Ролевое поведение в организации

Когда человек попадает в организацию, ему приходится приспосабливаться к ее требованиям и нормам. Сотрудник совершает ряд действий, ожидаемых коллегами, в соответствии и со своими индивидуальными психическими особенностями, и в связи занимаемым статусом. Через понятие «роль» можно описать жизнь и поведение в организации. Роли – ожидания относительно поведения человека, занимающего определенную должность. Роль как бы отвечает за нас на вопрос о том, что нам делать в каждой конкретной ситуации. Тем самым задачи упрощаются, высвобождается время для другой продуктивной деятельности. Индивид исполняет несколько ролей, обычно – 3-4, но среди них есть главные. У исполнителя определенной роли часто отсутствует гибкость: достижения одной роли недоступны другой.

На рис 2 показаны четыре статуса одного индивида, каждый из которого привязан к отдельному ролевому набору[12].

Во-первых, как профессор женщина общается со студентами (роль учителя) и с другими учеными (роль коллеги). Во-вторых, будучи исследователем, она собирает данные (роль лабораторного ученого), которые использует в публикуемых трудах (роль автора). В-третьих, женщина обладает статусом «жены», выступая в роли супруги (друга и сексуального партнера) по отношению к своему мужу, с которым разделяет хозяйственную роль. В-четвертых, она обладает статусом «матери», выполняя обычные обязанности по отношению к детям (материнская роль) и по отношению к школе и прочим организациям (гражданская роль). Как видно, должностные роли тесно переплетаются с другими, выполняемыми в других сферах жизни человека. От него самого зависит, какая роль для него является доминирующей.

Рис. 2. Статусный и ролевой набор

Выделим основные аспекты организационных ролей[13].

- Роли неличностны, определены самой позицией в организации, а не человеком;

- Они связаны с выполнением определенных задач (модель поведения, ограниченная конкретной работой);

- Их иногда нельзя четко определить (мнения о том, какова должна быть роль, могут расходиться);

- Роли быстро усваиваются и могут приводить к значительным изменениям в поведении, человек может «застыть» в служебной роли, переносить ее и на другие жизненные ситуации.

Выполняемые на работе роли подразделяются на

- предписанные, данные от рождения и определяемые естественными причинами (половые, возрастные роли);

- приобретенные, определяемые социальными причинами - служебным положением, доходом, авторитетом.

Проблема реализации личности в тех или иных профессиональных ролях драматична и конфликтна. Роли многообразны, это нечто обезличенное и стандартизированное, не совпадающее с индивидуальными особенностями человека. Поэтому происходят ролевые конфликты – столкновения между несочетающимися ролями. Внутриличностный конфликт может быть связан с непринятием роли, когда работник не осознает, что от него ждут, но чувствует что в его поведении что-то не так. Он может не понимать содержание роли или сознательно не желать ее выполнять. Сотрудник может раствориться, слиться с ролью и в этом случае он испытывает трудности в поведении в иной, к примеру, неформальной, ситуации. Наконец в одном человеке могут столкнуться два ролевых набора, и тогда он также будет испытывать конфликтное состояние.

Бывает, что поведение сотрудника и не соответствует должностной роли. Деструктивными ролями, требующими особых манипулятивных способов общения с исполняющим их человеком, являются:

- «доминатор», который стремится захватить инициативу и подавить собеседника своей настойчивостью и длинными речами;

- «антагонист», который возражает против любого предложения;

- «уточнитель», который на любой вопрос отвечает «смотря что», «смотря как», «смотря по обстоятельствам»;

- «весельчак», который во всем видит повод для острот и шуток и др.

Подобное поведение вызывает трудности и напряжение у коллег, так как им приходится использовать давление на собеседника, ложные утверждения, дистанцирование или какие-либо другие приемы, чтобы урегулировать взаимодействие и вернуться к деловым отношениям.

Для объяснения различного поведения одного и того человека в организации Э. Берном была разработана модель эго-состояний[14]. В сознании индивида имеются следующие программы:

Родитель – заученная концепция (правила, предполагающие готовые стандарты поведения);

Ребенок – эмоциональная концепция (внутренние ощущения, часто негативного характера);

Взрослый – обдуманная концепция (преобразование собственного опыта во внутреннюю информацию).

Работники отличаются конкретным наполнением этих трех частей личности, ситуативными их проявлениями и функциональными нарушениями. Например, в стрессовых ситуациях «взрослый» в деловом общении может ослабеть, и тогда человеком овладеют чрезмерные эмоции – он может гневаться и обижаться, вести себя как ребенок. Табл. 3 демонстрирует основные проявления того или иного состояния.

Таблица 3