ПРОФЕСІЙНА ДЕФОРМАЦІЯ не раз ставала об'єктом досліджень широкого кола чених. Аномальні "лінії розвитку" в професійній сфері спеціаліста, або управлінські патології, синдром трудового (професійного) стресу, професійне вигоряння, які можна вважати одним із наслідків "рутинізації" діяльності" часто формуються з особистісних, згідно зі стадіями розвитку особи, розробленими, наприклад, Е.Еріконом. гідно з цими стадіями особистісна деформація починається не лише в період зрілості, що простежується в державних службовців у період ранньої дорослості (20-45 років), редньої (від 40-45 до 60) та пізньої (понад 60 років), а вже починаючи періодом від народження до 1 року.
Цей факт підкреслює необхідність ретельної психодіагностики кандидатів на посади на державній службі в Україні, оскільки, на наше переконання, особи з сихічними відхиленнями, у тому числі й успадкованими, девіаціями поведінки самі не зможуть як повноцінно розвиватися у професійному плані на державній службі, так і створюють додаткові перешкоди для професійної адаптації, мотивації та розвитку інших. Такої точки зору дотримується М.Мельник. Водночас потрібна діагностика професійної працездатності у тих, хто вже працює на державній службі, з метою визначення у них фізичної, психічної втоми, скуки від роботи та негативних наслідків монотонності. Напружена робота керівника, наприклад, у більшості випадків проходить на межі фізіологічних можливостей людини.
Перераховані фактори, викликані напруженою працею, впливають на швидкість і точність рухів, силу й виснажливість, як і на якісні (помилки) і кількісні результати праці. Проте це - лише фізіологічні причини/ наслідки (?. - І.Ш.) ПРОФЕСІЙНої ДЕФОРМАЦІї. Її причини не можна віднаходити лише у недоліках системи добору на державну службу України та практичну відсутність психічної діагностики кандидатів, що в цілому є справедливим наріканням. ПРОФЕСІЙНА ДЕФОРМАЦІЯ, як ми переконаємося, має більш системні як причини, так і наслідки.
Інші автори також зосереджуються переважно на аналогічних проявах ПРОФЕСІЙНОЇ ДЕФОРМАЦІЇ, чітко не вказуючи, що саме розглядається - її причини чи наслідки.
"Багато хто із співробітників відчуває ускладнення в спілкуванні з колегами та громадянами в процесі роботи. Одні виявляють агресивність, запальність, дратливість, інші - апатію, нерішучість. Крім того, тривале перебування в негативному стані стає причиною зростання кількості психосоматичних захворювань, психічних зривів та нервових розладів. Дослідження свідчать про те, що в такій ситуації практично неминуче виникає ПРОФЕСІЙНА ДЕФОРМАЦІЯ, її стійкі ознаки виявляються в значної кількості працівників, які працюють більш як десять років. Після завершення адаптаційного періоду (з 1 до 3 років), у них протягом наступних 3-5 років відбувається поступове деформування
особистісних механізмів, зокрема мотиваційних, ціннісно-смислових, самооціночних тощо. Цілковита деформація такого працівника настає в більш пізній період роботи, тобто десь через 10 років". Світовий досвід свідчить, що фахівці, які не займаються різними формами підвищення кваліфікації, уже через 5 років після навчання втрачають до 80% знань та вмінь, отриманих під час базової освіти. На початку 90-х рр. ХХ ст. у США була встановлена спеціальна одиниця старіння знань спеціаліста "період напіврозпаду компетентності", що означає період часу (5 років), протягом якого компетентність спеціаліста з моменту закінчення ним навчального закладу знижується приблизно на 50%. Нагадаємо, що Закон України "Про державну службу" передбачає підвищення кваліфікації державних службовців не рідше одного разу саме на 5 років.
Зношення людського капіталу, про яке пише Є.Сумарокова, визначається ступенем природного зношення людського організму, мірою його морального зношення внаслідок застарівання знань та зміни цінності отриманої освіти. На державній службі в Україні дипломованих фахівців зі спеціальності "Державне управління" - менше 1%, а підвищення кваліфікації хоч і є оперативним видом навчання, однак сьогодні його важко назвати ефективним елементом безперервної освіти державних службовців. Отже, у даному випадку причини ПРОФЕСІЙНОЇ ДЕФОРМАЦІЇ обмежуються авторкою незадовільним рівнем професійної освіти (навчання), неможливістю персоналу розвивати власну академічну мобільність, вчасно поповнювати застарілі знання, і як наслідок - уміння й навички у професійній сфері. На нашу думку, такий погляд є науково обґрунтованим, оскільки професійне середовище державної служби, яке не відповідає професійним інтересам, намірам і зазіханням людини, її освітнім потребам у більшості випадків призводить до відчуття власної некомпетентності, до поступової втрати нею професійної задоволеності, викликаючи деформаційні явища, активізуючи її професійну мобільність у міжпрофесійному типі.
