В зависимости от разделяемых ценностей

Рисунок. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей раз­личных оргкультур

Свое дальнейшее выражение имидж находит в символических эле­ментах организационной культуры. Поэтому многие компании, не полага­юсь на волю случая, целенаправленно формируют свой имидж.

Рассмотрим типы культур в зависимости от 4 признаков.

По признаку «индивидуализм-коллективизм» оценивается степень интеграции индивидов в группы. Коллективистское сообщество требует большой эмоциональной зависимости человека от организации и соответственно большой ответственности организации за своих работников. Колективисткая культура организации предпологает принятие решений на основе личных отношений, а индивидуалистская культура делает главный упор на формально-деловой принцип.

По признаку «дистанция власти» характеризуется уровень демократизации стиля управления.

Третьим признаком организационной культуры является тенденция к избежанию неопределённости. В организации с высоким индексом стремления к избежанию неопределённости руководители не любят принимать рискованных решений, а с низким значением придерживаются гибкого стиля управления и готовы принимать рискованные решения.

Четвёртым параметром организационной культуры является «маскулинизация-феминизация»-отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели. Само название этого параметра связано с осмыслением традиционных семейных ролей мужчины и женщины.

Наибольший интерес для целей практической диагностики и изучения организационная культуры представляет типология которая охватывает ключевые характеристики культур, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществить диагностику изменений культуры организации. Изменения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своим представлениям об эффективности, ценностях, стилях руководства и образуют свою культуру. Таким образом выделяются четыре культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая и адхократическая.

2. По степени устойчивости («сила-слабость»)

Сильными культурами считаются те, которые обладают следующими элементами:

• сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия;
• лидер, который доверяет другим и в которого верят;
• открытые каналы коммуникаций и доступ к высшему руководству;
• особое внимание уделяется людям и производительности;
• особое внимание уделяется клиентам и сервису;
• в организации заметно особое чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем;
• наличие поддерживаемых всеми церемоний, ритуалов, обычаев;
• общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;
• чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.

Признаками слабых культур считаются следующие:

• "герои" организации деструктивны;
• ритуалы повседневной жизни неорганизованны;
• слабые культуры не обладают ясными ценностями и убеждениями;
• слабые культуры характеризуются краткосрочной, обращенной на себя (внутрь) стратегией;
• существуют проблемы межличностного характера, битвы между отдельными группировками, отсутствие команды и чувства сопричастности.

Характеристики, отличающие сильные культуры:

• установка "всегда действовать" (даже когда не хватает фактов), не сдаваться;
• никогда не терять из вида клиента;
• автономность и предпринимательский дух. успешные фирмы организуются в менее крупные подразделения, мотивированные на риск, творчество, новаторство;
• производительность через людей. Культура строится вокруг приверженности, уважения, достоинства, веры в людей. Именно все это и ведет к производительности;
• активный менеджмент, то есть когда менеджеры не сидят за дверями своих кабинетов, а всегда на виду, готовые к действию;
• установка "не отрывайтесь от главного дела", то есть не увлекаться диверсификацией;
• придерживаться простых форм. Слишком большое количество администраторов и раздутые штаты приводят к неэффективности;
• сочетание гибкой и жесткой организации. Жесткая организация вокруг ключевых ценностей в сочетании с гибкостью структур.

Таким образом, создание эффективной корпоративной культуры возможно тогда, когда:

• существует четкое видение направления движения организации;
• высшее руководство активно привержено новым ценностям и осознает необходимость перемен;
• руководители всеми своими поступками и поведением символизируют происходящие в корпоративной культуре перемены;
• культурные перемены должны быть поддержаны всеми существующими системами в организации;
• создается команда единомышленников.

3. Степень взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации.
По этому основанию культуры можно подразделить на "стабильные" (высокая степень адекватности) и "нестабильные" (низкая степень адекватности).
Стабильная характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями.
Не стабильная отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также "колебаниями" социально- психологического статуса работников.

4. Степень соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей.
По этому основанию выделяются "интегративная" (высокая степень соответствия) и "дезинтегративная" (низкая степень соответствия).
Интегративная характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью.
Дезинтегративная отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

5. Содержание доминирующих в организации ценностей По этому основанию корпоративная культура организации может быть подразделена на "личностно-ориентированную' и "функционально- ориентированную".
Личностно-ориентированная - фиксирует ценности самореализации и саморазвития.личности сотрудника в процесса и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности.
Функционально-ориентированная - ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионапьно-трудовой деятельности и статусно определенных моделей поведения.

6. В зависимости от характера влияниякорпоративной культурына общую результативность деятельности предприятия мы выделяем "позитивную" и "негативную" корпоративную культуру.
Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).
Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегратианая; стабильная, либо нестабильная).

Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.
Негативная - отражает ситуацию когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Позитивная культура характеризуется следующим.
1. Восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.
2. Осознанным принятием личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупности, порождает добросовестное отношение к своим производственным обязанностям как норму поведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фистивно-трудовой активности;
3. Ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализаций такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в аго повышении. Проофессионально-трудоаая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;
4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие;
5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

Позитивная корпоративная культура, ассимилирует положительные мифы, основанные не на манипулятивно-психологической пропаганде, "разоблачение" которых существенно ухудшает отношения работников к организации, а отражающие реальное положение дел. