Методы и подходы к изучению

Методы изучения корпоративной культуры компании.

Существуют три основные стратегии изучения корпоративной культуры, в каждую из которых входят свои методы исследования и анализа.

Холистическая стратегия предполагает глубокое погружение исследователя в культуру и действие его в ней, по меньшей мере, как глубоко сопричастного наблюдателя, а в лучшем варианте - как члена коллектива ва (можно в роли консультанта). Это так называемые полевые методы изучения ситуации путем реального погружения в нее. При такой стра­тегии исследователю для получения наилучшего результата необходимо стать «своим человеком» и затем включить весь арсенал средств наблю­дения и получения информации.

Метафорическая или языковая стратегия предполагает изучение об­разцов документов, их языка, отчетности, баек, легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения и языка общения, гимнов и девизов компании, т.е. всего документально-языкового арсенала обще­ния и коммуникаций сотрудников, их героев и антигероев. А затем из этой информации как мозаика выкладывается общее представление о культуре компании.

Количественная стратегия предполагает использование опросов, ан­кетирования, интервьюирования и других методов, дающих количествен­ную оценку конкретным проявлениям культуры. Для того, чтобы эти ме­тоды были действительно эффективными, необходимо построить вопро­сы таким образом, чтобы они действительно отражали базисные ценно­сти и установки (т.е. культуру), а не вторичное отношение к существу явлений (т.е. социальный климат в коллективе).

Процесс формирования корпоративной культуры предусматривает следующие подходы:

внутренний подход - предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, "в подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов;

когнитивный подход (обеспечение знаниями) - ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовер­шенствованию деятельности организации и каждого ее члена, на страте­гическую направленность, неформальные модели лидерств;

• символический подход - предполагает наличие в организации особого языка, символических действий, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т.п.;

• побуждающий подход - привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. Фирма может оплачивать работу своих служащих так же или выше, чем в других сходных компаниях.
Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме пре­
доставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться ус­
лугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы
профессиональной и управленческой карьеры в организации. Предполагается, что создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное
условие - обучение и планирование карьеры - осуществляется «каскадно», т.е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская
ни одного уровня.

Тема 2. Структура корпоративной культуры.

1. Основные элементы корпоративной культуры.

2. Ценность – ядро корпоративной культуры.

3. Ценностная модель корпоративной культуры.

 

1. Основные элементы корпоративной культуры.

Культура условий труда - это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;

Культуру средств труда и трудового процесса характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудовании и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства:
передовая техника требует передовой организации;

Культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании. Кроме внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом корпоративной культуры, важным фактором имиджа и эффективности.

Культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, принимаемые методы стимулирования, noвышние уровня удовлетворенности трудом и т.д.;

2. Ценность – ядро корпоративной культуры.

Ценности - это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным, социальным и духовным благам, это набор стандартов и критериев, которым мы следуем в жизни.

К материальным ценностям относят товары, продукты, услуги, произведения искусства и т.п. предметы, которым мы придаем значение, которыми дорожим. Они имеют денежную оценку, которая не обязательно совпадает с их полезностью и

Культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляют нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждении и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояние других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из из образования и квалификации работника, его отношение к труду, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину,) исполнительности, творчества на рабочем месте.

ценностью для конкретного человека. Ценности социальные и духовные включают в себя общественные идеалы, моральные нормы, эстетические и этические нормы, понятия о предназначении человека, организации в мире, о смысле жизни и т.п.

Существуют ценности - цели, носящие установочный характер

- общечеловеческие (добро-зло);

-экономические (полезно-вредно), материальная обеспеченность, нищета;

- эстетические (гармония-хаос); прекрасное и уродливое (здоровье
и болезнь);

- социальные (любовь-ненависть), семья, дружба;

- политические (власть и безвластье) свобода и зависимость;

- религиозные (заповеди);

- и ценности - средства, определяющие пути достижения кие, как общение, независимость, индивидуальность, признание, честность, новаторство, готовность идти на риск, качество работы.

При формировании организационной культуры ценности – цели, как правило, лежат в основе миссии компании, а ценности – средства определяют принципы формирования политики компании, закладывающиеся в нормы поведения сотрудников организации при их взаимодействии с заказчиками, партнерами, поставщиками, друг с другом. Исследования показывают, что первостепенное значение среди целей - ценно работников имеют здоровье, семья, материальная обеспеченность, для компаний ценности - цели в значительной степени определяют характером организационной культуры. Нередки ситуации, когда личностные ценности и расположения работника приходят в противоречие с требуемым от него поведением, возникает несогласованность, диссонанс. Такие ситуации и пути их paзрешения рассматриваются теорией когнитивного диссонанса Л. Фестингера.

