ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Роль и задачи управления человеческими ресурсами в управлении организацией. Особенности человеческих ресурсов как объекта управления. Основные функции менеджера по управлению персоналом.
Успешная деятельность любого предпринимателя зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.
Менеджмент – вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей предприятия путём использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с учётом удовлетворённости работников их трудом.
В советский период представление об управлении персоналом сводилось к работе отделов кадров. Не всегда их сотрудники были профессионалами, их основное достоинство – исполнительность и аккуратность. Реально даже в развитом мире усиленное внимание и значительные финансовые вложения в эту сферу стали производиться в последние годы в силу ужесточения условий конкурентной борьбы.
Следует отметить, что в Западной Европе и США статус менеджера по управлению персоналом весьма высок. В ряде случаев они наделены исключительными полномочиями по сравнению с остальными управленцами. Таким образом, в настоящее время все крупные западные фирмы делают ставку на развитие систем управления персоналом.
На сегодняшний день большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приёмы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управления персоналом. По этой причине должны быть приложены немалые усилия для того, чтобы не только сохранить, но и повысить уровень привлечённых человеческих ресурсов. В наше время получило распространение такое явление, как «охота за головами», цель которой – отыскать для компании наиболее «ценные экземпляры» сотрудников. Причём руководители предприятий готовы пойти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры. Так, в США на отбор одного top – менеджера тратится около 32 000 долл. (см. пример 1.1)
Пример 1.1
В ЧЁМ ОСОБЕННОСТИ БИЗНЕСА EXECUTIVE SEARCH
Как правило к технологии Executive Search обращаются при необходимости найти людей, оказывающих решающее воздействие на бизнес компании, способных определить стратегию развития и обеспечить её реализацию. Этот метод хорош, когда необходимо просмотреть весь рынок, причём можно заказать поиск в других городах России. Любая вакансия уникальна, так как возникает в определённой компании в определённый момент времени: нет двух одинаковых компаний и требований к специалистам на позиции.
Executive Search – «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый «прямым» путём, без объявления о вакансии в СМИ.
Работа по такой технологии подразделяется на три основных этапа.
На первом этапе консультант проводит объёмное исследование рынка, в котором могут успешно работать потенциальные кандидаты. Хэдхантер применяет широкий арсенал ресурсов, включающий в себя личные и деловые связи в отрасли. В результате формируется целевой рынок, на котором и происходит выявление потенциальных кандидатов в рамках списка компаний, где могут работать необходимые кандидаты, с которыми устанавливаются контакты. Хэдхантер способен получить необходимую информацию для оценки кандидата даже в случае замкнутой информации о компании и кандидате. Результатом первого этапа является long list, или список всех возможных компаний с указанием специалистов, потенциально интересных заказчику.
На втором этапе происходит выбор успешного кандидата. Консультант устанавливает контакты с отобранными кандидатами для выяснения их квалификации и потенциального интереса к предлагаемой позиции, проводятся подробные интервью. По результатам интервью выбираются 2 – 3 человека, представляемые клиенту. Консультант организует встречи клиента с кандидатами, обеспечивает конструктивный диалог между сторонами, помогает провести сравнительный анализ кандидатов. Кроме того, консультантом устанавливаются реальные факты биографии, репутация кандидата на рынке, выявляются мотивирующие факторы, что позволяет клиенту сделать окончательный выбор в пользу наиболее подходящего кандидата. Далее идёт подготовка детального отчёта о кандидатах и сбор рекомендаций с двух предыдущих мест работы. Для этого Хэдхантер выезжает в эти компании и встречается с сотрудником, в подчинении которого он находился, и с сотрудниками, которые были в его подчинении. В конце второго этапа предоставляется short list с расширенной информацией о 2 – 3 лучших кандидатах.
Итогом третьего этапа является выход кандидата на работу в компании заказчика. Для успешной интеграции кандидата в компанию клиента консультант обеспечивает надёжную обратную связь, поддерживая контакты как с клиентом, так и с принятым на работу кандидатом для удостоверения в том, что его переход в компанию заказчика оказался успешным.
Исходя из опыта, процесс успешного поиска, отбора и привлечения кандидатов зависит от сложности заказа и занимает обычно от 4 до 12 недель. Но такая технология гарантирует наибольшую, практически 100%-ую вероятность нахождения и отбора нужного кандидата. Гонорар составляет 20 – 30% от годового заработка кандидата.
