Основная заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо. Вместе с группой ученых- исследователей, он провел так называемые, хотторнский эксперимент. В начале эксперимента была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительность перерывов и ряда других формирующих условий труда факторов. Было отобрана группа из 6 рабочих, которые были помещены в специальное помещение и над которыми проводили эксперимент. Результаты были поразительны, было выявлено, что производительность труда сохранилось выше среднего, и практически не зависела от изменений освещенности и других факторов. Вывод: высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работы. Другие исследования так же показали, что поведение человека на работе и результаты его труда зависят от того в каких социальных отношениях он находится на работе, какие отношения между собой и с менеджером.
Последователем была: Мари Паркер Фоллет, она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть.
Бихевиоризм
Это направление в психологии в центре внимания, которого человеческая деятельность как совокупность словесных, двигательных и эмоциональных реакций на воздействие внешней среды.
Основателем данного направления является Уоттс, который считал, что психологи должны изучать поведение человека, а не его интеллект и психологические особенности. Основой исследования он считал - наблюдение. (Стимул--------реакция)
Пользуясь различными раздражителями, можно получить человека с необходимыми качествами и любым поведением, не принимая во внимание ни его врожденные качества, ни другие личностные качества.
Огромный вклад в развитие бихевиоризма внес Абрахом Маслоу (1908-1970)
1)Физиологические потребности — голод, жажда, размножение, как оказалось, являются самыми сильными по воздействию на человеческое поведение.(необходимы для выживания)
2) Потребности в безопасности и самосохранении также трудно преодолеть. Эти две группы он поместил в основание пирамиды. Далее в порядке уменьшения воздействия на поведение идут:
3) причастности (в принадлежности к группе, в принятии группой,),
4) потребности в признании (в компетентности, в достижении, в одобрении),
5) Потребность в самовыражении, в самоактуализации, как называл этот процесс сам Маслоу, находятся на вершине пирамиды. На этой ступени человек реализует весь свой опыт, все личностные качества и ценности, словом свою "самость".
Основной закон пирамиды Маслоу — пока не удовлетворяются потребности нижних уровней, верхние не проявятся.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников
Школа поведенческих наук
Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения её человеческих ресурсов.
Наиболее известность получили теории X иY разработанные Дугласом МакГрегором.
Теория Х имеет следующие предпосылки:
ü Обычный человек имеет унаследовательную не любовь к работе и постарается её избегать.
ü По причине не желания работать большинство людей могут быть побуждены к деятельности только путем принуждения с помощью приказов, контроля и угрозы наказания.
ü Средний человек предпочитает чтобы ими управляли, старвется не брать на себя ответственность, имеет низкие амбиции и желает находится в безопасной ситуации.
Теория Y имеет следующие предпосылки:
Не желание не является наследовательной чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда. Внешний контроль и угроза наказания не является единственными средствами побуждения человека к деятельности. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение, если у них есть чувство ответственности, обязательство по отношении к организации.
Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, полученного за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является, то которое позволяет удовлетворить потребность в самовыражении и самореализации.
Обычный человек воспитанный определенным образом не только готов брать на себя ответственность, но и стремится к этому.
Вывод: управление типа Y гораздо более эффективно, поэтому менеджеры должны создавать условия, при которых рабочий затрачивает усилия для достижения целей организации. Одновременно достигались бы свои собственные целей.
