Розірвання трудового договору 2 страница

Пільги на поновлення на роботу мають особи:

♦ звільнені після закінчення строкової військової служби;

♦ які повернулися з-за кордону після закінчення терміну дого­вору;

♦ у яких закінчився термін виборної роботи.

При звільненні внаслідок поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, одержання попередньої згоди профспілкового органу законодавством не передбачене.

Працівникові, звільненому за п. 6 ст. 40 КЗпП України, має бути виплачено вихідну допомогу в розмірі середнього місячвщ® заробітку.

Звільнення у зв'язку зі з'явленням на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння ф.7 ст.40 КЗпП)

Факт з'явлення на роботі працівника в нетверезому стані, ста­ні наркотичного або токсичного сп'яніння є підставою для при­пинення з ним трудових відносин. Це має бути підтверджено ме­дичним оглядом працівника або актом, складеним власником чи уповноваженим ним органом за участю членів профспілкового органу, показаннями свідків або іншими доказами в той самий день, коли було зроблено проступок.

Звільнення з роботи на цій підставі допускається, якщо пра­цівник у такому стані перебував:

♦ у робочий час;

♦ на місці виконання своїх трудових обов'язків;

♦ не на своєму робочому місці, однак на тій самій території, де йому доручено виконувати трудові обов'язки.

Для працівників із ненормованим робочим днем час перебу­вання на роботі понад установлену загальну тривалість також вважається робочим.

Розірвання з працівником трудового договору на цій підставі потребує від власника або уповноваженого ним органу одержан­ня попередньої згоди профспілкового органу. Власник або упов­новажений ним орган має також право усунути таких працівни­ків від роботи (ст. 46 КЗпП України).

Звільнення за вчинення за місцем роботи

розкрадання майна власника

(п.8 ст.40 КЗпП)

Для звільнення працівника на цих підставах необхідно, щоб:

♦ мав місце конкретний факт розкрадання;

♦ розкрадання було вчинене на тому самому підприємстві, в ус­танові, організації, де він працює, або на іншому, з яким він не має трудових відносин, але з якихось причин виконує там трудові обов'язки, незалежно від того, в робочий чи неробо­чий час вчинено розкрадання;

♦ украдене майно мало власника в особі держави, громадської організації або іншої юридичної особи;

♦ факт розкрадання майна було підтверджено вироком суду або ухваленою постановою про накладення адміністратив­ного стягнення чи вжиття заходш суспільного впливу.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України трудовий договір може бу­ти розірваним на зазначених підставах не пізніїпе 1 місяця з дня набуття законної сили вироку суду або дня ухвалення постанови про накладення адміністративного стягнення, або вжиття заходів суспільного впливу за вчинення розкрадання, без урахування ча­су звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непра­цездатністю або перебуванням його у відпустці.

Одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення з цих мотивів законом не передбачене.

Звільнення за одноразове грубе порушення ' трудових обов'язків керівним працівником (п.1 ст.41 КЗпП)

За одноразове грубе порушення трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір:

♦ з керівником підприємства, установи, організації (філії, представ­
ництва або іїшюго окремого підрозділу) та його заступниками;

 

♦ з головним бухгалтером підприємства, установи, організації та його заступниками; г%г />с

♦ зі службовими особами митних органів і державних подат­кових адміністрацій, які мають персональні звання;

♦ зі службовими особами державної контрольно-ревізійної служби й органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП України).

Для розв'язання питання, чи є грубим вчинене порушення, необхідно виходити:

♦ з характеру проступка;

♦ з обставин, за яких його було вчинено;

♦ зі ступеня заподіяння збитку.

Усе це встановлює власник або уповноважений ним орган. Для звільнення з цих мотивів порушення можуть бути не систе­матичними — достатньо лише одного з них.

Законодавством не передбачене одержання власником або уповноваженим ним органом попередньої згоди профспілкового органу для звільнення працівника за п. 1 ст. 41 КЗпП України.

У цьому разі не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також під час перебування його у відпустці.

Звільнення за винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (п.2 ст.41 КЗпП)

У зв'язку з утратою довіри може бути звільнено лише праців­ників, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, тобто зайнятих прийманням, збереженням, транспор­туванням, обробкою, відпусканням, використанням у процесі виробництва і розподілом цих цінностей незалежно від того, якою мірою на цих працівників покладено матеріальну відпові­дальність за збиток, завданий власникові, підприємству, устано­ві, організації.

