Перспективы развития Executive Search в России

Несомненно, что интерес со стороны компаний к поиску специалистов высокого уровня по технологии Executive Search возрастает. Это прежде всего связано со стабилизацией ситуации в экономике. Уже в 2002 году объём заказов на прямой поиск по сравнению с 2001 годом увеличился на 27,4%.

Если раньше основными клиентами были западные компании, то в этом году значительно увеличилось количество заказов от российских компаний (на 22,6%), в том числе от крупных российских производителей (на 18,7%).

Ежедневно консультанты ведут переговоры с компаниями о подборе специалистов высшего звена. Некоторые клиенты изначально сами готовы к Executive Search, понимая невозможность поиска специалистов такого уровня обычными методами. Другие клиенты убеждаются в этом после отчёта консультанта о результатах поиска необходимых им специалистов методами классического рекрутинга. В редких случаях клиент указывает на специалистов из конкретных компаний. И тогда нет необходимости в исследовании рынка, а задача Хэдхантера заключается в переманивании специалиста.

Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности, конкурентоспособности предприятия и продукции чрезвычайно высока. На рис 1.1 отражены лишь некоторые основные оценочные критерии и факторы обеспечения конкурентоспособности продукта (из сферы кадрового менеджмента).

Рис. 1.1. «Кадровые факторы» обеспечения конкурентоспособности предприятия

Так качество продукта напрямую зависит как от персонала, так и от управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в себестоимости – важнейшей составляющей цены.

Новизна, являясь определяющим фактором привлекательности, также зависит от персонала. Её возникновение в виде ноу-хау, патентов, оригинальных идей обусловлено упорным трудом разработчиков, исследователей, маркетологов и т.д. и их творческим подходом к решению конкретных задач.

Обеспечение рынка необходимым количеством товара, соответствующим спросу, в большинстве случаев связано с производительностью работников. С другой стороны, квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно.

Система управления персоналом включает в себя наряду с другими решение таких вопросов, как:

· Материальное стимулирование и формирование системы оплаты труда;

· Обеспечение условий работы (эргономичность и безопасность рабочего места, обеспечение благоприятного социально – психологического климата и требуемого уровня технической оснащённости);

· Разработка перспективы карьерного роста;

· Мотивация интереса к работе.

Таким образом, задачами менеджера по персоналу являются подбор кадров с учётом требуемого уровня квалификации, рациональное использование, развитие и мотивация персонала.