См.: Бочаров М.П. От социальных ценностей к социальному государству.

КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие культуры. Культура организации. Ее структура.

Для определения понятия «культура организации» имеет смысл остановиться на раскрытии более общих понятий — «культура» и «цивилизация».

В Древнем Риме, где возник этот термин, под культурой понимали прежде всего возделывание земли, обработку почвы, улучшение региона (ареала) проживания людей (род, племя, союз племен).

В XVIII в. щя европейцев понятие «культура» приобрело духовный, а точнее, аристократический оттенок. Оно стало обозначать совершенствование человеческих качеств. Культурным называли человека начитанного, обладающего знаниями и имеющего утонченные манеры. ДО;ОЙх пор такое толкование понятия «культура» является наиболее распространенным.

В XX в. антропологи, изучающие жизнь австралийских аборигенов, африканских бушменов, придали этому понятию дополнительное значение. Аборигенам Австралии и Африки незнакомо оперное, балетное искусство, им неизвестны фундаментальные законы природы и т.п. Но у них сложилась система ценностей, убеждений, норм, выраженная посредством соответствующего языка, традиций, поведения, ритуалов, песен, танцев, обычаев, с помощью которых упорядочивается их жизнь и деятельность.

С понятием «культура» связано понятие «цивилизация» (от лат. civilis), которое впервые появилось во Франции в середине XIX в. и означало «гражданский, государственный, относящийся к судебной практике». Затем его значение расширилось. Цивилизованным стали называть человека, умеющего себя вести, а «цивилизовать» означало «делать благовоспитанным и вежливым, общительным и любезным». Считалось, что цивилизовать надо народы слаборазвитых стран, национальные меньшинства или низшие сословия.

Долгое время'культурность и цивилизованность отождествляли или считали однопорядковыми терминами. Но постепенно в европейском сознаний утвердилось представление о цивилизации как о системе высоких технических, научных достижений человечества (государств и народов) в материально-производственной сфере, а о культуре — как о духовном мире человека или социума в целом. Иногда в понятие «цивилизация» дополнительно включают город-

скую культуру, т.е. однозначной трактовки понятия «цивилизация» не существует. ^

В специальной литературе распространенным является разделение культуры на две большие относительно самостоятельные части: материальная и духовная культура (рис. 36). Материальная культура — это вся сфера материальной деятельности и ее результаты (орудия труда, жилища, средства транспорта, предметы обихода и т.п.); духовная культура — это целостная система, включающая все виды, формы и уровни общественного сознания, образования и воспитаний, религии, науки, нравственности.

Культура проявляется универсально не только в духовной, но и в экономической, социальной, политической и семейно-бытовой сферах и в жизнедеятельности людей.

Принято разделять культуру по отраслям профессиональной деятельности: инженерная, управленческая, организационная, финансовая и др. <

Кроме того, различают культуру элитарную, народную и массовую. Элитарная культура создается привилегированной частью общества, либо по ее заказу — профессиональными творцами и включает в себя изящное искусство, классическую музыку и литературу. Народная культура создается анонимными творцами, не имеющими профессиональной подготовки, и носит коллективный характер (мифы, легенды, сказания, песни и танцы).

Массовая культура носит общедоступный характер и не выражает изысканных вкусов аристократии. Время ее появления — середина XX в., когда средства массовой информации стали доступны представителям всех социальных слоев.

Каждый народ, нация, этнос вносит в содержание культуры национальные особенности, определенные специфические черты. Японский профессор Хакамада делит культуру на западную, азиатскую и российскую: «...западные люди — как кирпичики, твердые, стабильные, неизменные. Из них можно построить все, что угодно. Азиаты — как глина. Вот у нас сейчас нет правительства, а мы держим форму, все как прежде. Русские люди — как песок, из песка можно сделать железобетон. Но другое свойство песка — рассыпаться»¹.

В истории общественной мысли сформировались различные точки зрения на роль культуры в развитии человека и общества.

Пессимистический взгляд на роль культуры. Впервые такой взгляд высказал известный французский мыслитель Ж.-Ж. Руссо, который утверждал, что человек по своей природе — совершенное существо, и не надо вмешиваться в его жизнь на лоне дикой природы. По отношению к человеку культура — зло, она создается для порабо-

НГ, 1998, апрель.

