Сущность и принципы организации оплаты труда

Любая работа требует от человека определенных затрат физической и умственной энергии. Если человек работает на себя в обмен на вложенное усилие, он получает готовую продукцию от трудовой деятельности. Если человек выполняет работу от других, он получает материальное вознаграждение. Размер вознаграждения за вложенный труд определяется рациональной организацией оплаты труда. Организация оплаты труда – это комплекс мер, позволяющих оценить кол-во и качество вложенного работником труда и рассчитать размер материального вознаграждения. Принципы организации оплаты труда: 1-объективность – позволяет реально учесть вклад работника в общие результаты труда коллектива и рассчитать размер матер.вознаграждения за вложенный труд; 2-комплексность – каждый работник должен быть уверен, что проявленная им инициатива будет справедливо оценена, а безответственность, недисциплинированность – наказана; 3-дифференцированность – предполагает разные уровни в оплате труда с учетом его сложности; 4-гибкость и оперативность – гибкость включает регулярный пересмотр, действующих в условии оплаты труда в соответствии с изменяющимися условиями производства, а оперативность предполагает оперативную оценку труда работника,его поощрение. 5-простота и доступность – оплата труда складывается из тарифа, премии, оклада, вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый рабочий должен хорошо знать за что и в каких размерах ему начислили зарплату. Рационально организованная система оплаты труда поощряет достижение не только конечных, но и промежуточных результатов, дает людям чувство свободы и возможность самостоятельно контроли­ровать ситуацию, развивать сотрудничество, взаимопомощь в коллек­тиве, разумную внутриколлективную конкуренцию

38 Тарифная система — это совокупность нормативов, посредст­вом которых осуществляется дифференциация и регулирование опла­ты труда работников фирмы. Она состоит из трех основных элементов:тарифно-квалификационный справочник, тарифные ставки, тариф­ные сетки. Тарифно-квалификационный справочник — это документ, с помощью которого определяется сложность выполняемых работ и оценивается квалификация (разряд) работника. В настоящее время на предприятиях Республики Беларусь действует Единый тарифно- квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий. В нем протарифицированы все основные работы и профессии рабочих, спе­циалистов, руководителей. Единые тарифно-квалификационные справочники разработапо шестиразрядной сетке. В свя­зи с усложнением производственного процесса, применением совре­менной техники, закупленной за рубежом, предприятия, фирмы мо­гут применять восьмиразрядную или иную сетку тарификации работ по их сложности. В этом случае тарификация работ может произво­диться самостоятельно на самой фирме с использованием методов ранжирования, классификации, балльной оценки, сравнения пара­метров трудового процесса.Тарификация работ по методу ранжирования производится так:из всех имеющихся видов работ выбирается наименее сложная(эталонная),ей присваивается первый разряд. Сравнивая все работы с эталоном, составляют ранжи­рованный (упорядоченный) ряд работ по сложности. По каждому ран­гу (разряду) разрабатываются квалификационные требования. Тарификация работ методом их классификации включает опре­деление общего количества разрядов работ, разработку требований к каждому классу (группе) работ и соответствующей картотеки сложности.При использовании балльного метода трудовой процесс расчле­няется на отдельные параметры и оценивается их сложность в баллах от 0 до 5, а затем по сумме набранных баллов определяется разряд. Балльный метод тарификации работ считается наиболее точным. Метод тарификации работ путем сравнения параметров трудо­вого процесса предполагает разделение трудового процесса на отдель­ные параметры, которые затем ранжируются. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалифика­ционных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и всех последующих разрядов выше ставки первого разряда. Диапазон тарифных коэффициентов на уровне предприятия должен быть близким к отношению 1:6. Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работника за определенный период времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.Тарифная ставка — исходная нормативная величина, опреде­ляющая уровень оплаты труда работников. Базой для установления месячной тарифной ставки первого разряда служит стоимость рабочей силы, определяемая стоимостью тех благ и услуг, которые необходимы человеку для восстановления его способности к труду. Минимальная тарифная ставка первого разряда устанавливается государством. Предприятия, исходя из своего финансового состояния, мо­гут самостоятельно устанавливать тарифную ставку первого разряда, но не ниже минимального уровня, утвержденного государством.Расчет дневной и часовой тарифных ставок производится исхо­дя измесячной тарифной ставки путем деления ее на среднее число рабочих дней или среднее нормативное число рабочих часов в месяце.Рассмотренные тарифные ставки являются фиксированными, стабильными.Тариф­ные ставки, учитывающие личные качества работников, называются гибкими.Наилучший эффект дает повышение индивидуальных тариф­ных ставок. Диапазоны повышения- —от 10 до 50%. Наиболее распро­страненными факторами, по которым производится оценка заслуг работника, являются: личностные характеристики (чувство такта, способность контролировать эмоции, внешний вид, этикет); мотивы трудовой деятельности, соотношение между личными и коллектив­ными интересами; возраст, стаж работы.Как правило, личностные характеристики оцениваются в баллах, по сумме которых корректируется индивидуальная тарифная ставка.

