (аффективный) компонент Я-концепции:

-: знания и представления о своих качествах, способностях, внешности, значимости и т.д.

+: чувства, которые человек испытывает по отношению к самому себе

-: представление человека о своём поведении

I:

S: Поведенческий компонент Я-концепции:

-: знания и представления о своих качествах, способностях, внешности, значимости и т.д.

-: чувства, которые человек испытывает по отношению к самому себе

+: представление человека о своём поведении

I:

S: Социализация – это

-: стремление к совершенству и безукоризненности в исполнении обязанностей

+: процесс и результат усвоения и активного воспроизведения индивидом социального опыта

-: стремление постоянно минимизировать свои трудовые усилия

I:

S: Механизмы социализации:

+: идентификация

+: подражание

+: внушение

+: убеждение

-: сон

I:

S: Наиболее ёмкое определение социализации в организации: социализация – это процесс овладевания новичком

+: ролями

-: установками

-: навыками работы

-: опытом работы

I:

S: Род, характер и степень участия в деятельности организации – это

+: роль

-: статус

-: страта

-: установка

I:

S: Конструктор первой категории отдела новой техники – это

+: роль

+: должность

-: статус

-: страта

I:

S: Линейный менеджер по персоналу – это

+: роль

+: должность

-: статус

-: страта

I:

S:Ролевая неопределённость возникает при отсутствии

+: чётких должностных инструкций

-: руководителя

-: заместителя

-: графика работы

I:

S:Ролевая неопределённость ведёт к возникновению

+: конфликтов, недоразумений и разбирательств

+: неудовлетворённости трудом

+: взаимных упрёков и обид

+: перегрузки одних и недогрузки других работников

-: сплочённости

I:

S: Самооценка – это:

+: оценка личности самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей

-: оценка личности самой себя посредством сравнения себя с другими людьми

-: самовыражение

-: самоутверждение

I:

S: Оценка личностью самой себя, своих качеств и своих возможностей, а также места среди других людей – это ###

+: самооценка

I:

S: Самооценка человека является функцией отношения уровня успеха к уровню

+: притязаний

-: трудности задачи

-: усилий

-: старания

I:

S: Формула самооценки Уильяма Джеймса:

-: отношение уровня притязаний к уровню успеха

+: отношение уровня успеха к уровню притязаний

-: отношение уровня риска к уровню удовлетворённости

-: не имеет выражения

I:

S: Менее всего самооценка влияет на

+: уважение человека окружающими

-: уровень притязаний человека

-: степень трудности целей, которые он ставит перед собой

-: самоуважение

I:

S: Адекватная самооценка приводит к

+: адекватному уровню притязаний и самоуважению

-: завышенному уровню притязаний и ко многим неудачам

-: заниженному уровню притязаний

-: формированию комплекса неполноценности

I:

S: Формула человек Л. Н. Толстого:

+: человек представляет собой дробь, которая стремится к единице, но не достигает её никогда

-: формула квадрата

-: формула треугольника

-: формула самооценки

I:

S: Успех – это

+: достигнутая цель

+: любое достижение

-: случайность

-: везение

I:

S: Формула успеха Наполеона:

+: формула квадрата, сторонами которого являются ум и воля

-: формула ромба, сторонами которого являются ум и воля

-: формула прямоугольника, сторонами которого являются ум и воля

-: формула самооценки

I:

S: Когнитивный диссонанс – это:

+: рассогласование знаний, возникающее при поступлении новой информации, противоречащей имеющейся у человека

-: неразборчивость в средствах на пути к цели

-: процесс усвоения индивидом социального опыта

I:

S: Состояние и ощущение, возникающие при рассогласовании знаний о мире, о самом себе, о других и т. д., называется

+: когнитивный диссонанс

-: восприятие

-: атрибуция

-: перфекционизм

I:

