Одна из главных задач организации - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их стимулирование. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
Обращение к данной теме исследования продиктовано актуальностью этой проблемы и необходимостью усовершенствования системы стимулирования труда.
Особенности стимулирования определяются сферой деятельности работника. В процессе становления и первоначального развития системы местного самоуправления огромное значение имеет человеческий фактор как совокупность трудовых ресурсов, а также профессиональных и личностных качеств служащих.
Выделим особенности статусной мотивации муниципальных служащих:
1. Муниципальный служащий выполняет работу, которая выражается в обосновании целей и направлении общественного развития в границах муниципального образования, из множественности и самоопределенности которых и складывается общество и государство. Это связано с регулированием общественной жизнедеятельности (публичных отношений), сознания, поведения и деятельности многих людей.
2. Трудовая деятельность муниципальных служащих по своему содержанию высоко интеллектуальна, психологически и эмоционально насыщена и чрезвычайно ответственна, особенно в сложившихся условиях российской действительности.
3. Почти во всех усилиях муниципальных служащих проявляется административная власть, придающая этим усилиям авторитет и должную гарантию (компетенция по полномочиям, определеная законом).
4. Научные знания и профессиональный опыт муниципальных служащих формируют особый духовно-материальный "продукт", обеспечивающий рациональность, гармоничность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов
5. Работа, выполняемая профессионалом муниципальной службы, является высокопрофессиональным делом. Уже сейчас для этой деятельности требуется высшее образование по специальности "Государственное и муниципальное управление", которое в перспективе может стать вторым высшим образованием после базового в соответствии с избранным направлением деятельности в сфере муниципального управления.
6. Требования к качествам муниципального служащего фундаментально разработаны, особенно с позиций критериев оценки персонала муниципальной службы.
Для того, чтобы соответствовать этим статусным требованиям у работника должна быть высокая степень мотивации к труду - это условие его эффективной работы в должности муниципального служащего.
При анализе системы стимулирования в администрации МО ГО "Сыктывкар" для выявления мотивов муниципальных служащих был успешно применен кейс-метод.
Прежде всего было необходимо было выявить, что является преобладающим для работников администрации МО ГО "Сыктывкар" материальное или моральное стимулирование. Поэтому первая часть состояла из нескольких ситуаций, которые помогли определить предпочтения работников. Важно, чтобы соблюдались правила проведения кейса, а именно, участники должны строго действовать по заданному сценарию и четко отвечать на вопросы. Следует отметить, что в настоящее время премия выполняет скорее не стимулирующую, а выравнивающую функцию и воспринимается как неотъемлемая часть зарплаты. Получается, что премия не зависит от результатов труда работника и следовательно не является для него стимулом. Сохранилась традиция единовременного премирования работников в дни профессиональных праздников, личных круглых дат, юбилейных дат. Как правило, работники поощряются денежной премией и почетной грамотой. Для мотивации сотрудников должны применяться только те ее формы, которые предусиальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалифицированными.
Заключение
Оценка эффективности управления является важным элементом разработки проектных и плановых решений, позволяющим определить уровень прогрессивности действующей структуры, разрабатываемых проектов ли плановых мероприятий, и проводится с целью выбора наиболее рационального варианта структуры или способа её совершенствования. Эффективность организационной структуры должна оцениваться на стадии проектирования, при анализе структур управления действующих организаций для планирования и осуществления мероприятий по совершенствованию управления.
Государственные служащие приоритетными средствами повышения эффективности деятельности государственной службы считают строгое исполнение норм законодательства (60,1%), возрождения доверительных отношений между властью и обществом (59%), приведение в соответствие деятельности органов власти с потребностями и ожиданиями общества (45,4%). Главным способом преодоления "синдрома неэффективной бюрократии" россияне считают, прежде всего, борьбу с произволом и непрофессионализмом чиновников, причем борьба эта предполагает, усиление общественного контроля.
Эффективность управления представляет собой результативность деятельности конкретной управляющей системы, которая отражается в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления), причем эти показатели имеют как количественные характеристики, так и качественные.
Таким образом, социальный капитал выступает фактором, способствующим усилению кадровых возможностей государственной службы, повышению уровня профессионализма чиновников.
Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Для работников поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самой организацией. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда. С этой целью предлагается следующая последовательность действий рассмотрены Положением о стимулировании персонала. Главное - всем работникам организации должно быть известно, как действует система мотивации.
Список используемой литературы и источников
1. Перепелкин И. Особенности оплаты труда управленцев / И. Перепелкин // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №7.
2. Ричардс Д. Отдел найма и оценки персонала /Д. Ричардс // Муниципальная служба. - 2012. - №4.
3. Фролова Н.К. Реформа местного самоуправления: механизм действия региональной власти / Н.К. Фролова // Финансы. - 2013. - №10.
4. Хахалин А. Нематериальная мотивация персонала / А. Хахалин // Управление персоналом. - 2015. - №6.
5. Храпылина Л. Какие социальные гарантии нужны госслужащим? / Л. Храпылина, А. Мальковская // Государственная служба. - 2011. - № 6.
6. Шубенкова Е. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества / Е. Шубенкова // Управление персоналом. - 2013. - №4.
7. Яковлев В.Я. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд / В.Я. Яковлев // Справочник кадровика. - 2013. - №9.
8. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ // Собр. законодательства. - 2012. - №31.
9. Клищ Н.Н. Повышение результативности деятельности государственных служащих / Н.Н. Клищ // Автореферат диссертации на соиск. ученой степени канд. экон. наук. - М., 2011.
10. Лексин В.Н. Качество государственного и муниципального управления и административная реформа / В.Н. Лексин, И.В. Лексин, Н.Н. Чучелина. - М.: Европроект, 2014.
11. Седова Н.Н. Эффективность бюрократии в оценках россиян / Н.Н. Седова // СОЦИС. - 2011. - №3.