Процесс формирования ценностей у человека начинается в раннем детстве, прежде всего его родителями. По мере роста ребенка круг лиц, оказывающих влияние на его ценностную систему, все больше расширяется.

3. Ценностная модель корпоративной культуры.

Процесс перехода одних форм ценностей в другие и механизм влияния корпоративной культуры на поведение персонала организации являются основой функционирования ценностной модели культуры организации.

Предложенная ценностная модель корпоративной культуры отражает динамику культурных комплексов и культурного пространства организации в целом.

Категория «динамика» фиксирует общие закономерности социо-культурных изменений, происходящих в организации.

Волнообразность актуальных социокультурных изменений в организации свидетельствует о цикличности процесса и возможности его исследования с помощью идеальных моделей, выработанных в рамках теории менеджмента организационной культуры, поскольку в качестве первотолчка выступает переоценка ценностей, т.е. необходимость перехода одних форм ценностей в другие.

Члены организации, разделяя организационно-культурные цен­ности, идеалы, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими дей­ствия и проявляют принимаемые всеми чувства и эмоции, т.е. все общеорганизационные ценности реально проявляются на поверхнос­тном уровне организационной культуры в виде символов высокого и низкого профиля.

К символам высокого профиля условно относят те, которые были созданы с целью формирования имиджа организации и ориентирова­ны на потребителей и партнеров организации. Зачастую у потребите­лей первое впечатление об организации формируется на основе сим­волов высокого профиля — логотип, лозунг, миссия, униформа и т.д.

Символы низкого профиля являются более обыденным выраже­нием того, как конкретно выполняется работа.

Реальное проявление ценностей (действия и поведение сотрудников)

Система отношений и поведенческие нормы

 

 

Ценностные значения сотрудников

Ценностные представления руководителей, лидеров, основателей

Реальное проявление ценностей (символы высокого и низкого профиля)

Организационные ценности

Рис. 1 Ценностная модель корпоративной культуры.

 

Символы низкого профиля ряд зарубежных ученых подразделяет на четыре категории:

• физические формы;

• процедуры;

• общий язык;

• коммуникации.

Все это будучи воспринятым работниками помогает им понять и интерпретировать культуру организации, то есть придать свое личнос­тное значение событиям и действиям, происходящим в организации.

Физические формы включают в себя:

• расположение здания;

• открытые помещения или отдельные офисы;

• офисная столовая или талоны на обед;

• костюмы или неофициальный стиль одежды;

• переносные доски или стационарные сетевые компьютеры;

• компьютеры на одного пользователя;

• мебель и т.д.

Говоря о физических формах проявления культуры, неизбежно подразумевается материальная культура. К процедурам относятся:

· обряды;

· ритуалы;

· обычаи;

· традиции.

Обряды — это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.

Ритуалы представляют собой систему обрядов.

Обычай — это воспринятая из прошлого форма социальной регуляции и деятельности и отношения людей, которая воспроизводится в определенном обществе или социальной группе и является привычной для его членов. Обычай состоит в неуклонном следовании воспринятым из прошлого предписаниям. В роли обычая могут выступать различные обряды, праздники, производственные навыки и т.д.

Обычай — это неписанное правило поведения.

Традиции — элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определенном сообществе в течение длительного времени.

Общий язык.

Общий язык является основой общения, т.е. обмена информаци­ей и смыслом информации между двумя и более людьми.

Язык — это объективная форма аккумуляции, хранения и пере­дачи человеческого опыта. Язык представляет собой систему знаков и символов, наделенных определенным значением.

Коммуникации составляют: истории; мифы; саги; легенды; фольклорные повествования

Тема 3. Типология корпоративных культур.

1. Классификация корпоративных культур.

2. Типы культур с точки зрения риска и обратной связи.

3. Типы культур с точки зрения организационных форм.

 

1. Классификация корпоративных культур.

Существуют различные типологии и классификации организационных культур на основании разных критериев. Например, различаются культуры подгрупп, сформированных по новому признаку, т.е. учитывающих разное видение мира мужчинами и женщинами. Признаком классификации может быть и расовая принадлежность, и различия по роду деятельности, по регионам обитания и т.д.

Выделяют следующие виды культур в организации:

· Организационную

· Профессиональную

· Национальную

· Культуру правовой деятельности

· Психолого-педагогическую

· Информационную

· Экономической деятельности

· Духовную и т.д.

Более того, в рамках одной организации могут существовать различные организационные культуры, свойственные ее отдельным подразделениям, элементам управления, людям. Это объясняется тем, что каждое подразделение в процессе своей деятельности вырабатывает свое собственное видение целей организации, перспектив и направлений ее развития; формирует свою собственную систему ценностей, убеждений и правил поведения в рамках своего отдела, подразделения. Данное многообразие в дальнейшем может послужить основой конфликтных ситуаций в организации.