Гуманитарная технология формирования корпоративной культуры

Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы корпоративную культуру стали признавать одним из основных показателей, необходимых для правильного понимания и управ­ления организационным поведением. Единожды будучи сформулированным и осознанным, поня­тие корпоративной культуры заняло прочное мес­то в словаре наук, изучающих организации. Иссле­дования показывают, что каждая действующая организация — это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является корпо­ративная культура: то, ради чего люди стали чле­нами организации, то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принци­пы жизни и деятельности организации они разде­ляют, что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну орга­низацию от другой, но и существенно предопре­деляет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. При этом корпоративная культура не так явно проявля­ется на поверхности, ее трудно сразу увидеть, однако если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» как раз и является корпоративная культура. Корпоративная культура позволяет всем работникам организации иденти­фицировать себя как некое целостное образование, отличное от других аналогичных образований (организаций). Именно корпоративная культура, объединяя людей в организации, делает возмож­ным достижение общих целей, реализацию общих задач на основе определенных принципов деятель­ности.

В современной науке существует достаточно много определений корпоративной культуры. В контексте университетов это множество может быть сведено к двум определениям. Смысл первого из них состоит в том, что корпоративная куль­тура представляет собой нечто такое, что органи­зация имеет. То есть корпоративная культура яв­ляется атрибутом организации и представляет со­бой совокупность поведенческих норм, символов, ритуалов, мифов, традиций и т. п., которые соот­ветствуют ценностям, присущим организации, разделяемым ее сотрудниками, передающимся в виде «жизненного опыта» организации, отражаю­щим се индивидуальность и определяющим ее вос­приятие самой себя и других организаций в соци­альной и материальной среде[22]. Смысл второго определения состоит в том, что корпоративная куль­тура — это то, чем организация является, т. е. то, как она реализует свою миссию внутри и вне са­мой себя, или, другими словами, — способ суще­ствования организации. С практической точки зре­ния выбор того или иного определения задает и способы воздействия на корпоративную культуру, пути ее изменения и развития[23].

Для того чтобы полнее представить себе, что собой представляет корпоративная культура и ка­ким образом ее можно использовать для повыше­ния эффективности своей деятельности, рассмот­рим подробнее се отдельные элементы. Сам тер­мин «корпоративная культура» говорит о том, что это понятие зародилось в бизнес-среде, что впер­вые оно было введено в обиход применительно к деятельности корпораций, нацеленных на получе­ние максимальной прибыли, где для эффективно­сти работы крайне важны были «коллективный посыл», командная работа и где, соответственно, человеческому фактору всегда отводилась ключе­вая роль. Впоследствии что определение стало ис­пользоваться шире, в том числе для описания цен­ностной и организационной структуры, а также делового и морального климата любых других организаций, где люди объединены в своей работе едиными целями и задачами. Чем больше иссле­довалось это понятие, тем очевиднее становилось, что успешность деятельности людей в той или иной организации прямо пропорциональна тому, насколько они действительно объединены общим отношением к своему труду, к тому, ради чего и как следует вести ту или иную деятельность.

Любая организация имеет свое «лицо» — внутреннюю культуру, которую определяют работающие в ней люди, их предположения и ожидания, ценности и убеждения. Применительно к высшим учебным за­ведениям этим термином также вполне можно вос­пользоваться, ведь любой университет — это сво­его рода корпорация: с работниками и «клиента­ми» внутри себя самой, но также с огромной ко­гортой связанных с нею людей вовне — это и вы­пускники, и абитуриенты, и их родители, и работодатели («заказчики»).

Культура организации может сознательно соз­даваться ее ведущими членами или она формиру­ется произвольно с течением времени под влияни­ем различным внешних и внутренних факторов. Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако она окружает все и влияет на все, что проис­ходит в организации. Здесь очень важно сразу ого­вориться, что культура организации — это ни в коем случае не застывшая, данная раз и навсегда форма, это, скорее, атмосфера,которую можно и нужно соз­давать, поддерживать, управлять ею. Формирова­ние и управление корпоративной культурой — это кропотливая ежедневная работа. Сначала интел­лект, воля и поведение руководителей и других членов организации определяют и формируют ее культуру, а затем, культура организации определя­ет поведение ее сотрудников и оказывает свое воз­действие на то, как организация справляется со своими задачами. Таким образом, можно отметить, что на формирование корпоративной культуры организации оказывают влияние как внешние факторы (национальный общекультурный контекст, общие экономические и политические условия, деловая среда отрасли), так и внутренние (личность руково­дителя, характер и содержание работы, квалифи­кация, образование, общий уровень развития со­трудников). Рассматривая технологию формирования корпоративной культуры в магистерском образовании, к таким факторам будем относить и традиции магистерского образования, и особый характер работы в магистратуре, и профессиональную компетентность отдельных педагогов и преподавательских команд в целом.

При этом основой корпоративной культуры являются общая система ценнос­тей, цели и планы организации на будущее.

В структуре корпоративной культуры можно выделить следующие уровни[24]:

Первый уровень, не видимый на поверх­ности

1. Первый уровень, не видимый на поверх­ности, но определяющий все последующие уров­ни, – это общие ценности и убеждения, сознательно сформулированные и, что очень важно, разделяе­мые, культивируемые сотрудниками, а также ос­новные цели и задачи организации (ее миссия), стратегия ее деятельности и развития.

2. Второй уровень — это проистекающие от­сюда нормы (соглашения), регулирующие поведение людей и подразделений; это уже более видимый слой — ценности и нормы формируют орга­низационную (деловую) культуру организации.

3. Третий уровень — видимые факторы, которые проистекают из первых двух слагаемых, способы, с помощью которых корпоративная культу­ра транслируется и передается:

• стиль одежды, слоганы (девизы), ритуалы, церемонии, формальные и неформальные образцы поведения, усиливающие ощущение принадлежности к организации;

• легенды, мифы и символы, мотивирующие сотрудников;

• способ коммуникации, манера общения, общий язык, способствующий эффективному взаимодействию внутри организации.

Целенаправленное формирование или изменение корпоративной культуры — это длительный и сложный процесс. Предлагается определять этапы технологии формирования корпоративной культуры следующим образом:

1. Определение главных целей и задач (миссии) организации (учреждения, кафедры и т.п.);

2. Формулирование ее базовых ценностей;

3. Описание норм и стандартов поведения членов организации, создание или поддержание ее традиций и символики.

Ядром корпоративной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабаты­ваются нормы и формы повеления членов организации. Именно ценности, декларируемые и разделяемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотруд­ников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение це­лей организации. Применительно к корпоративной культуре ценно­сти можно определить как целевое и желательное событие или направление развития событий, по­скольку личность всегда занимает позицию оцен­ки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае слу­жат стимулом, необходимым условием для эффек­тивной работы и вообще любого рода взаимодей­ствия. Очень важно, чтобы люди в максимально полной мере разделяли ценности, заданные орга­низацией (ее лидером, ее руководящей командой).

Корпоративные ценности и нормы могут формулироваться по отношению к следующим аспектам деятельности организации:

•предназначение организации и ее «лицо» (вы­сокий уровень реализуемых технологий; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и др.);

•старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу: уважение старшинства и власти; старшинство как критерии власти и т. д.);

•значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служб);

•обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, возможность повышения квалификации, карьера, справедливость при оплате; мотивация людей);

•критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т. д.);

•организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и др.);

•стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудниче­ства; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

•процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; ин­дивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возмож­ность компромиссов и т. д.);

•распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость об­мена информацией);

•характер контактов (предпочтение личных или письменных контактов; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; приме­нение собраний; кто приглашается и на ка­кие собрания; нормы поведения при проведе­нии собраний);

•характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

•пути разрешения конфликтов (желание избе­жать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руковод­ства в разрешении конфликтных ситуаций и т д.);

•оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осу­ществляется; как используются результаты).

Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Действительно необходимым является практичес­кое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности. Только ежедневно действуя и соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установ­ленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать полноценным членом свой организа­ции, соответствуя внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Систему ценностей организации нельзя уви­деть воочию. Она «просвечивает» в целевых уста­новках, в документах, определяющих основные принципы деятельности, в планах развития орга­низации, в том, как выстроена ее деловая культура и неформальная жизнь (символы, праздники, кор­поративный визуальный ряд, неформальное обще­ние людей). Поэтому скорее всего не с определе­ния ценностей как таковых следует начинать выс­траивание (изменение, развитие) корпоративной культуры, а с формулирования основных целей и задач (миссии), с создания стратегического плана развития и других документов, описывающих и оп­ределяющих стержень организации. Только на ос­нове этих, разработанных и совместно принятых документов можно дальше строить каркас соответ­ствующей культуры, поскольку она должна им со­ответствовать и способствовать внедрению этих положений в жизнь.