S: Нарушение любого компонента самооценки приводит к состоянию

+: когнитивного диссонанса, дисгармонии

-: апперцепции

-: атрибуции

-: перфекционизма

I:

S:Когнитивный диссонанс вызывает

+: неприятные ощущения и состояния

+: желание гармонизировать старую и новую информацию

+: желание избавиться от него

-: приятные ощущения и состояния

I:

S: Фраза «Я полагал, что Вы человек ответственный, однако …» может вызвать состояние

+: когнитивного диссонанса

-: апперцепции

-: атрибуции

-: перфекционизма

I:

S: Человек стремится редуцировать когнитивный диссонанс одним из следующих способов:

+: изменить свои знания (согласиться)

+: проигнорировать новую информацию

+: дистанцироваться от неё (это не про меня)

-: сменить тему разговора

I:

S: Когнитивный диссонанс можно редуцировать одним из следующих способов:

+: обвинить источник информации (сам такой!)

+: девальвировать источник информации (а судья-то кто?!)

+: доказывать свою правоту, невзирая на факты

-: выйти из помещения

I:

S: Наиболее трудным способом редукции когнитивного диссонанса является способ

+: изменения своих знаний, мнений

-: проигнорировать новую информацию

-: дистанцироваться от неё (это не про меня)

-: девальвировать источник информации (а судья-то кто?!)

I:

S: Когнитивный диссонанс после выбора решения редуцируется по его окончанию за счёт

+: дополнительных, оправдывающих решение аргументов

+: завышения для самого себя ценности избранной альтернативы

+: девальвации отвергнутых альтернатив

-:хорошего отдыха

I:

S: Иногда после выбора решения повышается ценность не той альтернативы, которая избрана, а той, которая оказалась отвергнутой, и тогда когнитивный диссонанс

+: увеличивается

+: ощущается как сожаление

-: уменьшается

-: исчезает

I:

S: Наиболее сильный когнитивный диссонанс и неприятные ощущения вызовет фраза

+: «Твоя книга (идея) неинтересная»!

-: «Мне не очень нравится»

-: «Мне эта книга (идея) не показалась интересной»

-: «Книга не в моём вкусе»

I:

S: В ответ на неблагоприятные прогнозы о будущем организации руководитель может отреагировать психозащитной реакцией

+: отрицание (Этого не может быть!)

+: девальвация (Вы не разбираетесь в этих вопросах!)

-: рационализация

-: сублимация

I:

S: Основным постулатом его теории когнитивного диссонанса является утверждение о том, что система знаний человека о мире и о себе стремится к

+:согласованности, непротиворечивости

-:рассогласованности, противоречивости

-:пополнению

-:обновлению

I:

S: Наибольшее влияние на наше поведение оказывают

+: воспринятые образы

-: реально существующие образы

-: сконструированные образы

-: идеализированные образы

I:

S: К искажению восприятия, а значит, неправильным решениям, приводит

-: целостность

-: константность

-: обобщённость

+: избирательность

I:

S: Искажение воспринимаемого образа, слов или ситуации под влиянием прошлого опыта – это

+: апперцепция

-: перцепция

-: сенсорика

-: избирательность

I:

S: Зная о влиянии чувств на восприятие, следует в общении стараться

+: сохранять спокойствие

+: не принимать решения в состоянии эмоционального возбуждения

+: откладывать принятие решения

-: принимать решения в состоянии эмоционального возбуждения

I:

S: Искажение восприятия происходит под влиянием

+: ментальной химии

+: установок

+: эмоций

-: впечатлений

-: атрибуции

I:

S: Возникновение при восприятии человека человеком привлекательности одного из них для другого называется

+: аттракция

-: апперцепция

-: перцепция

-: избирательность

I:

S: Аттракция – явление из сферы

+: чувств

+: интуиции

-: логики

-: мышления

I:

S: Приобретённая в процессе жизни шаблонная реакция на что-либо или кого-либо, стереотип реагирования (мнением, эмоциями, поведением) – это

