| Параметри взаємодії керівника з підлеглими | Стилі керівництва | |||
| авторитарний | демократичний | ліберальний | змішаний | |
| Методи прийняття рішення | Одноосібно вирішує питання | Перед прийняттям рішення радиться з підлеглими | Чекає вказівок від керівництва або рішення наради | Одноосібно або колегіально в залежності від ситуації |
| Засоби доведення рішень до виконавців | Наказує, розпоряджається, командує | Пропонує, прохає | Прохає, упрохує | Виходячи із ситуації наказує, пропонує, узгоджує |
| Розподіл відповідальності | Бере на себе або перекладає на підлеглих | Розподіляє відповідальність у відповідності з переданими повноваженнями | Знімає з себе всяку відповідальність | Частіше за все розподіляє відповідальність між собою і підлеглими |
| Ставлення до ініціативи | Придушує повністю | Заохочує в інтересах справи | Віддає ініціативу у руки підлеглих | Придушує, коли певен у правоті, заохочує, якщо потрібно колегіальне рішення |
| Ставлення до підбору кадрів | Боїться кваліфікованих працівників, прагне звільнитися від них | Підбирає ділових, грамотних працівників | Підбором кадрів не займається | Нерегулярно займається підбором кадрів і без чіткої системи |
| Ставлення до нестачі знань | “Все знає і вміє”, рідко підвищує кваліфікацію | Постійно підвищує свою кваліфікацію, враховує критику | Надолужує свої знання і заохочує до цього підлеглих | Намагається бути у курсі сучасних проблем, періодично підвищує кваліфікацію |
| Стиль спілкування | Тримає дистанцію, не спілкується | Дружньо настроєний, любить спілкування | Вступає у контакт підлеглими тільки з їх ініціативи | Частіше а все залежить від темпераменту, переважно комунікабельний |
| Характер відносин з підлеглими | Жорсткий, диктується настроєм | Рівна манера поведінки, постійний самоконтроль | М’який, поступливий | Переважно доброзичливий |
| Ставлення до дисципліни | Приверженець формальної, жорсткої дисципліни і суворого розпорядку | Прихильник поміркованої дисципліни, здійснює диференційований підхід до людей | Не вимагає дотримання формальної дисципліни, терплячий до порушень | Підтримує формальну дисципліну, хоча іноді “покриває порушника” |
| Ставлення до морального впливу на підлеглих | Вважає покарання основним методом стимулювання, заохочує вибраних лише у свята | Використовує різні види винагороди і покарання | Частіше всього використовує винагороду | В залежності від ситуації і рівня підлеглих застосовує різні засоби |
Таблиця 14.6
Співвідношення положень теорії “Х” та “У”
(за Мак-Грегором)
| Теорія Х Автократична | Теорія “Y” Демократичний керівник |
| Дуглас Мак-Грегор | |
| 1. Люди з самого початку не люблять працювати і при першій ліпшій нагоді уникають роботи. 2. У людей немає честолюбства і вони прагнуть уникнути відповідальності, надаючи перевагу тому, щоб ними керували. 3. Більш за все люди бажають захищеності. 4. Щоб примусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання. | 1. Праця - природний процес. Якщо умови сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, але й будуть прагнути її. 2. Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоуправління і самоконтроль. 3. Залучення є функцією винагороди, пов’язаної з досягненням мети. 4. Здатність до творчого вирішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково. |
Таблиця 14.7.
Ситуаційний підхід - Модель Фідлера.
Фактори, що впливають на поведінку керівника
| Відносини між керівником і членами колективу | Лояльність, що проявляють підлеглі, їх довіра до свого керівника і привабливість особистості керівника для виконавців |
| Структура задачі | Зручність задачі, чіткість її формулювання, і структуризації, а не розпливчастість і без структурність |
| Посадові повноваження | Обсяг законної влади, пов’язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороду, а також рівень підтримки, який надає керівникові формальна організація |
Таблиця 14.8.
Чотири базові системи стилю лідерства Лайкерта
| Система 1 | Система 2 | Система 3 | Система 4 |
| Експлуататорсько-авторитарна | Прихильно-авторитарна | Консультативно-демократична | Побудована на участі |
Підхід “шлях-ціль” Мітчела і Хауса.
|
Згідно з цим підходом, керівник може спонукати підлеглих до досягнення цілей організації, впливаючи на шляху досягнення цих цілей.
Згідно з теорією життєвого циклу (Поль Херслі і Кен Бланшар), найефективніші стилі лідерства залежать від “зрілості” виконавців. зрілість не слід визначати в категорії віку. Зрілість окремих осіб і груп передбачає здатність нести відповідальність за свою поведінку, бажання досягти поставленої мети, а також освіту і досвід у відношенні конкретної задачі, яку необхідно виконати.
 | |||||
   | |||||
 |
Рис. 14.5. Стиль керівника.
Контрольні завдання та запитання
1. Визначити основні фактори, що впливають на формування стилю керівництва.
2. Побудувати модель впливу керівника на підпорядкованих працівників.
3. Дати характеристику стилів керівництва.
4. Характеристика лідерства та спільних рис між керівником і лідером.