щения человека. Ущербность культуры Руссо видел в наличии частной собственности и государственной власти. В известном смысле его взгляды разделяли Ф. Ницше и Ж.-П. Сартр.

Оптимистический взгляд на роль культуры. Сторонники этого взгляда утверждают, что развитие орудий труда, новых технологий, современных видов транспорта расширяет свободу человека, делает его менее зависимым от капризов природы. Современная производственная техника позволяет резко поднять производительность об-

щественного труда, способствует повышению материального и культурного уровня жизни людей. Но необходимо более эффективно регулировать технические цели развития. Необходим глобальный подход к определению целей и средств культурно-технологического развития человечества.

В истории российской общественной мысли обнаружено немало оригинальных идей и взглядов относительно содержания и роли культуры в обществе. Ф.М. Достоевский считал, что достижение братства народов, социальная гармония возможны только на основе совершенствования жизни и достижения счастья каждым отдельным человеком. Он разработал концепцию почвенничества — соединения культуры высших слоев общества с великой почвой — русским народом. Добро и зло в обществе, по Достоевскому, зависят не от культуры или государственного устройства, а от человеческой природы, которую и надо изменять культурой.

По мнению Л.Н. Толстого, западная культура и цивилизация находятся на ложном пути, потому что игнорируют интересы простого человека, а созданные интеллигенцией наука и искусство служат верхам общества, его потребностям и интересам. Назначение человека — руководствоваться моралью любви и милосердия, непротивления злу насилием.

Создатель учения о ноосфере В.И. Вернадский подчеркивал, что главное в этом учении — позитивное технологическое развитие цивилизации, которое в первую очередь связано с интересами свободно мыслящего человечества как единого целого. Большинство современных исследователей под культурой пони-: мают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе.

Организационная культура — слепок с общей и национальной культуры. Но это и специфический вид культуры, поскольку организация — это своеобразный социальный атом, социальная клеточка общества. Причем специфичность этого вида культуры связана прежде всего с миссией организации, ее предназначением и характером деятельности.

В специальной литературе существуют различные определения понятия организационной культуры, пня учебного пособия целесообразно воспользоваться тем, которое уже выработано солидными исследователями проблем менеджмента. «Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение,в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам че-

рез «символические» средства духовного и материального внутри-организационного окружения»².

Организационная культура имеет определенный набор элементов — символы, ценности, верования, предположения. Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рис. 37).

Первый уровень — это такие видимые внешние факты, как технология, архитектура, дизайн, поведение, язык и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью органов чувств.

Второй уровень предполагает анализ таких структурных элементов организационной культуры, как ценности и верования, разде-.ляемые членами организации и отражающиеся в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от эмоционального настроя и нравственности людей.

Третий уровень включает базовые предположения: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и др. Эти трудно измеряемые предположения определяют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную. Субъективная организационная культура — это разделяемые работниками предположения, вера и ожидания, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и др.

Например, характерной чертой организационной культуры в фирмах Японии является соблюдение принципа «ва» (мир, гармония), требующего терпимости, соблюдения корректных и доброжелательных отношений между членами группы, согласования их целей (и подчинение, естественно, целям группы), устранения губительных эгоцентрических тенденций. Проповедуя конформизм, принцип «ва» предписывает избегать критики в целях «предохранения порядка от взрывов». Считается недопустимым принуждать критикуемого публично признавать свои ошибки, чтобы не подвергать его опасности «уронить свое достоинство».

Субъективная организационная культура служит базой для формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, технологии принятия управленческих решений, характера взаимоотношений руководителя и коллектива сотрудников, профессионализ-

² Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.— М.: Гардарика, 1996. — С. 327.

ма, четкости работы аппарата управления, преодоления заоргани-зованности, бюрократизма и т.п.

Выделяют следующие черты организационной культуры руководителя (менеджера):

• спортивная походка;

• опрятный внешний вид;

• современный стиль в одежде и внешности;

• дружелюбное отношение к каждому работнику;

• постоянно хорошее настроение;

• искренняя посильная помощь работнику в семейных делах;

• положительный имидж руководителя во внешней среде;

• умение убеждать;

• терпимость к рутинной административной работе.