+: установка

-: аттракция

-: акция

-: трансакция

I:

S: Установка - это

-: стремление изменить статус

-: поиск нестандартных решений

+: сформировавшаяся в процессе жизни шаблонная реакция на что-либо

+: стереотип реагирования

I:

S: Приобретённая в процессе жизни шаблонная реакция на что-либо, стереотип реагирования, – это ###

+: установка

I:

S: Установки человека

+: влияют на поведение

+: могут искажать восприятие

+: экономят время на выработку реакции

-: уточняют мнение

I:

S: Установки человека бывают

+: адекватными

+: неадекватными

-: неизменяемыми

-: врождёнными

I:

S: Установка на субъекты общества – людей; группы, организации; социальные ценности, предписывающие индивидам социально принятые способы поведения – это

+: аттитюд

-: аттракция

-: акция

-: трансакция

I:

S: Термин, обозначающий установку на социальный объект:

+: аттитюд

-: атрибуция

-: восприятие

-: комплекс

I:

S: Шаблонная реакция на социальные объекты, приобретенная в процессе жизни – это

-: атрибуция

-: установка

-: когнитивный диссонанс

+: аттитюд

I:

S: Установка как явление психики

+: была открыта немецким психологом Л. Ланге

+: при изучении ошибок восприятия

+: в СССР изучалась в Тбилиси, Д. Узнадзе, как единственное явление беесознательного

-: исключительно вредное явление психики

I:

S: Установка обычно

+: не осознаётся

+: искажает восприятие

+: формируется на основе прошлого личного опыта, получаемой информации, а также мнений окружающих

+: закрепляется в убеждениях, взглядах, мнениях человека

-: осознаётся

I:

S: Установки

+: во многом определяют наши взгляды, мнения, и даже результаты исследований и содержание теорий

+: формируются в детстве под влиянием окружающих; людей, которых уважают

+: молодёжи формируются под влиянием кумиров

-: не меняются

I:

S: В организации на поведение людей влияют

+: социальные установки – аттитюды

+: установки менеджера по отношению к работнику (по теориям "Х" и "У")

+: установки коллег по отношению к работнику

-: установки относительно государств

I:

S: Установки относительно работника

+:могут играть роль самореализующихся предсказаний (пророчеств)

+:повышают вероятность именно такого «предсказанного» поведения

+:могут воплощаться в жизнь в виде того или иного поведения

-:не влияют на его поведение

I:

S: Компоненты установки и аттитюда:

+: аффективный (эмоциональный)

+: когнитивный (информационный)

+: конативный (волевой, поведенческий)

-: сознательный

I:

S: Стереотипные эмоции и чувства, который испытывает человек по отношению к предметам и объектам среды – это компонент установки

+: аффективный

-: когнитивный

-: конативный

-: сознательный

I:

S: Стереотипные знания, которые влияют на отношение человека к предметам и объектам среды, на его поведение – это компонент установки

-: аффективный

+: когнитивный

-: конативный

-: сознательный

I:

S: Стереотипы поведения представляют собой компонент установки

-: аффективный

-: когнитивный

+: конативный

-: сознательный

I:

S: Функции установки:

+: выражение ценностных ориентаций (это – плохо, а это – хорошо)

+: защита собственного Эго (путём невосприятия или искажения неприятной информации)

+: приспособление (к нормам и ценностям среды)

-: позитивирование

I:

S: Установки сотрудников менять

+: можно, формируя лояльность

+: просто необходимо (негативные)

+: трудно, но возможно

-: нельзя

I:

S: «Менеджеры стараются выжать из рабочего все соки за минимальную зарплату» – такой может быть установка

+: подчинённых

+: группы

+: профсоюза

-: менеджеров

I:

S: «Менеджеры стараются выжать из рабочего все соки за минимальную зарплату» – это установка работника

+: негативная

-: позитивная

-: нейтральная

-: невозможная

I:

