Семінарські заняття 6-8
1. Підстави припинення трудового договору, їх юридичне значення.
2. Звільнення з роботи (посади) за ініціативою власника або уповноваженого ним органу.
3. Розірвання трудового з ініціативи працівника.
4. Розірвання трудового договору за ініціативою осіб, які не є стороною трудового договору.
5. Відсторонення від роботи (посади).
6. Оформлення звільнення з роботи (посади) та проведення розрахунку.
7. Правові наслідки незаконного звільнення чи відсторонення від роботи (посади).
1.Підстави припинення трудового договору, їх юридичне значення.
Трудове законодавство України та правнича наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При цьому загалом припинення трудових правовідносин пов'язане з припиненням трудового договору. І хоча за своїм змістовним наповненням це відмінні між собою явища, адже припинення трудового договору є юридичним фактом, що виступає підставою для припинення трудових правовідносин, у літературі ці два терміни нерідко ототожнюються.
Однак є підстави стверджувати, що не завжди припинення трудових правовідносин тягне за собою припинення трудового договору і навпаки. Термін «припинення трудового договору» є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать підстави, передбачені як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Проте існують і більш вузькі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.
Термін «розірвання трудового договору» вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї з його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.
Нарешті термін «звільнення», що теж застосовується для припинення трудового договору, пов'язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин [3, c. 218].
У законодавстві вживається також термін «відсторонення від роботи». Однак воно на відміну від припинення трудових правовідносин не припиняє останніх. Працівник продовжує перебувати з роботодавцем у трудових правовідносинах, хоча і не виконує роботи, оскільки до неї не допускається. Відсторонення працівника від роботи є тимчасовим і допускається лише у випадках, передбачених законодавством.
Припинення трудового договору допускається лише при дотриманні таких умов:
існують законні підстави для його припинення;
дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.
Законними підставами для припинення трудового договору вважаються такі обставини, які визначені законодавчими актами. Переважно вони передбачаються у КЗпП України. Однак ст. 7 КЗпП України встановлює, що, крім передбачених кодексом для припинення трудового договору деяких категорій працівників, за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визначені у законах «Про державну службу», «Про прокуратуру» від 5 листопада 1991 р., «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12 грудня 1991 p., або ж вони можуть міститися у під законних нормативно-правових актах.Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.
Що стосується другої умови, то закон встановлює порядок припинення трудового договору для певних груп підстав, наприклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад, для розірвання договору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП[6,c. 223].
Підставами припинення трудового договору є:
1) угода сторін;
2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);
5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;
7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
8) підстави, передбачені контрактом.
Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.
У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40)[2, c. 41-45].
Громадяни України реалізують своє право на працю шляхом укладання трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь-який роботодавець стосовно таких працівників зобов'язаний дотримуватися всіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавством, колективним договором і угодами.
Підприємства, установи, організації зацікавлені в збереженні з працівниками довготривалих трудових відносин, що сприяють створенню сталого, добре організованого трудового колективу, росту продуктивності праці. Проте, це не означає, що трудовий договір не можна припинити.
Припинення трудового договору полягає в тому, що при настанні передбачених законодавством про працю подій або ж в результаті юридичних дій працівник звільняється в законному порядку від виконання своєї роботи на даному підприємстві, в установі, організації, а останні знімають з себе обов'язок надання роботи за даним трудовим договором і обов'язок виплати заробітної плати, тобто працівник перестає бути членом трудового колективу.
На основі наказу про припинення трудового договору відповідний запис вноситься до трудової книжки працівника. Записи про звільнення або переведення на іншу роботу мають провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. Запис про звільнення, а також відомості про нагородження і заохочення засвідчуються підписом роботодавця чи уповноваженої особи та печаткою підприємства або відділу кадрів.