Для втрати довіри не обов'язково, щоб збиток був явним. Для цього може бути достатньо й того, що працівник своїми діями створив реальну можливість для заподіяння збитку. Також не обов'язково, щоб такі дії працівника мали систематичний харак­тер. Для цього достатньо й одиничного факту.

Ці факти або дії мають бути підтверджені відповідними доку­ментами (актами ревізій, інвентаризашй, про обраховування, об­важування, порушення правил торгівлі тощо).

Під час встановлення в передбаченому законом порядку фак­ту вчинення працівником розкрадання, хабарництва й ішпих ко­рисливих порушень цих працшникш може бути звільнено на під­ставі втрати довіри до них і в тому разі, якщо зазначені дії не пов'язані з їхньою роботою.

Не можна звільнити через утрату довіри працівників, які не­суть бригадну матеріальну відповідальність, якщо конкретних винуватцш та факти* заподіяння збитку не виявлено.

Розірвання трудового договору з працівником за п. 2 ст. 41 КЗпП України не є мірою дисцишгінарного стягнення і тому тер­міни та порядок накладення дисциплінарного стягнення на да­ний випадок не поширюються.

Звільнення працшника з цих мотивш не може бути проведене в період перебування його у відпустці, а також у час тимчасової непрацездатності. Під час звільнення з цієї причини власник або уповноважений ним орган зобов'язані одержати попередню зго­ду профспілкового органу (ст. 43 КЗпП України).

У працшника, звільненого власником або уповноваженим ним органом за втрату довіри, стаж безперервної роботи не збері­гається.

Зразок наказу про звільнення працшника за п.2.ст.41 КЗпП наведений у додатку З.Ш:

Звільнення у разі вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (п.З ст.41 КЗпП)

До категорії працшникш, які займаються виховною діяльністю, належать: учителі, вихователі, викладачі ВНЗ, практичні психоло­ги, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методис­ти, педагогічні працівники позашкільних закладш та іїшіі, тобто працівники, для яких виховна робота є їхньою основною функці­єю. Працшникш, основний зміст роботи яких не пов'язаний із ви­конанням виховних функцій (обслуговуючий персонал навчаль­них закладш та ін.), не може бути звільнено на цих підставах.

 

Звільнення працівника, який учинив аморальний проступок, допускається як за вчинення його при виконанні трудових обов'яз­ків, так і поза ними (у громадських місцях або побуті).

Для звільнення на цих підставах необхідні дві умови:

♦ аморальний проступок має бути підтвердженим;

♦ учинення проступку несумісне з продовженням роботи, що має виховну функцію.

Підтвердженням проступку можуть бути свідчення громадян, акти різноманітних органів і організацій. Аморальність вчинено­го проступку не дає права виконувати трудові обов'язки, що пот­ребують високої моральної чистоти і бездоганної поведінки.

Слід зазначити, що законодавством не встановлений перелік працівників, які підлягають звільненню за вказаною підставою і не надане визначення аморального проступку.

До працівників, котрі підлягають звільненню за пунктом З статті 41 КЗпП, належать учителі, керівні працівники навчаль­но-виховних закладів, професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків і дитячих установ та інші працівники, трудова діяль­ність яких безпосередньо пов'язана лише з виховним процесом і є основним видом їхньої трудової діяльності.

Уразі вчинення працівником, котрий безпосередньо здійснює виховні функції, дій, які не узгоджуються з нормами моралі су­часного суспільства і можуть негативно вплинути на молодь та формування її світогляду, незалежно від того, де було вчинено та­кий проступок — на роботі, в громадському місці чи в побуті, — він підлягає звільненню за пунктом 3 статті 41 КЗпП.

Втім, необхідно зауважити, що із зазначеної підстави не мо­жуть бути звільнені керівники підприємств, установ, організа­цій, оскільки виховна функція (хоча вони і здійснюють її в про­цесі керівництва підпорядкованим колективом) не є основною в їхній діяльності. Не можуть бути звільнені з цієї підстави також і працівники виховних закладів, основна робота яких не пов'яза­на з виконанням виховної функції (наприклад, обслуговуючий персонал).

Звільнення не буде визнане правильним, якщо воно проведе­не тільки на основі загальної негативної оцінки поведінки пра­цівника, не підтвердженої конкретними фактами.

Таким чином, підставою для звільнення за цим пунктом по­винні бути достовірні, підкріплені доказами, факти вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального прос­тупку, не сумісного з продовженням цієї роботи. Крім того, при звільненні необхідно враховувати суть аморального проступка і дату його вчинення.

Звільнення з роботи в разі порушення встановлених правил прийому на роботу (ст.7 КЗпП)

На цій підставі провадиться звільнення, якщо прийнята на ро­боту особа:

♦ була засуджена за розкрадання майна або інші злочини з ко­рисливою метою, а її нова робота пов'язана з матеріальною відповідальністю;

♦ за вироком суду не має права обіймати певні посади або зай­матися певною діяльністю;

♦ має родинні зв'язки з керівними працівниками підприємс­тва, установи, організації, якщо їхня робота пов'язана з без­посередньою підлеглістю або підконтрольністю одного ін­шому.

Зазначене положення поширюється на організації державної форми власності. Для інших форм власності таке обмеження може бути визначене в статуті, положенні або колективному до­говорі.

Звільнення на вимогу профспілкового о{їгану (ст. 45 КЗпП)

Законодавством передбачене розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи, організації або зняття його з посади, якщо він порушує законодавство про пра­цю і не виконує зобов'язань колективного договору, на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір.

У разі, якщо колективний договір підписав інший уповноваже­ний на представництво орган, трудовий договір із керівником має бути розірваний із таких самих мотивів на вимогу цього органу.

 

Якщо власник чи уповноважений ним орган або керівник, щодо якого пред'явлено вимогу про розірвання договору, не згод­ні з цією вимогою, вони можуть опротестувати її в суді у 2-тиж-невий термін. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору припиняється до винесення судом рішення.

Особливості документування розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

При розірванні трудового договору з працівником на підста­вах, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідацїї підпри­ємства), 5-7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП України, власнику або уповноваженому ним органу необхідно послідовно виконати такі послідовні дії:

1) розглянути службову (доповідну записку) безпосереднього керівника про факт порушення працівником трудового за­конодавства (зразок службової записки наведений у додат­ку 3.30) та супровідні документи (наприклад, акт, квитан­ція, проїздний квиток тощо);

2) затребувати від порушника дисципліни пояснювальну за­писку (зразок пояснювальної записки наведений у додатку 3.31), а в разі його відмови скласти відповідний акт (зразок акта про відмову дати пояснення наведений у додатку 3.34);

3) запросити і у 15-денний термін отримати згоду профспіл­кового органу на звільнення працівника (зразок звернення адміністрації до профспілкового органу наведений у додат­ку 3.38);

4) профспілковий орган, з'ясувавши обгрунтованість та необ­хідність розірвання трудового договору, приймає рішення й у триденний строк письмово повідомляє про нього власни­ка або уповноважений ним орган (зразок витягу із засідан­ня профспілкового органу наведений у додатку 3.37).

У разі відмови профспілкового органу надати згоду на розір­вання трудового договору вона повинна бути обгрунтованою. За відсутності обгрунтування власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу.

Якщо на підприємстві не створено профспілкового органу, дозвіл на розірвання трудового договору надає профспілковий

представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом підприємства. Дозвіл на звільнен­ня пращвника, який є членом кількох первинних профспілкових організацій, що діють на підприємстві, дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець;

5) перевірити після отримання згоди профспілкового органу, чи є ріїдення легітимним. Рішення легітимне, якщо його прийнято більшістю голосів членш профспілкового органу за умови, що засідання було правомочним. Рішення проф­спілки про ненадання згоди на розірвання трудового дого­вору має бути обгрунтованим;

6) прийняти рішення про звільнення працівника за відповід­ним пунктом КЗпП (власник або уповноважений ним ор­ган мають на це право, але не зобов'язані), й видати наказ по підприємству, установі, організації (зразок наказу про звільнення працшника з інщиативи власника наведено в додатку 3.22).

Потрібно також мати на увазі, що роботодавець не має права звільняти працшника у період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці;

7) ознайомити у день звільнення працівника з наказом про звільнення; скласти акт за підписом трьох осіб, якщо пра-цшник відмовляється від підпису про ознайомлення з нака­зом про звільнення (зразок акта про відмову працівника від ознайомлення з наказом наведений у додатку 3.35);

8) внести запис про звільнення за відповідним пунктом і стат­тею КЗпП до трудової книжки працівника, наприклад:

Звільнення у зв'язку з учиненням аморального проступка, несумісного з продовженням роботи, п. З ст. 41 КЗпП України;

9) видати звільненому працшникові трудову книжку з відпо­
відним записом і провести з працівником повний розраху­
нок. Якщо пращвнику день звільнення відмовився отрима­
ти трудову книжку, також складається відповідний акт;

10) надіслати звільненому працшникові поштове повідомлення
із вказівкою про необхідність отримання трудоадї книжки,
якщо працівник був відсутній на роботі у день звільнення.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначе­ну адресу допускається тільки за письмовою згодою працшника.

Звільнений з ініїіативи власника або уповноваженого ним ор­гану працівник має право оскаржити наказ про звільнення, звер­нувшись до первинного органу із розгляду трудових спорів, ство-рен6Й№а підприємстві, або безпосередньо до районного, район­ного уиісті, міського чи міськрайонного суду в місячний строк із МШ Вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудо­вої Книжки.

Суд, розглядаючи позовну заяву працівника про звільнення, мусить ретельно перевірити підстави звільнення і в тому разі, ко­ли розірвання трудового договору вчинене без звернення до профспілкового органу, зупиняє провадження у справі, запитує згоду профспілкового органу на звільнення працівника і тільки після її одержання (або відмови) розглядає спір по суті.

У певних передбачених законом випадках для звільнення пра­цівників, обраних головами та членами профспілкового органу підприємства, установи, організаїр, необхідно отримати подвій­ну попередню згоду — профспілкового органу і відповідного об'єднання профспілок.

Підготовка тексту заяв

Коло питаньі/загальш вимоги до написання заяв, подання зая- і ви про прийняття на роботу, написання заяви про переведен-% ня наІШШу/посаду, написання заяви про звільнення /написання ї заяви про прийняття на роботу за сумісництвом, написанням, заявитро иаданнятвідпустки і&Ь&УІ* */??$? уі^

Загальні вимоги до написання заяв

Заява — це письмове офіційне повідомлення, твердження або прохання.

Хоч заява складається за довільною формою, багаторічною практикою вироблена певна схема розташування реквізитів і на­писання тексту цього документа.

Заява, зазвичай, складається з таких реквізитів:

Адресат (назва організації або службова особа, до якої зверта­ється заявник). Якщо заявникові відомі прізвище та ініціали ке­рівника організації, їх можна написати після назви організації. Допускається написання лише назви організації.

Автор (відомості про заявника: прізвище, ім'я, по батькові, зазначені повністю в родовому відмінку, домашня адреса, теле­фон, в окремих випадках — займана посада (професія) та струк­турний підрозділ, де він працює). Кожна з цих частин пишеться з окремого рядка. В заяві не прийнято застосовувати приймен­ник від.

Назва виду документа (пишеться посередині аркуша з великої літери (Заява).

Текст документа. Основний текст заяви пишеться з абзацу й викладається з коротким, але зрозумілим обгрунтуванням про­хання, пропозиції чи скарги. За потреби повідомляється, які до­кументи чи інші матеріали додаються до заяви.

Відмітка про наявність додатків. Якщо документ має не зазна­чені в тексті додатки, їх назви необхідно перелічити із зазначен­ням кількості сторінок у кожному додатку та кількості їх примір­ників. Нумерують додатки арабськими цифрами. Назви додатків один від одного відділяють ІДціжрядковими інтервалами. Якщо назва додатка займає декілька рядків, то їх друкують через один міжрядковий інтервал.

Підпис (власний підпис заявника).

Дата документи. Дата написання заяви ставиться під текстом документа ліворуч.

Заяви оформлюють на чистому аркуші паперу формату А4, що забезпечує одноформатність документів в особовій справі, до якої вона заноситься. Пишеться заява власноручно (від руки) або на трафаретному бланку в одному примірнику. Незважаюч^ір те, що заява приватної особи має особистий характер, вона є офі­ційним документом, який має юридичну силу.

На заяві ставиться віза керівника структурного підрозділу або провідного спеціаліста і резолюція керівника. Після чого заява надходить в кадрову службу, де й готується проект відповідного наказу.

Подання заяви про прийняття на роботу

Згідно з законодавством України про працю, влаштовуючись на роботу, громадяни подають письмову заяву з проханням зара­хувати на певну посаду до певної організації чи її структурного підрозділу.

 

У рекомендаціях практиків наголошуються такі моменти при

написанні заяви:

♦ місце проживання (адреса) повинне бути вказане фактичне, а не формальне — це в інтересах самого працівника (щоб ко­ли виникне потреба, його не тільки можна було б знайти, але й допомогти — у разі захворювання чи нещасного випадку);

♦ у тексті заяви має бути вказане число, з якого претендент просить зарахувати його на роботу (часто таке число не вка­зане, а згодом виникають непорозуміння);

♦ текст повинен закінчуватися словами «з умовами праці й зар­плати ознайомлений» — для правової повноти (легітимності) документа і для запобігання можливих конфліктних ситуа­цій у майбутньому;

♦ у заяві повинне бути вказане число її подання.

Разом із поданням заяви претендент повинен подати низку документів, передбачених Кодексом законів про працю і Прави­лами внутрішнього трудового розпорядку. Якщо не подано хоч одного з передбачених документів, працівник кадрової служби має право відмовити в оформленні на роботу або відкласти офор­млення до подання належних документів.

Законодавством заборонено приймати на роботу без відповід­них документів,» наприклад, Кодексом про адміністративні пра­вопорушення [5] встановлено матеріальну відповідальність (штраф) за прийняття на роботу без паспорта або з фальшивим паспортом. Стаття 191 КЗпП дає право роботодавцеві укладати трудові договори з особами віком до 18 років лише після проход­ження ними попереднього медичного огляду- Медична довідка необхідна також під час прийняття на роботу для працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпеч­ними умовами праці або таких, де є потреба в професійному до­борі [4].

Копії поданих документів повинні відповідати оригіналам і бути засвідчені належним чином

Посадова особа, яка має право приймати на роботу, також ро­бить документальні дії — на заяві громадянина накладає резолю­цію про згоду (або незгоду) прийняти на роботу, після чого вида­ється відповідний наказ.

У резолюції керівника повинно бути чітко визначено, на яких умовах зараховується майбутній працівник: посада, кваліфіка­ційний ршень, підрозділ, з якого числа зарахований. Можливі й спеціальні умови: випробувальний термін, попереднє стажуван­ня (за згодою працівника), неповний робочий день або тиждень (длЖпідлітків, інвалідів, студентів чи школярів, матерів).

Зразок заяви про прийняття на роботу наведений у додатку 3.3.

Написання заяви про переведення н«іншу посаду

Заяви про переведення на іншу посаду складають за аналогіч­ною схемою, але ці документи мають певні особливості щодо на­писання деяких реквізитш:

♦ при адресуванні заяви керівнику організації, де працює її ав­тор, достатньо назвати посаду і місце роботи (структурний підрозділ);

♦ у тексті заяви формулюється прохання (висновок) і дається його обгрунтування (докази).

Зразок заяви про переведення на іншу посаду наведено в до­датку 3.4.

Написання заяви про звільнення

При звільненні з роботи працівник мусить зазначати причину прийнятого ним власного ріїпення чи прохання.

У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця, як уже зазначалося, необхідно попередньо заручитися згодою профспілкового комітету, для чого до нього подається письмове звернення.

Порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, крім статей 43, 431 КЗпП, визначається також статтею 39 Закону України «Про професійні спілки, їх пра­ва та гарантії діяльності» [51].

За допомогою стандартного бланка заяви про звільнення (форма 1к) і картки звільненого (форма 2к) можна зробити ана­ліз складу працівники? за віком, статтю, стажем роботи, причин звільнення.

Зразок заяви про звільнення наведено в додатку 3.5.

 

Написання заяви про прийняття на роботу за сумісництвом

Частиною другою статті 21 Кодексу законів про працю Украї­ни передбачено право працівника укладати трудовий договір на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах чи організаціях.

Заяви про прийняття на роботу за сумісництвом складають за аналогічною схемою, як і на основну роботу. Разом із заявою під час укладення трудового договору громадянин подає паспорт або інший документ, що посвідчує особу, документи про освіту, стан здоров'я та інші документи. Трудові книжки на осіб, які працю­ють за сумісництвом, ведуться тільки за місцем основної роботи.

Не є сумісництвом, зокрема:

♦ літературна робота, в тому числі редагування, переклад та рецензування окремих творів, яка оплачується з фонду ав­торського гонорару;

♦ технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разо­вою оплатою праці;

♦ педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більше 240 годин на рік;

♦ виконання обов'язків медичних консультантів закладів охо­рони здоров'я в обсязі не більше 12 годин щ,рісяць з разо­вою оплатою праці;

♦ робота науковців та висококваліфікованих спеціалістів з ке­рівництва аспірантами в науково-дослідних установах і ви­щих навчальних закладах, якщо ці науковці та спеціалісти не перебувають у штаті цих установ та навчальних закладів, з оп­латою їхньої праці в розрахунку 50 годин на рік за керівниц­тво кожним аспірантом; завідування кафедрою висококвалі­фікованими спеціалістами, у тому числі тими, що займають керівні посади в навчальних закладах і науково-дослідних ус­тановах, з оплатою в розрахунку 100 годин за навчальний рік;

♦ надання консультацій науковими працівниками науко­во-дослідних інститутів, викладачами вищих навчальних закладів та інститутів удосконалення лікарів, головними спеціалістами закладів охорони здоров'я в лікувально-про­філактичних установах у обсязі до 240 годин на рік з пого­динною оплатою праці;

 

♦ робота за договорами провідних наукових, науково-педаго­гічних і практичних працівників з короткострокового нав­чання кадрів на підприємствах;

♦ робота не на штатних посадах на тому самому підприємстві, виконання вчителями середніх загальноосвітніх та виклада­чами професійно-технічних, а також вищих навчальних зак­ладів обов'язків із завідування кабінетами, лабораторіями і відділеннями, педагогічна робота керівних та інших праців­ників навчальних закладів, керівництво предметними та цикловими комісіями, виробничим навчанням та практи­кою учнів і студентів, чергування медичних працівників по­над місячну норму робочого часу тощо:

♦ робота вчителів і викладачів середніх загальноосвітніх, про­фесійно-технічних та інших навчально-виховних закладів, а також вищих навчальних закладів, прирівняних до них за оплатою праці працівників, концертмейстерів та акомпаніа­торів навчальних закладів з підготовки працівників мис­тецтв та музичних відділень (факультетів) інших вищих нав­чальних закладів, у тому самому навчальному закладі понад установлену норму навчального навантаження, педагогічна робота та керівництво гуртками в тому самому навчальному закладі, дошкільному виховному, позаппсільному навчаль­но-виховному закладі;

♦ переписування нот за завданнями підприємств (установ, ор­ганізацій);

♦ організація та проведення екскурсій на умовах погодинної або відрядної оплати праці, а також супроводження турист­ських груп у системі туристично-екскурсійних установ профспілок:

♦ інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник зайнятий неповний робочий день і тому отримує неповний оклад (ставку), якщо сумарна оплата йо­го праці на основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи;

♦ виконання обов'язків, за які керівництвом підприємства (установи, організації) встановлено доплату до окладу (став­ки) у процентах або в гривнях.

 

Написання заяв про надання відпустки

У Конституції України в ст. 45 записано: «Кожний, хто працює, має право на відпочинок». Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки.

Згідно зі ст. 10 Закону України «Про відпустки»[§|] і ст. 79 КЗпП України щорічна основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після за­кінчення шесїВ місяців безперервної роботи на даному підпри­ємстві, в установі, організації.

Щорічні (основні) відпустки за другий і наступні роки роботи можуть бути надані працівникові у будь-який час відповідною робочого року.

Основна відпустка (за бажанням працівника) надається суміс­никам одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. На термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи в обов'язковому порядку за бажанням'йрацшника надається від­пустка без збереження заробітної плати.

Оплачувана навчальна відпустка, відповідно до чинного зако­нодавства, означає відпустку, яка надається працівникові з метою навчання на певний період у робочий час з виплатою відповідної грошової допомоги.

Оплачувана «авчальна відпустка надається незалежно від що­річних та інших додаткових відпусток. Вона не може переносити­ся на інший період, продовжуватися на святкові та неробочі дні; компенсація за невикористані дні цієї відпустки не виплачується. Працшникам, які навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва, власник або уповноважений ним орган пови­нен, згідно зі статею 202 КЗпП України, створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням.

Для одержання оплачуваної навчальної відпустки працівник подає на ім'я власника заяву, до якої надає довідку або довід-ку-виклик навчального закладу.

Зразок заяви на надання навчальної відпустки наведений у до­датку 3.7.