См.: Бочаров М.П. От социальных ценностей к социальному государству. — М.:Луч, 1997. —С. 61,89

КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие культуры. Культура организации. Ее структура.

Для определения понятия «культура организации» имеет смысл остановиться на раскрытии более общих понятий — «культура» и «цивилизация».

В Древнем Риме, где возник этот термин, под культурой понима­ли прежде всего возделывание земли, обработку почвы, улучшение региона (ареала) проживания людей (род, племя, союз племен).

В XVIII в. щя европейцев понятие «культура» приобрело духов­ный, а точнее, аристократический оттенок. Оно стало обозначать совершенствование человеческих качеств. Культурным называли че­ловека начитанного, обладающего знаниями и имеющего утончен­ные манеры. ДО;ОЙх пор такое толкование понятия «культура» явля­ется наиболее распространенным.

В XX в. антропологи, изучающие жизнь австралийских абориге­нов, африканских бушменов, придали этому понятию дополнитель­ное значение. Аборигенам Австралии и Африки незнакомо оперное, балетное искусство, им неизвестны фундаментальные законы при­роды и т.п. Но у них сложилась система ценностей, убеждений, норм, выраженная посредством соответствующего языка, традиций, по­ведения, ритуалов, песен, танцев, обычаев, с помощью которых упорядочивается их жизнь и деятельность.

С понятием «культура» связано понятие «цивилизация» (от лат. civilis), которое впервые появилось во Франции в середине XIX в. и означало «гражданский, государственный, относящийся к судеб­ной практике». Затем его значение расширилось. Цивилизованным стали называть человека, умеющего себя вести, а «цивилизовать» означало «делать благовоспитанным и вежливым, общительным и любезным». Считалось, что цивилизовать надо народы слаборазви­тых стран, национальные меньшинства или низшие сословия.

Долгое время'культурность и цивилизованность отождествляли или считали однопорядковыми терминами. Но постепенно в евро­пейском сознаний утвердилось представление о цивилизации как о системе высоких технических, научных достижений человечества (государств и народов) в материально-производственной сфере, а о культуре — как о духовном мире человека или социума в целом. Иногда в понятие «цивилизация» дополнительно включают город-

скую культуру, т.е. однозначной трактовки понятия «цивилизация» не существует. ^

В специальной литературе распространенным является разде­ление культуры на две большие относительно самостоятельные части: материальная и духовная культура (рис. 36). Материальная культура — это вся сфера материальной деятельности и ее резуль­таты (орудия труда, жилища, средства транспорта, предметы оби­хода и т.п.); духовная культура — это целостная система, включа­ющая все виды, формы и уровни общественного сознания, обра­зования и воспитаний, религии, науки, нравственности.

Культура проявляется универсально не только в духовной, но и в экономической, социальной, политической и семейно-бытовой сферах и в жизнедеятельности людей.

Принято разделять культуру по отраслям профессиональной дея­тельности: инженерная, управленческая, организационная, финан­совая и др. <

Кроме того, различают культуру элитарную, народную и массо­вую. Элитарная культура создается привилегированной частью об­щества, либо по ее заказу — профессиональными творцами и вклю­чает в себя изящное искусство, классическую музыку и литературу. Народная культура создается анонимными творцами, не имеющи­ми профессиональной подготовки, и носит коллективный характер (мифы, легенды, сказания, песни и танцы).

Массовая культура носит общедоступный характер и не выража­ет изысканных вкусов аристократии. Время ее появления — середи­на XX в., когда средства массовой информации стали доступны пред­ставителям всех социальных слоев.

Каждый народ, нация, этнос вносит в содержание культуры на­циональные особенности, определенные специфические черты. Япон­ский профессор Хакамада делит культуру на западную, азиатскую и российскую: «...западные люди — как кирпичики, твердые, стабиль­ные, неизменные. Из них можно построить все, что угодно. Азиаты — как глина. Вот у нас сейчас нет правительства, а мы держим форму, все как прежде. Русские люди — как песок, из песка можно сделать железобетон. Но другое свойство песка — рассыпаться»¹.

В истории общественной мысли сформировались различные точ­ки зрения на роль культуры в развитии человека и общества.

Пессимистический взгляд на роль культуры. Впервые такой взгляд высказал известный французский мыслитель Ж.-Ж. Руссо, который утверждал, что человек по своей природе — совершенное существо, и не надо вмешиваться в его жизнь на лоне дикой природы. По отношению к человеку культура — зло, она создается для порабо-

НГ, 1998, апрель.