S: «Работники стараются поменьше работать и побольше получать» – такой может быть негативная установка относительно работников

+: линейных менеджеров

+: высшего руководства

+: собственников

-: профсоюза

I:

S: Приписывание социальным объектам (человеку, группе, социальной общности) характеристик, которые на самом деле отсутствуют в поле восприятия, т. е. непосредственно не наблюдаются, носит название

+: атрибуция

-: аттракция

-: перцепция

-: аффилиация

I:

S: Приписывание причин происходящего – это

-: восприятие

+: каузальная атрибуция

-: делинквентное поведение

-: гедонизм

I:

S: Основным способом «достраивания» непосредственно воспринимаемой, но неполной информации до законченной картины, законченного представления, является

+: атрибуция

-: аттракция

-: перцепция

-: аффилиация

I:

S: Атрибуция существует потому, что человек хочет иметь

+: целостное представление об интересующем его объекте

-: фрагментарное представление об интересующем его объекте

-: обоснованное мнение

-: любые сведения

I:

S: В результате действия атрибуции факты бессознательно подменяются

+: мнениями

+: ощущениями

+: представлениями

+: гипотезами

-: закономерностями

I:

S: Зная об атрибуции, необходимо принимать меры для того, чтобы всегда отграничивать

+: факты от мнений

+: факты от гипотез

+: факты от представлений

-: законы от закономерностей

I:

S: Каузальная атрибуция – это

+: интерпретация субъектом межличностного восприятия причин и мотивов поведения других людей

+: субъективное приписывание причин поведения

+: субъективное объяснение причин полученного результата

-: достраивание образа

I:

S: Приписывание причин происходящего – это

-: восприятие

+: каузальная атрибуция

-: делинквентное поведение

-: гедонизм

I:

S: Есть два основных вида атрибуции:

+: диспозиционная (личностная)

+: ситуационная

-: негативная

-: позитивная

I:

S: Человеку или другому социальному объекту приписываются качества, мотивы, намерения, которых на самом деле у него нет, и тем самым объясняются причины его поведения – так проявляется атрибуция

+: диспозиционная (личностная)

-: ситуационная

-: негативная

-: позитивная

I:

S: Когда причины произошедшего приписываются ситуации, тогда проявляется атрибуция

-: диспозиционная (личностная)

+: ситуационная

-: негативная

-: позитивная

I:

S: Одно их проявлений фундаментальной ошибки атрибуции состоит в том, что в случае успеха

+: индивид приписывает его причины себе, а окружающие люди – ситуации

-: индивид приписывает его причины ситуации, а окружающие люди – ему

-: искажается восприятие

I:

S: Одно их проявлений фундаментальной ошибки атрибуции состоит в том, что в случае неудачи

+: индивид приписывает её причины ситуации, а окружающие люди – ему

-: индивид приписывает её причины себе, а окружающие люди – ситуации

-: искажается восприятие

I:

S: Проявление фундаментальной ошибки атрибуции в организации приводит к

+: неприязненным отношениям, открытым и скрытым конфликтам, ухудшению взаимодействия и общих результатов

-: сотрудничеству

-: взаимопомощи

-: появлению симпатии

I:

S: К причинам проявления фундаментальной ошибки атрибуции можно отнести

+: низкий социальный интеллект партнёров по общению

+: низкую психологическую культуру

+: примитивные нормы поведения, сложившиеся в организации

-: высокий интеллект

I:

S: К возможным причинам существования фундаментальной ошибки атрибуции можно отнести

+: запрограммированность психики человека на ошибки в поведении

+: зависть

+: антипатии

+: невыносимость чужого превосходства и успеха

-: установку «Я хороший, Ты хороший»

I:

S: А. Адлер постулировал в каждом человеке

+: стремление к превосходству и власти

-: негативную установку на социальные объекты

-: стремление к территоризму

-: креативность каждого индивида

I:

S: Фундаментальная ошибка атрибуции нам показывает, что люди, как правило,

+: не любят чужих успехов

+: девальвируют заслуги того, кто их добился

+: объясняют чужие успехи везением, протекционизмом, фаворитизмом и т. п.