Объективная организационная культура — это обычно материальное внешнее окружение организации: само здание, его архитектура, окраска, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, оснащение рабочих мест и т.п. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Разумеется, оба эти аспекта организационной культуры активно взаимодействуют.друг с другом. Однако субъективный аспект организационной культуры оказывает большее влияние на формирование как общих черт культуры, так и специфических ее отличий у разных людей и разных организаций.

Необходимо иметь в виду, что в одной организации может быть несколько «локальных» культур: преобладающая в организации культура и культура ее частей — уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных, половых и других групп. Эти различные субкультуры могут сосуществовать в пределах одной общей культуры.

Многие исследователи уделяют внимание влиянию российской национальной культуры на культуру деловых (коммерческих) организаций.

Во-первых, в прошлом типичным проявлением организационной культуры российских предпринимателей была забота о ближнем, патернализм. Это было обусловлено рядом причин, и прежде всего слабой социальной политикой государства, а также особенностями православной этики. Когда в Западной Европе и Америке уже развивалось государственное страхование, царское правительство разработало законопроект (1906), обязавший предпринимателей финансировать все социальные программы применительно к своим рабочим. Крупные российские бизнесмены, расширительно толкуя этот законопроект, начали строить при фабриках больницы, родильные приюты, школы и жилье для рабочих и служащих, полностью оплачивая их содержание. Тогда же появилась традиция отдыха и лечения рабочих на курорте за счет предприятия. Иван Сытин для этих целей построил собственный санаторий в Крыму, Е.И. Коновалова построила рабочий поселок с 120 домами, которые сдавались в аренду с погашением стоимости в течение 12 лет.

Православная этика стала неотъемлемой частью культуры предпринимательских организаций, руководствующихся принципом «Возлюби ближнего, как себя самого».

Во-вторых, типичным было соотношение группового и индивидуального начала в организационной культуре. Для россиянина группа (бригада, артель) всегда была очень важна как защита от безответственности власти. Еще в конце прошлого века А. Энгельгардт отмечал, что русские в принципе любят работать вместе, но не любят огульного подхода к ним во время работы и предпочитают, чтобы их

вознаграждали индивидуально. Исследования показали: россияне опасаются, что при групповой работе кто-то прокатится «зайцем» за их счет. Этот страх проявляется в России сильнее, чем в странах Западной Европы.

В-третьих, культура участия рядовых работников в управлении. Участие в управлении невозможно без принятия отдельными работниками на себя определенных обязательств и ответственности, но в интересах организации в целом. Исследования показывают, что у россиян коэффициент участия в управлении выше, чем у американцев, — соответственно 3,2 и 2,3³. Это удивительно, поскольку в России власть никогда не баловала людей участием в управлениии обращалась к ним только в моменты кризиса. Но есть одна особенность участия россиян в управлении: россиянин щедр на конструктивные предложения для верхних этажей управления, но, как правило, уклоняется от их реализации и не хочет брать ответственность за их последствия. Однако в истории российских организационных бизнес-структур есть примеры их изменения под влиянием предложений рядовых сотрудников. Например, в Товариществе нефтяного производства братьев Нобиль назрела необходимость децентрализа-. ции управления Товариществом. Несколько лет правление отклоняло все предложения о необходимости децентрализации управления и расширения прав руководителей регионов. Но под «нажимом» рядовых агентов на IV съезде в 1907 г. правление констатировало, что «каждый из заведующих держится во вверенном ему районе своей торговой политики».

В-четвертых, усиление элементов профессионализма в культуре организаций России. Период существования российского бизнеса за счет дилетантской нахрапистости, агрессивной безнравственности подходит к концу. Опрос показал, что 70 % респондентов-бизнесменов заинтересованы в дальнейшей профессионализации своих умений и навыков. Это означает изменение ценностных установок, мотивов, поведенческой культуры многих руководителей российских коммерческих организаций. Процесс переключения ценностей на профессиональное самосовершенствование у ведущих групп российских предпринимателей дает основание прогнозировать качественное развитие российского бизнеса в ближайшие 5—7 лет. Культура организации — весьма подвижный феномен. Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций, для которых характерна другая культура, и волей-неволей привносящих в нее элементы другой культуры.