щения человека. Ущербность культуры Руссо видел в наличии част­ной собственности и государственной власти. В известном смысле его взгляды разделяли Ф. Ницше и Ж.-П. Сартр.

Оптимистический взгляд на роль культуры. Сторонники этого взгля­да утверждают, что развитие орудий труда, новых технологий, со­временных видов транспорта расширяет свободу человека, делает его менее зависимым от капризов природы. Современная производ­ственная техника позволяет резко поднять производительность об-

щественного труда, способствует повышению материального и куль­турного уровня жизни людей. Но необходимо более эффективно ре­гулировать технические цели развития. Необходим глобальный под­ход к определению целей и средств культурно-технологического развития человечества.

В истории российской общественной мысли обнаружено немало оригинальных идей и взглядов относительно содержания и роли куль­туры в обществе. Ф.М. Достоевский считал, что достижение братства народов, социальная гармония возможны только на основе совер­шенствования жизни и достижения счастья каждым отдельным че­ловеком. Он разработал концепцию почвенничества — соединения культуры высших слоев общества с великой почвой — русским на­родом. Добро и зло в обществе, по Достоевскому, зависят не от куль­туры или государственного устройства, а от человеческой природы, которую и надо изменять культурой.

По мнению Л.Н. Толстого, западная культура и цивилизация на­ходятся на ложном пути, потому что игнорируют интересы простого человека, а созданные интеллигенцией наука и искусство служат верхам общества, его потребностям и интересам. Назначение чело­века — руководствоваться моралью любви и милосердия, непротив­ления злу насилием.

Создатель учения о ноосфере В.И. Вернадский подчеркивал, что главное в этом учении — позитивное технологическое развитие ци­вилизации, которое в первую очередь связано с интересами свобод­но мыслящего человечества как единого целого. Большинство современных исследователей под культурой пони-: мают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных цен­ностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе.

Организационная культура — слепок с общей и национальной культуры. Но это и специфический вид культуры, поскольку орга­низация — это своеобразный социальный атом, социальная клеточ­ка общества. Причем специфичность этого вида культуры связана прежде всего с миссией организации, ее предназначением и харак­тером деятельности.

В специальной литературе существуют различные определения понятия организационной культуры, пня учебного пособия целе­сообразно воспользоваться тем, которое уже выработано солидны­ми исследователями проблем менеджмента. «Организационная куль­тура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение,в заявляемых орга­низацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам че-

рез «символические» средства духовного и материального внутри-организационного окружения»².

Организационная культура имеет определенный набор элемен­тов — символы, ценности, верования, предположения. Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уров­ням (рис. 37).

Первый уровень — это такие видимые внешние факты, как техно­логия, архитектура, дизайн, поведение, язык и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью органов чувств.

Второй уровень предполагает анализ таких структурных элемен­тов организационной культуры, как ценности и верования, разде-.ляемые членами организации и отражающиеся в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от эмоционального настроя и нравственности людей.

Третий уровень включает базовые предположения: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отноше­ние к человеку, работе и др. Эти трудно измеряемые предположения определяют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную. Субъективная организационная культура — это разде­ляемые работниками предположения, вера и ожидания, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценнос­тями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда вклю­чают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и др.

Например, характерной чертой организационной культуры в фирмах Японии является соблюдение принципа «ва» (мир, гармо­ния), требующего терпимости, соблюдения корректных и доброже­лательных отношений между членами группы, согласования их це­лей (и подчинение, естественно, целям группы), устранения губи­тельных эгоцентрических тенденций. Проповедуя конформизм, прин­цип «ва» предписывает избегать критики в целях «предохранения порядка от взрывов». Считается недопустимым принуждать критику­емого публично признавать свои ошибки, чтобы не подвергать его опасности «уронить свое достоинство».

Субъективная организационная культура служит базой для фор­мирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, техно­логии принятия управленческих решений, характера взаимоотно­шений руководителя и коллектива сотрудников, профессионализ-

² Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.— М.: Гардарика, 1996. — С. 327.

ма, четкости работы аппарата управления, преодоления заоргани-зованности, бюрократизма и т.п.

Выделяют следующие черты организационной культуры руково­дителя (менеджера):

• спортивная походка;

• опрятный внешний вид;

• современный стиль в одежде и внешности;

• дружелюбное отношение к каждому работнику;

• постоянно хорошее настроение;

• искренняя посильная помощь работнику в семейных делах;

• положительный имидж руководителя во внешней среде;

• умение убеждать;

• терпимость к рутинной административной работе.

