Под личным трудовым вкладом понимаются количественные и качественные затраты труда руководителя, которые находят выражение в результатах деятельности и базируются на уровне квалификации и деловых качествах руководителя, а также на сложности выполняемых им функций. Оценка руководителя является комплексной и складывается из оценок:
- его индивидуальных деловых качеств;
- профессионально-квалификационного уровня;
- сложности труда;
- результатов труда возглавляемого им подразделен
КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия.
Отличительными достоинствами КТВ являются:
• простота расчета индивидуального вклада на основе достижений и упущений в работе;
• дифференцированный подход к работникам с различной производительностью труда;
• гибкость механизма КТВ и возможность адаптации их к меняющимся условиям производства;
• предположение, что нормальный вклад трудолюбивого и исполнительного работника оценивается единицей;
• определение стандартного диапазона изменений КТВ от 0,5 до 1,5 или от 0 до 2;
• разработка шкалы достижений, повышающих КТВ, и шкалы упущений, снижающих его;
• экспертная оценка индивидуального вклада и назначение КТВ представительной комиссией из числа членов правления, администрации, профкома;
• широкая гласность и доведение КТВ до всех членов трудового коллектива;
• распределение премиального фонда и дополнительной заработной платы по КТВ.
Рассмотрим принципиальные положения указанного метода оценки индивидуального вклада.
1. Трудовой вклад работника должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, доход, прибыль).
2. Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник подразделения).
3. Оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.
Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемых работниках; экспертные оценки КТВ, даваемые руководителем подчиненным.
Метод оценки индивидуального вклада по КТВ имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечные результаты производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей и новаторов производства. Однако у метода КТВ есть и недостатки: субъективность показателей шкалы надбавок и снижений; субъективность размера КТВ, определенного руководителем или советом трудового коллектива; трудоемкость расчета заработной платы по КТВ без компьютерной программы в отличие от фиксированных окладов; психологический дискомфорт в коллективе из-за дифференциации оплаты труда.
Для предприятий и организаций, использующих небольшое число показателей конечных результатов производства, может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей предприятия, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала, например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и др. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.
Как правило, при оценке квалификационного уровня работников учитываются пять показателей:
· сложность работы;
· фактические условия труда на рабочем месте;
· сменность;
· интенсивность труда;
· профессиональное мастерство
Первые три показателя характеризуют рабочее место, два других — учитывают индивидуальные качества работника.
Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из значений следующих коэффициентов:
1) коэффициента сложности работ (КСР) — определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;
2) коэффициента оценки фактических условий труда (КУТ) — измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с «Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда» (см., например, постановление Минтруда России от 14 марта 1997 года № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда»; «Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и порядок применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочих за условия труда», утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3 октября 1986 года № 387/22-78); [47, c. 520].
3) коэффициента оценки сменности (КСМ) — определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо в три смены по отношению к базовой величине;
4) коэффициента интенсивности труда (КИТ) — устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания;
5) коэффициента профессионального мастерства (КПМ) — повышает коэффициент квалификационного уровня работника исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.
Фотография рабочего времени (ФРВ) – метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров его длительности в течение рабочего дня. Это вид наблюдения, при котором замеряются все без исключения затраты времени исполнителя за определенное время работы.
Самофотографии (СФРВ) – метод изучения трудовых процессов, при котором сами исполнители регистрируют продолжительность и причины потерь рабочего времени на специальных бланках.