39.Повременной называется такая форма, при которой зарплата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окла­ду за фактически отработанное время. Организация повременной оп­латы труда требует ведения табельного учета фактически отработан­ного времени, создания на рабочих местах необходимых условий для эффективной работы и тарификации работников по квалификации.Преимущества этой системы состоят в том, что работник не ори­ентируется на количественные показатели, круг его обязанностей не ограничен, и он уверен в размере своего вознаграждения.При повременной оплате труда заработок работника 3 опре­деляется как: где Т_с — тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационно­го разряда (в рублях) в единицу времени (час, день, месяц); F_{p в}—фонд фактически отработанного рабочего времени. Различают три системы повременной формы оплаты труда: простую повременную, повременно-премиальную, повременно-премиальную с нормированным заданием. При простой повременной оплате труда работник получает та­рифную заработную плату при условии полного выполнения возло­женных на него функций или индивидуальных заданий.При повременно-премиальной системе работник получает не только тариф в соответствии со своей квалификацией, но и премию в соответствии с утвержденным на предприятии положением.На предприятиях с высоким уровнем организации производства применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нор­мированным заданием. Премия начисляется в процентах к тарифной части заработка в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий

40При сдельной оплате труда оплаченный труд измеряется выра­ботанной продукцией. Заработок начисляется за каждую единицу продукции (штуку, килограмм, метр) З_р: гдеP_QJi — сдельная расценка за единицу продукции, руб.; N -— количе­ство изготовленной продукции в установленных единицах измерения. Достоинством сдельной формы оплаты труда:работник может легко сам определить свой заработок за любой пери­од времени. Недостатки: нацеливание работников на достижение количест­венных показателей в ущерб качеству; результаты труда обычно оце­ниваются не в конечных (готовое изделие), а в промежуточных (опе­рация, деталь) показателях. Труд основных рабочих оплачивается в основном по сдельной форме оплаты труда. Различают прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно- прогрессивную, косвенную сдельную, аккордно-сдельную оплату. При прямой сдельной системе заработок работника определяет­ся по расценке за количество выпущенной продукции. Сдельно- премиальная система предусматривает выплаты к сдельному зара­ботку премии за достижение количественных и качественных показа­телей работы. Сдельно-прогрессивная система связана с увеличением сдельных расценок по соответствующей шкале при перевыполнении работником установленного задания. Наиболее эффективными явля­ются шкалы с двумя-тремя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения расценок — свыше 20% на каждой ступени. Прогрессив­ные расценки устанавливаются в том случае, если объем выполнения работы зависит непосредственно от самого работника (ручные и ма­шинно-ручные работы). При косвенной сдельной системе заработок рабочего, руководителя или специалиста находится в прямой зависи­мости от производственных показателей непосредственно обслужи­ваемых ими рабочих. Аккордная система заработной платы — это та­кая система, при которой заработок рабочего или группы рабочих определяется на весь объем работы. Премия устанавливается за вы­полнение работы в срок, за каждый сэкономленный день по сравне­нию с нормативным сроком, за качественное выполнение задания. Недостатки, допущенные работником или бригадой, устраняются ви­новными без дополнительной оплаты.

41 Бестарифная система оплаты труда Для усиления материальной заинтересованности работников всех категорий в успешной работе фирмы может использоваться бес­тарифная система оплаты труда. Она дает наибольший эффект в небольших фирмах, где числен­ность работников не превышает 10—15 человек. Эта система может применяться и на крупных предприятиях, но в таком случае все под­разделения (бригады, отделы, участки) необходимо перевести на пол­ный внутрихозяйственный расчет. Для этого по каждому подразделению ведется учет затрат и результатов производственной деятельности. По результатам деятельности коллектива рассчитывается раз­мер средств, направляемых на оплату труда. Для этого из полученно­го дохода вычитаются все затраты, налоги, средства на развитие про­изводства и управление. Оставшаяся сумма идет на оплату труда. При распределении заработка учитывается сложность труда и уровень квалификации работников. Количество групп работников, различающихся по сложности труда, может быть до 10—12. При боль­шем количестве трудно объективно сгруппировать работы по сложности труда. Если в коллективе выделяют 2—3 группы сложно­сти труда, это не стимулирует работников повышать квалификацию, не позволяет учесть сложность разных видов работ. Каждой группе работников задается базовый коэффициент уве­личения заработной платы по сравнению с самыми простыми работа­ми. Например: руководитель фирмы — 5,0; руководитель подразделе­ния — 4,5; заместители руководителей подразделения — 4,0.Базовые индивидуальные коэффициенты ежемесячно корректируются с учетом индивидуально­го вклада каждого работника. Бестарифная система оплаты труда имеет положительные сто­роны. Она заинтересовывает работника в конечных результатах и вы­сокой эффективности труда, проста и понятна каждому в коллективе, снижает вероятность конфликтов работников с администрацией в случаях низкого заработка.