Психологи вказують, що в більшості випадків під "вигоряння" підпа дають представники допоміжних професій. Частіше за все вони описують ся через нездатність бути достатньо зацікавленим і залученим у надання послуг їх отримувачам. Симптоми "вигоряння": низький рівень трудової моралі, часта зміна місця роботи, зниження продуктивності, зловживання алкоголем і наркотиками, душевні хвороби, сімейні конфлікти, психосоматичні захворювання, роздратованість, депресії та ін. Вказується на необхідність створення ідеальної моделі, в якій необхідно передбачити створення надійних механізмів блокування кримінальних і бюрократичних відхилень у державних службовців. На нашу думку, професійне середовище повинне надавати набагато більше можливостей для професійного розвитку індивіда, а не лише йти шляхом обмежень державних службовців, на яких традиційно поширюється імперативна норма, коли їм дозволено лише те, що дозволено законодавством.
Т.Філіпова вказує, що такі особливості праці державного службовця, як рутинність, регламентованість, велика кількість технічних функцій, необхідність багато працювати з паперами, відсутність видимих результатів, як правило, відштовхує людей з творчими нахилами і інтелектуальним потенціалом. До причин деформації можна віднести "круговерть щоденних обов'язків", про які пише Г.Леліков. З іншого боку, - продовжує Т.Філіпова, - ці особливості, навпаки приваблюють на державну службу людей з нетворчою натурою, невеликим інтелектуальним потенціалом, саме відсутність добре
видимих результатів - це зручна можливість приховувати свою некомпетентність та невисокий інтелектуальний рівень. Саме для запобігання випадкам взяття на службу інтелектуально слабких, професійно не мобільних службовців, які не відповідатимуть своїй посаді, пропонується оцінка їх професійно мобільних якостей, модель управління професійною мобільністю протягом кар'єри. Ця система передбачає своєчасне діагностування ПРОФЕСІЙНОЇ ДЕФОРМАЦІЇ особистості і професіонала за всіма елементами структури його професійної мобільності, вжиття заходів щодо її подолання в контексті індивідуально особистісного підходу до професійного розвитку державного службовця.
Інша причина деформації - дезадаптованість державних службовців, що нами відноситься до процесу професійної адаптації, який постійно триває у професійному середовищі (див. структуру професійної мобільності. - Авт.). Так, дослідження рівня адаптованості лише до професійної діяльності серед державних службовців Донецької, Дніпропетровської, Запорізької, Кіровоградської та Черкаської областей на державній службі довело, що частково адаптований рівень мають 29% службовців віком до 30 років,
39% - до 40 років, 59% - до 50 років, 65% віком понад 50 років. Дезадаптований рівень мають: у віці до 30 років - 17% службовців, 2% респондентів у віці до 40 років, до 50 років - 5%, і у віці понад 50 років - 8%. До того ж з'ясовано, що самі службовці поверхово уявляють сутність власної професійної адаптації. Згідно з іншим опитуванням, проведеним у ЛРІДУ НАДУ (грудень 2006 р.), серед якостей, які найбільш характеризують сьогоднішніх держслужбовців, на перших місцях визначено такі: пристосуванство (72,6% опитаних), амбіційність (63%), агресивність (34,8%) [8, с. 200], що вкотре свідчить не лише про проблеми у доборі кадрів на державну службу в Україні, а й про значне поширення на ній ПРОФЕСІЙНОЇ ДЕФОРМАЦІЇ, аномалій уже під час перебування на службі і відсутність нормативно-регламентованих засобів по роботі з кадрами державної служби, які б запобігали негативним явищам у процесі їх професіоналізації.
Як видно, причини ПРОФЕСІЙНОЇ ДЕФОРМАЦІЇ вченими наводяться досить різні. Однак всі вони, хоч і епізодично названі, відповідають виділеній нами структурі професійної мобільності, в якій певні процеси, що тривають у професійному середовищі, можуть як позитивно, так і негативно позначатися на особистих якостях службовців, мірі їх професіоналізації. Через цю структуру наше уявлення про шляхи, чинники, зміст, тривалість та інтенсивність ПРОФЕСІЙНОЇ ДЕФОРМАЦІЇ набуває зовсім іншого, більш системного розуміння. Це стосується як визначення причин ПРОФЕСІЙНОЇ ДЕФОРМАЦІЇ, так і управління нею, з метою запобігання її виникненню й можливому розвитку протягом усієї кар'єри державного службовця. Як справедливо зауважує І.Нинюк, розглядаючи професійні аномалії, - "вони виникають не раптово, а є результатом цілої низки чинників, різних за інтенсивністю, опосередкованістю та тривалістю. Тому без їх усунення або корекції неможливе попередження та призупинення професійної деформації державних службовців як рушійної сили негативних проявів у суспільстві".
Для усунення деформацій потрібна їх чітка діагностика, розуміння витоків, оскільки "важливий чинник попередження професійної деформації - впровадження елементів наукової організації праці, проте багато керівників цього не враховують у своїй діяльності,… оскільки тут міститься значний потенціал не тільки в плані попередження професійної деформації, а й підвищення ефективності державної служби". У цьому сенсі розглядати систему підвищення кваліфікації як чи єдиний засіб запобігання професійній деформації, на нашу думку, не варто.
Як бачимо, ПРОФЕСІЙНА ДЕФОРМАЦІЯ є результатом складної взаємодії (конфлікту) багатьох процесів психологічного та професійного розвитку особи, її внутрішньої та зовнішньої оцінки, об'єктивних і суб'єктивних потреб, інтересів, стимулів, настанов, мотивацій, взаємодії початкових і набутих ціннісних орієнтацій і мотивів, інших чинників професійного розвитку; тих можливостей (ресурсів), які надаються самою службою для її запобігання. Але структуроване розуміння ПРОФЕСІЙНА ДЕФОРМАЦІЯ наразі відсутнє.
На комплексний характер розвитку професіонала вказує багато дослідників. Так, "від рівня сформованості ціннісно-мотиваційної сфери, соціально- етичної культури державного службовця залежить успішність, ефективність управлінської діяльності, і загалом суспільне самопочуття, моральний клімат у державі. Дієвість, авторитетність, висока репутація державної служби формується зусиллями, працею, поведінкою і високою культурою відносин кожного державного службовця". Однак зроблений нами аналіз доводить, що в професіоналізації кадрів відіграють значну роль й інші чинники, які у сукупності складають структуру професійної мобільності державного службовця. Увага цим елементам професійного середо вища дозволить таким чином налаштувати роботу державної служби, аби вона, як пише Т.Гречко, "забезпечувала можливість урядовцю виконувати свої функції".
ПРОФЕСІЙНА ДЕФОРМАЦІЯ - це окремий елемент структури професійної мобільності державного службовця. На нашу думку, вона виникає не лише тоді, коли умови службової діяльності негативно позначаються на службовій діяльності та соціально-психологічному кліматі колективу. Це відбувається тоді, коли в професійному середовищі державної служби не розвинені механізми відбору, просування по службі, атестації та оцінки персоналу, засновані на об'єктивних методиках, епізодично проводиться адаптація, мотивація, активізація, професійна освіта (навчання) персоналу, його професійне виховання.
Діючи в межах різних процесів, які постійно тривають у професійному середовищі, деформаційні процеси негативно позначаються на тих якостях індивіда, які визначають його професійну мобільність та індивідуальний процес професіоналізації.
Зауважимо, що з цієї точки зору ПРОФЕСІЙНА ДЕФОРМАЦІЯ може виникати в людей, які мають низькі потенції (наприклад скромні професійні наміри, інтереси, прагнення, початковий рівень знань, умінь та навичок, спроможність до навчання у професійному плані (академічну мобільність), слабку культурну мобільність тощо), а отже, - і до професійної мобільності в інституційних рамках державної служби. Хоча, з іншого боку, ці люди можуть ефективно працювати на нижчих посадах служби аж до виходу на пенсію, отримувати чергові ранги, додаткові нарахування до заробітної плати за вислугу років, отримувати премії, подяки та інші заохочення, і мати задовільну професійну задоволеність. ПРОФЕСІЙНОЇ ДЕФОРМАЦІЇ можуть не уникнути й ті державні службовці, які мають серйозні, обумовлені кар'єрні та професійні плани, знання, уміння, навички та можливості їх нарощування (спроможність до професійного навчання. - І.Ш.), інші якості, але не можуть їх реалізувати як через суб'єктивізм в оцінці персоналу та призначеннях на посаду, незадовільні можливості для навчання та ін. факторах (несприятливе професійне середовище. - І.Ш.), починають "деформуватися", і як правило, рухаючись у напрямі міжпрофесійного типу мобільності, шукаючи роботу, на якій можна реалізувати власні кар'єрні інтереси, плани, наявні знання та ін.
Водночас на державну службу, яка матиме професійне середовище, яке об'єктивно сприятиме процесу професіоналізації, можуть потрапити й люди, які, на перший погляд, матимуть скромні потенції до розвитку власної професійної мобільності, але отримавши достатній мотиваційний, адаптаційний рівень підтримки, маючи професійну задоволеність, систему активізації власних професійних планів, безперервної освіти (навчання, самоосвіти) та доступ до неї, можуть значно підвищити індивідуальну професійну компетентність (а так - і мобільність. - І.Ш.) та рухатися за вертикальним типом професійної мобільності в рамках державної служби, аж до виходу на пенсію. У даному випадку професійна мобільність як вид мобільності збігається із соціальною. Тому соціальна і професійна деформація особи тісно пов'язуються. Отже, структура професійної мобільності, сподіваємось, надає більш чіткого уявлення про те, яким чином виникає ПРОФЕСІЙНА ДЕФОРМАЦІЯ, як створити систему запобігання їй на державній службі України.