Устойчивость, живучесть культуры организации определяется рядом ее ведущих факторов: количество верований, ценностей, раз-

См.: Бочаров М.П. От социальных ценностей к социальному государству. — М.:Луч, 1997. —С. 61,89.

деляемых работниками, глубина разделяемое™ культуры членами организации, ясность приоритетов культуры.

В литературе предлагается система методов поддержания культуры организации. Наиболее эффективными, методами названы следующие.

Объекты и предметы внимания, оценки, то, чему менеджеры уделяют особое внимание. Своими повторяющимися контролирующими действиями менеджер указывает сотрудникам, что наиболее существенно и важно для организации и чего ожидает от них руководство.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В условиях свертывания производства, сокращения продаж руководство организации, как правило, принимает ряд мер, непосредственно касающихся персонала фирмы. В организациях, в которых руководство рассматривает персонал как средство, а выплату ему зарплаты — как издержки производства, обычно предпочитают довольно резкое сокращение штатов, что, разумеется, не одобряется большинством работников. В фирмах, в которых человек рассматривается как ценнейший капитал, руководство частично сокращает рабочее время и сохраняет число занятых сотрудников, в результате чего между руководителем и большинством работников устанавливаются отношения взаимного доверия и сотрудничества.

Моделирование ролей, обучение. Элементы организационной культуры более прочно усваиваются сотрудниками посредством приемов и способов демонстрации того, что и как должны они делать.

Например, показ фильма о порядке на рабочем месте, отношении к посетителям, правилах ношения униформы. В некоторых организациях разрабатываются алгоритмы: беседы с поступающим на работу, знакомство их с историей организации, экскурсия по музею организации, показ фильма о заслуженных сотрудниках фирмы и др. Критерии наград и статусов. Если у большинства сотрудников будет сформировано устойчивое представление, что в фирме установлены весьма справедливые оценки деятельности работников, а образцы поведения^ служат укреплению имиджа организации, то можно не сомневаться в том, что культура организации будет формироваться в нужном русле.

Критерии подбора и продвижения. Это один из основных методов поддержания культуры в организации. Преуспевающие фирмы при подборе кандидатов на выдвижение чаще всего отдают приоритет своим сотрудникам или по рекомендации своих сотрудников привлекают специалистов из других фирм. Весьма распространенным является также сотрудничество кадровых служб организаций со студентами. При этом большое внимание уделяется не только интеллектуальным возможностям студентов, их знаниям, но и

их способности адаптироваться к коллективу, данной модели куль- ' туры фирмы.

Организационная «обрядность», т.е. стандартные и повторяющи- • вся мероприятия, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Нередко на предприятиях совершаются обряды перехода — представление вышестоящим руководителем человека, переведенного на новую должность, его новому коллективу, визиты вежливости коллег-смежников и т.д.

На многих фирмах систематически (раз в месяц, раз в неделю) проводятся совместные обеды, в которых принимают участие высшее руководство фирмы и специально приглашенные рабочие, специалисты. -,.'..-'.

Обряд единения, суть которого — признание существующего положения удовлетворительным. Цель этого обряда — поддерживать чувство общности, объединяющее работников. Формой реализации этого обряда являются ежегодные приемы, в которых участвуют высшее руководство, основные держатели акций, некоторые сотрудники, главные клиенты, представители местного сообщества и т.д. Даже некоторые управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры.

Большое воздействие на поддержание и формирование организационной культуры оказывает руководитель-лидер, который заявляет фундаментальные ценности организации и воодушевляет ра^ ботников претворять их в жизнь. Это предполагает наличие искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит. Такими лидерами являются основатели компании, а также менеджеры, которые принесли фирме наибольший успех. Кроме них в мифологии предприятий используются и другие типы «героев», которых наделяют различными достоинствами: «неповторимый экспериментатор», «неутомимый труженик», «подвижник-новатор» и т.п.

Итак, организационная культура имеет три уровня: поверхностный (внешний), подповерхностный (ценностные ориентации и верования), глубинный (базовые предположения). На формирование культуры организации оказывает влияние культура социума, внутри которого данная организация функционирует.