Объективная организационная культура — это обычно матери­альное внешнее окружение организации: само здание, его архитек­тура, окраска, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, оснащение ра­бочих мест и т.п. Все это в той или иной степени отражает ценнос­ти, которых придерживается данная организация.

Разумеется, оба эти аспекта организационной культуры активно взаимодействуют.друг с другом. Однако субъективный аспект орга­низационной культуры оказывает большее влияние на формирова­ние как общих черт культуры, так и специфических ее отличий у разных людей и разных организаций.

Необходимо иметь в виду, что в одной организации может быть несколько «локальных» культур: преобладающая в организации куль­тура и культура ее частей — уровней, подразделений, профессио­нальных, национальных, возрастных, половых и других групп. Эти различные субкультуры могут сосуществовать в пределах одной об­щей культуры.

Многие исследователи уделяют внимание влиянию российской национальной культуры на культуру деловых (коммерческих) орга­низаций.

Во-первых, в прошлом типичным проявлением организационной культуры российских предпринимателей была забота о ближнем, патернализм. Это было обусловлено рядом причин, и прежде всего слабой социальной политикой государства, а также особенностями православной этики. Когда в Западной Европе и Америке уже разви­валось государственное страхование, царское правительство разра­ботало законопроект (1906), обязавший предпринимателей финан­сировать все социальные программы применительно к своим рабо­чим. Крупные российские бизнесмены, расширительно толкуя этот законопроект, начали строить при фабриках больницы, родильные приюты, школы и жилье для рабочих и служащих, полностью опла­чивая их содержание. Тогда же появилась традиция отдыха и лечения рабочих на курорте за счет предприятия. Иван Сытин для этих целей построил собственный санаторий в Крыму, Е.И. Коновалова постро­ила рабочий поселок с 120 домами, которые сдавались в аренду с погашением стоимости в течение 12 лет.

Православная этика стала неотъемлемой частью культуры пред­принимательских организаций, руководствующихся принципом «Воз­люби ближнего, как себя самого».

Во-вторых, типичным было соотношение группового и индиви­дуального начала в организационной культуре. Для россиянина группа (бригада, артель) всегда была очень важна как защита от безответ­ственности власти. Еще в конце прошлого века А. Энгельгардт отме­чал, что русские в принципе любят работать вместе, но не любят огульного подхода к ним во время работы и предпочитают, чтобы их

вознаграждали индивидуально. Исследования показали: россияне опасаются, что при групповой работе кто-то прокатится «зайцем» за их счет. Этот страх проявляется в России сильнее, чем в странах За­падной Европы.

В-третьих, культура участия рядовых работников в управлении. Участие в управлении невозможно без принятия отдельными работ­никами на себя определенных обязательств и ответственности, но в интересах организации в целом. Исследования показывают, что у россиян коэффициент участия в управлении выше, чем у американ­цев, — соответственно 3,2 и 2,3³. Это удивительно, поскольку в Рос­сии власть никогда не баловала людей участием в управлениии об­ращалась к ним только в моменты кризиса. Но есть одна особенность участия россиян в управлении: россиянин щедр на конструктивные предложения для верхних этажей управления, но, как правило, ук­лоняется от их реализации и не хочет брать ответственность за их последствия. Однако в истории российских организационных биз­нес-структур есть примеры их изменения под влиянием предложе­ний рядовых сотрудников. Например, в Товариществе нефтяного производства братьев Нобиль назрела необходимость децентрализа-. ции управления Товариществом. Несколько лет правление отклоня­ло все предложения о необходимости децентрализации управления и расширения прав руководителей регионов. Но под «нажимом» ря­довых агентов на IV съезде в 1907 г. правление констатировало, что «каждый из заведующих держится во вверенном ему районе своей торговой политики».

В-четвертых, усиление элементов профессионализма в культуре организаций России. Период существования российского бизнеса за счет дилетантской нахрапистости, агрессивной безнравственности подходит к концу. Опрос показал, что 70 % респондентов-бизнесме­нов заинтересованы в дальнейшей профессионализации своих уме­ний и навыков. Это означает изменение ценностных установок, мо­тивов, поведенческой культуры многих руководителей российских коммерческих организаций. Процесс переключения ценностей на профессиональное самосовершенствование у ведущих групп россий­ских предпринимателей дает основание прогнозировать качествен­ное развитие российского бизнеса в ближайшие 5—7 лет. Культура организации — весьма подвижный феномен. Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций, для которых характерна другая культура, и волей-неволей привносящих в нее элементы другой культуры.