-: считают их заслуженными

I:

S: Фундаментальная ошибка атрибуции нам показывает, что люди, как правило,

+: свои неудачи объясняют невезением, случайностью, интригами и т. д.

+: не признают своей вины за неудачу

+: свою неудачу считают результатом неблагоприятного стечения обстоятельств

-: свою неудачу считают закономерным результатом своего поведения

I:

S: Когда начальник говорит «Этот работник ничего толком не умеет делать», а работник говорит «Мне ничего толком не объяснили» – то это может быть

+: проявлением фундаментальной ошибки атрибуции

+: правдой

+: неправдой

-: психологически грамотной заботой об интересах дела

I:

S:Феномен (иллюзия) справедливого мира

+: потребность и склонность людей верить в то, что мир справедлив

+: снижает уровень тревожности

+: искажает восприятие и каузальную атрибуцию

-: однозначно вреден

I:

S: К социальным феноменам (эффектам) восприятия НЕ относится

-: эффект первичности

-: эффект снисходительности

+: фаворитизм

-: эффект ореола

I:

S: Эффект новизны, относящийся к восприятию знакомого человека, состоит в тенденции верить

+: последней информации о человеке

-: своей интуиции

-: первой информации о человеке

-: не воспринимать новую информацию

I:

S: Эффект новизны, относящийся к восприятию незнакомого человека, состоит в тенденции верить

+: первой информации о человеке

-: не воспринимать новую информацию

-: последней информации о человеке

-: своей интуиции

I:

S: Альтернативное название эффекта первичности –

+: эффект первого впечатления

-: эффект ореола

-: эффект снисходительности

-: эффект физиогномической редукции

I:

S: Феномен социального восприятия, при котором новая информация считается наиболее важной:

+: эффект новизны

-: эффект снисходительности

-: эффект прокурора

-: эффект первичности

I:

S: Феномен социального восприятия, при котором общее благоприятное впечатление или мнение о человеке переносится на оценку его неизвестных черт:

+: эффект ореола

-: эффект новизны

-: эффект снисходительности

-: эффект бумеранга

I:

S: Когда человек считает, что другие люди воспринимают окружающих или ситуацию так же как он сам, то это проявление феномена

+: предположения о сходстве восприятия

-: внутригруппового фаворитизма

-: иллюзии (презумпции) взаимности

-: справедливого мира

I:

S: Эффект прокурора встречается у руководителей такого типа как

+: авторитарный

-: демократический

-: либеральный

-: попустительский

I:

S: Социальный феномен восприятия, соответствующий руководителям авторитарного типа:

+: эффект прокурора

-: эффект снисходительности

-: эффект первичности

-: эффект предложения о сходстве восприятия

I:

S: Восприятие отношения другого человека к себе точно таким же, как его собственное к этому человеку, является сутью эффекта

+: презумпции взаимности

-: снисходительности

-: предложения о сходстве восприятия

-: ореола

I:

S: Феномен, состоящий в тенденции благоприятно воспринимать членов своей группы:

+: внутригруппового фаворитизма

-: иллюзии взаимности

-: предположения о сходстве

-: фаворитизма

I:

S: Суть феномена внутригруппового фаворитизма состоит в тенденции

+: благоприятно воспринимать и хорошо отзываться о членах своей группы

-: обвинять подчиненных

-: к переоценке первой информации о человеке

-: к переоценке последней информации о человеке

I:

S: Эффект снисходительности состоит

+: в переоценке руководителем своих подчиненных

-: в переносе хорошего впечатления о человеке на оценку всех его черт

-: в переоценке первой информации о человеке

-: в переоценке последней информации о человеке

I:

S: Эффект снисходительности проявляется у руководителей такого типа, как

+: либеральный

+: демократический

-: авторитарный

-: автократичный

I:

S: Феномен социального восприятия, характерный для руководителей либерального и демократического типов:

+: эффект снисходительности

-: эффект ореола

-: феномен презумпции взаимности

-: эффект первого впечатления

I:

S: По отношению к незнакомым людям действует

+: эффект первичности

-: эффект новизны

-: эффект ореола

-: эффект снисходительности

I:

S: Руководитель обычно завышает оценку тех подчинённых, которые

+: высказывают сходное мнение

+: поддерживают его

-: высказывают собственное мнение, отличающееся от мнения руководителя

-: не поддерживают его

I:

S: Руководитель часто не воспринимает информацию, получаемую от

+: тех, кто получил его негативную оценку

-: тех, кто возражает ему

-: тех, кто несвоевременно выполняет поручения

-: работающих менее одного года

I:

S: Людям помогает примиряться с действительностью иллюзия

+: справедливого мира

-: безнаказанности

-: взаимности

-: иллюзия сходства

I:

S: Стремление командовать всем и всеми, диктовать свою волю и держать всё в своей власти, под своим контролем – это

+: авторитаризм

-: догматизм

-: перфекционизм

-: рестрикционизм

I:

S: Выбор любимчиков и покровительство им, продвижение по принципу "нравится–не нравится" характеризует так такую черту личности как

+: склонность к фаворитизму

-: склонность к волюнтаризму

-: склонность к протекционизму

-: склонность к перфекционизму

I:

S: Невротическое стремление к совершенству, безукоризненности в исполнении обязанностей и различных дел – это:

+: перфекционизм

-: догматизм

-: макиавеллизм

-: рестрикционизм

-:волюнтаризм

I:

S: Макиавеллизм – это:

+: нравственная неразборчивость в средствах на пути к цели

-: стремление постоянно минимизировать свои трудовые усилия

-: диктовать всем свою волю

-: система представления человека о самом себе

I:

S: Черта личности, характеризующаяся нравственной неразборчивостью в средствах на пути к цели, называется ###

+: макиавеллизм

+: мак*авеллизм

I:

S: Авторитаризм, макиавеллизм, склонность к фаворитизму, протекционизму

+: характеристики неправильного и неодобряемого поведения

+: характеристики личности, влияющие на её поведение

-: принципы формирования самодостаточности

-: полезны для организации

I:

S: Приверженность существующим догмам и правилам – это:

+: догматизм

-: макиавеллизм

-: перфекционизм

-: протекционизм

-: волюнтаризм

I:

S: Перфекционизм – это:

-: рассогласованность знаний о мире, о себе, других и т. п.

+: невротическое стремление к совершенству, безукоризненности в исполнении

-: доброжелательность, порядочность, объективность

-: явление, полезное для организации

I:

S: Типы личностей Джулиана Роттера:

-: манипуляторы и актуализаторы

+: интерналы и экстерналы

-: эгоисты и альтруисты

-: экстраверты и интроверты

I:

S: Локус контроля – это:

-: система представления человека о самом себе

-: стремление к безукоризненности в исполнении обязанностей

+: черта личности, показывающая, где человек видит источник контроля за своим поведением, за своей жизнью

-: самооценка

I:

S: В зависимости от того, где человек помещает источник контроля за своим поведением, люди делятся на

-: манипуляторов и актуализаторов

+: интерналов и экстерналов

-: эгоистов и альтруистов

-: экстравертов и интровертов

I:

S: Человек, имеющий внешний источник контроля, считающий, что что-то или кто-то направляет и контролирует события его жизни, – это:

-: интернал

-: интроверт

+: экстернал

-: экстраверт

I:

S: Человек, имеющий внутренний источник контроля, считающий, что он сам контролирует события своей жизни, – это:

+: интернал

-: интроверт

-: экстернал

-: экстраверт

I:

S: Интерналы:

-: имеют внешний источник контроля

+: имеют внутренний источник контроля

+: сами контролируют события своей жизни

-: имеют и внутренний, и внешний источники контроля

I:

S: Интернальность как характеристика личности и её поведения

+: желательна для работников

+: необходима для менеджеров

+: свидетельствует о самостоятельности

-: нежелательна для менеджеров

I:

S: При приёме на работу менеджеров представляется обязательной тестовая проверка

+: уровня субъективного контроля (интернальности-экстернальности)

-: внимания

-: памяти

-: мышления

I:

S: Модель личности «Большая пятерка» включает в себя в качестве важнейших для работника следующие черты:

+: общительность

+: уравновешенность

+: уживчивость

+: добросовестность

+: открытость к познанию

-: уверенность

 

V1: Раздел 3. Личность и организация.

V2: Тема 3.3. Отдельные виды организационного поведения личности и их особенности

 

I:

S: Поведение, которое позволяет сохранить позитивный образ "Я", позитивное мнение человека о самом себе, самоуважение, – это поведение

-: манипулятивное

-: афункциональное

+: психозащитное

-: деструктивное

I:

S: Психологическая защита – это

+: защита психики, души человека от негативных переживаний, психологического дискомфорта средствами самой психики

+: бегство от действительности

+: реактивная функция бессознательного

-: реакция сознания

I:

S: Психозащитное поведение – это зачастую

-: стремление занять и удерживать территорию

-: психологическое воздействие

+: неосознаваемый или малоосознаваемый самообман с целью сохранения душевного спокойствия

-: нарушения закона

I:

S: Вид поведения, при котором применяется не осознаваемый или мало осознаваемый самообман с целью сохранения душевного спокойствия:

-: эмпатическое

-: физическое

+: психозащитное

-: манипулятивное

-: девиантное

-: синтонное

I:

S: Отвергание существования угрожающих реальных факторов, игнорирование болезненной реальности, а также ситуаций, несущих тревогу на этапе восприятия – это психологическая защита

+: отрицание

-: сублимация

-: регрессия

-: смещение реакции

I:

S: Процесс, в результате которого неприятные мысли, воспоминания, переживания изгоняются из сознания в сферу бессознательного – это психологическая защита

+: вытеснение

-: сублимация

-: регрессия

-: гиперкомпенсация

I:

S: Вытесненные неприятные мысли, воспоминания, переживания изгоняются из сознания в сферу бессознательного, и

+: продолжают влиять на поведение индивида, переживаясь им как тревоги, страхи

-: не возвращаются

-: исчезают

-: забываются

I:

S: Агрессия по отношению к начальнику вымещается на нижестоящих по иерархии сотрудниках – это психологическая защита

-: сублимация

-: регрессия

+: смещение реакции, замещение

-: гиперкомпенсация

I:

S: Вытеснение представляет собой

+: мотивированное забывание

-: немотивированное забывание

-: запоминание

-: игнорирование

I:

S: Самооправдание с помощью ложных, но правдоподобных причин своих неправильных поступков, осуждаемых качеств, мотивов, чувств – это психологическая защита

+: рационализация

-: вытеснение

-: проекция

-: сублимация

I:

S: Когда увольняемый говорит, что эта работа давно ему надоела – он использует

+: рационализацию

-: вытеснение

-: проекция

-: сублимация

I:

S: Когда директор после увольнения ценнейшего специалиста говорит «У нас остаются лучшие сотрудники» – он демонстрирует поведение

+: психозащитное

-: манипулятивное

-: девиантное

-: приспособительное

I:

S: Психозащитное поведение помогает руководству

+: избавиться от чувства вины за неспособность удержать хороших сотрудников

+: оправдать высокую дифференциацию доходов

+: оправдать свою высокую зарплату

-: заслужить авторитет

I: