У трудовому законодавстві України щодо правового регулювання розірвання трудового договору з ініціативи працівника чітко простежується дія принципів свободи трудового договору та заборони використання примусової праці. Згідно з ч. 1 ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за 2 тижні. Закінчення цього терміну дає працівнику право не виконувати трудову функцію і вимагати від власника оформлення розірвання трудового договору та проведення розрахунків, що випливає з вимог ч. 1 ст. 47 КЗпП. Роботодавець не вправі вимагати пояснень причин розірвання трудового договору, а також затримувати видачу трудової книжки чи розрахунку відсутністю пояснень або неможливістю провести відповідну заміну працівника іншим. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; вступ до навчального закладу; вагітність; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин) роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Але у цьому випадку у заяві про звільнення працівник зобов'язаний назвати причину розірвання трудового договору, а в разі необхідності подати необхідні документи, що підтверджують цей факт.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Згідно 3 п. 12 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП). На наш погляд, Пленум Верховного Суду України у зазначеній постанові найвужче витлумачив за суб'єктами норму ч. 2 ст. 38 КЗпП. Уявляється, що такими особами слід вважати осіб, направлених державною службою зайнятості за інформацією поданою підприємством, установок», організацією, молодих спеціалістів або молодих робітників, направлених на роботу після закінчення навчальних закладів. Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою. Аналіз норми ч. 2 ст. 38 КЗпП і судової практики її застосування дає підстави стверджувати, що згоди роботодавця на продовження робота у нього працівника, який висловив бажання звільнитися, не потрібно. У цій нормі чітко простежується дія такого принципу трудового права як гуманізм, що виражається у позбавлені людини можливості заробляти собі на життя тільки у виключних випадках, коли це торкається й інтересів інших суб'єктів.
Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Йдеться про так звані "вимушені звільнення". Законодавство і судова практика країн Заходу давно оперує цією категорією. У ст. 38 КЗпП така норма запроваджена Законом України від 24 грудня 1999 р. На наш погляд, у випадку вимушеного звільнення, коли претензії працівника мають фактичне і юридичне підґрунтя, він зобов'язаний у заяві чітко вказати на конкретні випадки порушення роботодавцем щодо нього норм трудового законодавства, умов колективного чи трудового договору, інакше роботодавець буде вправі застосувати норму ч. I ст. 38 КЗпП "звільнення працівника за власним бажанням".
На практиці часто зустрічаються випадки, коли працівнику пропонують подати заяву про звільнення за власним бажанням, хоча ніякого бажання залишати роботу в нього немає. При розгляді такої справи виявляються істинні причини звільнення. Тому, п. 12 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" зобов'язує суди по справах про звільнення за ст. 38 КЗпП перевіряти доводи працівника про те, що роботодавець примусив його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до нього і не позбавляє роботодавця права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст. 38 КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення.
У ст. 39 КЗпП сформульовані підстави розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника. Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 ст. 23 КЗпП) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП. Стаття 39 КЗпП передбачає широке коло підстав для дострокового припинення трудового договору з ініціативи працівника, однак головною ознакою, яка об’єднує їх усіх, є наявність поважної причини для звільнення. На це ж опосередковано вказується і в абз. 4 п. 12 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", де зазначається, що відповідно до ст. 39 КЗпП працівник вправі вимагати розірвання строкового трудового договору при наявності для цього поважних причин (ч. 1 ст. 38 КЗпП). Спори про дострокове розірвання такого трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів (ст.ст. 224, 231, п. 2 ст. 232 КЗпП).