Помимо системы ценно­стей, основанных на целях и задачах организации, в структуру корпоративной культуры входят внутриорганизационные нормы и социальные роли. Если система ценностей и миссия организации отвечают на вопрос «для чего действовать?», то нормы и правила отвечают на вопрос «как полагается, разрешается и допускается действовать в дан­ном социальном окружении?» Под нормами по­нимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к дости­жению целей организации. Социальные роли оп­ределяют вклад каждого сотрудника в совместную деятельность в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в органи­зации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. Все это находит выражение в деловой культуре организации.

Деловая культура организации — это одновре­менно и механизм, способ ее работы, и «зеркало», в котором потребители (в нашем случае - магистранты) могут ви­деть, насколько организация надежна и эффектив­на, каков уровень ее деятельности. Деловая куль­тура определяет, насколько отлажен механизм ре­ализации основной деятельности, и проявляется в трех срезах: в модели выполнении работ, моде­ли делового взаимодействия и модели межлич­ностного общения. При этом элементами модели выполнения работы являются стратегическое, тактическое и оперативное планирование; делегирование ответственности и постановка задач; степень свободы и инициативы исполнения; контроль за организацией; оценка результатов работы; наличие обратной связи. К элементам, определяющим модели делового взаимодействия, относятся формы, каналы, виды деловой коммуникации, стиль проведения деловых совещаний и переговоров. Среди элементов, определяющих модели межличностного общения, выделяют наличие групп со сходными увлечениями, особенности организации рабочего дня, в том числе перерывы, организация совместного досуга и пр.

Говоря о гуманитарной технологии формирования корпоративной культуры нельзя не упомянуть об особой роли внешней атрибутики – легенд, символов, героев, традиций организации. Под символами предлагается понимать объект, действие или событие, имеющее значение для других. К числу символов мож­но отнести мифы и легенды организации, ее деви­зы, атрибутику, а также традиции и церемонии, которые организация выбирает и приветствует. Одним из инструментов влияния па корпора­тивную культуру являются легенды (мифы), или история организации и отдельных сотрудников в устном пересказе. Гуманитарная технология формирования корпоративной культуры целенаправленно поддерживает позитивные легенды о своей организации. Легенда — это рас­сказ об организации, основанный на реальных со­бытиях, который часто повторяется и рассказыва­ется самими сотрудниками и служит для форми­рования имиджа организации. Легенды помогают создать внутренний эксклюзивный имидж организации, определить ее лицо, воссоздать историю ее возникновения и развития. Их рассказывают новым работникам, потенциальным потребителям предоставляемых услуг, и это позволяет поддерживать основные ценности организации. Герои организации – еще один инструмент в гуманитарной технологии формирования корпоративной культуры. Герой — это человек, демонстриру­ющий успешность в работе и человеческие каче­ства, присущие сильной культуре. Герои — при­меры для подражания, иногда они реальны, иног­да они лишь символы референтной группы, не су­ществующие реально. Профессиональные дости­жения «героев» показывают то, как нужно посту­пать, работая в той или иной организации. Органи­зации с прочной корпоративной культурой всегда используют примеры «героев», которые своими дей­ствиями и поступками подтверждают ценности и нормы принятой корпоративной культуры. Девиз — это фраза, которая сжато выражает ключевой критерий ценности компании. Многие организации используют девизы, или слоганы. Корпоративные церемонии — это особые плановые мероприятия, проводимые ради тех, кто работает в организации. Цель церемоний — про­демонстрировать собравшимся наиболее яркие примеры выражении корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии.

В гуманитарной технологии формирования корпоративной культуры целесообразно выделять механизмы ее развития, необходимость в которых возникает при так называемом «культурном разрыве», когда особенно проявленными становятся различия между желаемыми и фактическими нормами и ценностями организации. К таким механизмам относят следующие:

· Механизм участия: необходимо привлекать людей к решению важных для организации вопросов, опираться на их возможности;

· Механизм символьного управления, который используется для поддержки того, что для организации важнее всего;

· Механизм взаимопонимания: здесь речь идет о постоянном информирвании людей обо всех предпринимаемых шагах (так называемый внутренний PR);

· Механизм поощрений, связанный с принадлежностью работника к организации.

Итак, гуманитарная технология, направленная на формирование корпоративной культуры, создает своеобразную форму жизнедеятельности университета, кафедры, магистратуры, реализующих определенные ценности, идеи и миссию

Основные понятия

Корпоративная культура, корпоративные ценности

Вопросы

1.Какие факторы влияют на формирование корпоративной культуры?

2.Сравните разные определения корпоративной культуры. Что в них общего и чем они отличатся?

3.Каковы механизмы развития корпоративной культуры?

4.Как формируются корпоративные ценности и внутриорганизационные нормы?