Принципиальным отличием грейдовой системы от тарифной сетки, основанной на зависимости уровня оплаты труда от сложности работ и квалификации работников, является то, что выбор параметров для оценки сотрудников определяется организацией (учреждением), а также то, что она предусматривает более широкий спектр критериев (в частности, умение выстраивать отношения с коллегами и клиентами, влиять на них, оперативно принимать решения, оценивать риски и управлять эффективностью и т.п.).
В связи с этим, отправной точкой для данной исследовательской работы стала следующая гипотеза: включение элементов грейдовой системы оценки и оплаты труда в бюджетных организациях (учреждениях) положительным образом скажется на эффективности работы, как их сотрудников, так и государственных органов власти в целом.
В целях проверки данной концепции перед нами были поставлены многочисленные задачи, основные из которых состояли в анализе существующей ситуации, разработке системы анкетирования на основании грейдовых подходов, оценке эффективности существующей системы оплаты труда в соотношении с определенными на основании опросов показателями вклада и качества работы каждого из сотрудников исследуемого учреждения.
Основными методами исследования стали социологический опрос и анализ. Описание должностей было достигнуто методом тестирования через анкетирование открытого типа. Однако в силу экспериментального характера работы к сплошному интервьюированию мы не прибегали. Для того, чтобы упорядочить имеющиеся в исследуемом органе государственной власти должности по их внутренней ценности, были выработаны факторы оценки в соответствии со следующими требованиями, предъявляемыми к ним грейдовой системой: они должны быть простыми для понимания и оценивания, едиными для всего набора должностей, учитывать специфику деятельности организации. Иерархия должностей была разбита на категории (грейды) близких по полученным оценкам должностей. Для этого использовался сначала формально-статистический способ: вся совокупность суммарных оценок была разбита на несколько интервалов. Далее были определены границы грейдов.
В представленной работе определение факторов оценки проводилось в несколько этапов. Сначала в интервью с руководителями управлений (отделов) были выявлены их представления о том, как и по каким критериям они оценивают работу своих подчиненных. По итогам интервью были выделены факторы оценки, а позже совместно с руководителями - отобраны самые важные. Каждый из ключевых факторов оценки должности был разделен на шесть уровней (A, B, C, D, E и F) с последующим описанием каждого уровня и определением его веса. В результате была получена таблица ключевых факторов.
Данная исследовательская работа особенно актуальна в рамках продолжающихся бюджетной и административной реформ. И, особенно, если учесть, что в начале этого года Бюджетным кодексом РФ было закреплено понятие оценки системы внутреннего контроля, которая невозможна без исследования эффективности работы каждого из сотрудников учреждения или в том числе в соотношении с должностными инструкциями и штатным расписанием, в целях выявления внутренней и формальной роли каждого сотрудника в организации и процессе производства его структурного подразделения. Кроме того, без проведения анализа, аналогичного осуществленному нами, невозможным будет вести речь о понятиях формирования и контроля качества государственных услуг.
Практическое исследование проводилось на базе трех управлений (отделов) Департамента жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства города Москвы (ДЖКХиБ). Результаты тестирования были проанализированы, в том числе в соотношении с должностными инструкциями и штатным расписанием, в целях выявления внутренней и формальной роли каждого сотрудника в организации и процессе производства государственной услуги.
Результаты проведенного исследования были использованы при проведении аудита эффективности системы планирования расходов на эксплуатацию жилищного фонда Контрольно-счетной палатой Москвы в рамках тестирования системы внутреннего контроля ДЖКХиБ.
В результате исследования была доказана справедливость сформированной гипотезы и разработаны предложения для руководителей управлений (отделов) ДЖКХиБ.
