1. Аннотирование или конспектирование литературы.
2. Подготовка сообщений
3. Составление реферата
Каждая из указанных форм самостоятельной работы используется преподавателем в течение всего периода изучения дисциплины. Указываются конкретные источники для аннотирования и конспектирования (они могут быть разные для каждого обучающегося в зависимости от научных интересов обучающегося) и проводится консультация в отношении технологии выполнения работы.
Реферирование литературы осуществляется обучающимися в ходе подготовки к занятиям по заранее заявленным темам (см. содержание учебной программы).
Примерные темы сообщений:
1.Профессиогенез.
2 Интегративный подход к профессионализму человека.
3. Профессиональные деформации психолога и проблема профилактики.
4. Профессиональное долголетие.
5. Проблемы управления трудовой мотивацией профессионала.
6. Эмоциональное выгорание как проблема психологии труда.
7. Психологические проблемы профессиональной и социальной активности субъекта труда в условиях информационно-технологической глобализации.
Выбор тем для сообщений определяется научными интересами обучающихся и темой диссертационного исследования. Тематика согласуется в процессе обучения, устанавливается порядок подготовки и представления сообщения.
Вопросы для самопроверки знаний по дисциплине и подготовке к итоговой аттестации
1. Психология труда как развивающаяся отрасль психологической науки. Обзор актуальных проблем исследований в психологии труда.
2. Прикладное значение исследований в области психологии труда для различных областей жизни и деятельности общества.
3. Методы построения теории в психологии труда.
4. Эмпирические методы и их применение в психологии труда.
5. Возможности, ограничения, правила применения методов в исследованиях по психологии труда.
6. Понятие о человеке как субъекте в психологической науке.
7. Внешняя структура субъекта труда..
8. Внутренняя структура субъекта труда.
9. Психология мотивации: исторический аспект.
10. Концепции трудовой мотивации.
11. Управление мотивацией персонала как предмет научного исследования.
12. Диагностика проблем мотивации труда. Обзор современных методов психодиагностики мотивации профессиональной деятельности личности.
13. Понятие о профессиогенезе: определение понятия, сущность феномена, обзор исследований проблемы.
14. Периодизация развития человека как субъекта труда Е.А. Климова.
15. Процесс становления профессионала в концепции А.К. Марковой.
16. Периодизация профессионального становления и развития Д. Сьюпера.
17. Психосоциальная идентичность как критерий развития личности профессионала Э. Эриксона.
18. Нормативные кризисы профессионального развития личности.
19. Понятие о психологическом сопровождении как социально-психологическом феномене.
20. Факторы риска в профессиональной деятельности преподавателя. Субъективные и объективные факторы опасности профессиональной деятельности.
21. Сущность и структура производственного конфликта. Способы управления производственными конфликтами.
22. Профессиональное здоровье как предмет исследований в психологии.
23. Проблема психологического обеспечения профессионального здоровья.
24. Критерии профессионального здоровья.
25. Виды функциональных состояний.
26. Средства снижения профессионального утомления и повышения профессиональной работоспособности.
27. Профессиональное выгорание: сущность, причины, ресурсы стрессоустойчивости и преодоления выгорания.
28. Экстремальные условия деятельности и их влияние на здоровье человека
Примеры практико-ориентированных задач для проверки сформированности компетенций:
Задача 1.
Вашему вниманию представлено исследование, проведенное в организации с целью введения нового режима труда.
Подстанция экстренной медицинской помощи «Скорая помощь» расположена в одном из старых районов Москвы. В ней работают 20 врачей, а также 300 человек обслуживающего персонала. 70% обслуживающего персонала женщины и примерно 20% совместители (в основном студенты).
Заведующий подстанцией доктор С. Манохин хорошо осведомлен о том, что большая часть персонала — люди, проживающие в ближнем и дальнем Подмосковье. Многие из них тратят 2—3 часа на дорогу, чтобы добраться до работы. Существующий режим 12-часовой сменной работы для многих неудобен. Это одна из причин высокой текучести кадров. Оптимизировав режим труда, можно не только снизить текучесть кадров, но и обеспечить лучшие условия для организации отдыха и семейного быта работников. Разумеется, это не может не оказать положительного влияния на качество медицинского обслуживания, предлагаемого подстанцией. Заведующий подстанцией решил ввести новый режим работы персонала: вместо существовавшего ранее 12-часового сменного режима, при котором персонал должен был каждый день выходить на работу, он ввел 24-часовую смену, при которой работники могли работать через двое суток на третьи.
Новый режим работы был введен только для постоянного персонала. Дополнительный выходной день предоставлялся или в пятницу, или в понедельник, и таким образом сотрудники получали возможность удлинить свой «уик-энд» до трех дней. Директор сообщил, что новая система вводится только на три месяца.
По истечении срока была назначена комиссия из пяти человек для оценки нового режима работы. В комиссию вошли помощник директора, активный сторонник нововведения, и руководители двух отделений, открыто выступавшие против новшества. Мнения двух оставшихся членов были неясны.
Комиссия провела работу и представила директору отчет, в котором была продемонстрирована неадекватность нового режима работы и обосновывалась необходимость возврата к прежнему графику работы.