Устойчивость, живучесть культуры организации определяется рядом ее ведущих факторов: количество верований, ценностей, раз-

См.: Бочаров М.П. От социальных ценностей к социальному государству. — М.:Луч, 1997. —С. 61,89.

деляемых работниками, глубина разделяемое™ культуры членами организации, ясность приоритетов культуры.

В литературе предлагается система методов поддержания культу­ры организации. Наиболее эффективными, методами названы следу­ющие.

Объекты и предметы внимания, оценки, то, чему менеджеры уде­ляют особое внимание. Своими повторяющимися контролирующи­ми действиями менеджер указывает сотрудникам, что наиболее су­щественно и важно для организации и чего ожидает от них руковод­ство.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В условиях свертывания производства, сокращения продаж руководство организации, как правило, принимает ряд мер, непос­редственно касающихся персонала фирмы. В организациях, в кото­рых руководство рассматривает персонал как средство, а выплату ему зарплаты — как издержки производства, обычно предпочитают довольно резкое сокращение штатов, что, разумеется, не одобряет­ся большинством работников. В фирмах, в которых человек рассмат­ривается как ценнейший капитал, руководство частично сокращает рабочее время и сохраняет число занятых сотрудников, в результате чего между руководителем и большинством работников устанавли­ваются отношения взаимного доверия и сотрудничества.

Моделирование ролей, обучение. Элементы организационной куль­туры более прочно усваиваются сотрудниками посредством приемов и способов демонстрации того, что и как должны они делать.

Например, показ фильма о порядке на рабочем месте, отношении к посетителям, правилах ношения униформы. В некоторых организа­циях разрабатываются алгоритмы: беседы с поступающим на работу, знакомство их с историей организации, экскурсия по музею органи­зации, показ фильма о заслуженных сотрудниках фирмы и др. Критерии наград и статусов. Если у большинства сотрудников будет сформировано устойчивое представление, что в фирме установле­ны весьма справедливые оценки деятельности работников, а образ­цы поведения^ служат укреплению имиджа организации, то можно не сомневаться в том, что культура организации будет формиро­ваться в нужном русле.

Критерии подбора и продвижения. Это один из основных мето­дов поддержания культуры в организации. Преуспевающие фирмы при подборе кандидатов на выдвижение чаще всего отдают при­оритет своим сотрудникам или по рекомендации своих сотрудни­ков привлекают специалистов из других фирм. Весьма распростра­ненным является также сотрудничество кадровых служб организа­ций со студентами. При этом большое внимание уделяется не толь­ко интеллектуальным возможностям студентов, их знаниям, но и

их способности адаптироваться к коллективу, данной модели куль- ' туры фирмы.

Организационная «обрядность», т.е. стандартные и повторяющи- • вся мероприятия, проводимые в установленное время и по специ­альному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Нередко на предприя­тиях совершаются обряды перехода — представление вышестоящим руководителем человека, переведенного на новую должность, его новому коллективу, визиты вежливости коллег-смежников и т.д.

На многих фирмах систематически (раз в месяц, раз в неделю) проводятся совместные обеды, в которых принимают участие выс­шее руководство фирмы и специально приглашенные рабочие, спе­циалисты. -,.'..-'.

Обряд единения, суть которого — признание существующего по­ложения удовлетворительным. Цель этого обряда — поддерживать чувство общности, объединяющее работников. Формой реализации этого обряда являются ежегодные приемы, в которых участвуют высшее руководство, основные держатели акций, некоторые со­трудники, главные клиенты, представители местного сообщества и т.д. Даже некоторые управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры.

Большое воздействие на поддержание и формирование органи­зационной культуры оказывает руководитель-лидер, который заяв­ляет фундаментальные ценности организации и воодушевляет ра^ ботников претворять их в жизнь. Это предполагает наличие искрен­них личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в ко­торые он верит. Такими лидерами являются основатели компании, а также менеджеры, которые принесли фирме наибольший успех. Кроме них в мифологии предприятий используются и другие типы «героев», которых наделяют различными достоинствами: «неповто­римый экспериментатор», «неутомимый труженик», «подвижник-новатор» и т.п.

Итак, организационная культура имеет три уровня: поверхност­ный (внешний), подповерхностный (ценностные ориентации и ве­рования), глубинный (базовые предположения). На формирование культуры организации оказывает влияние культура социума, внутри которого данная организация функционирует.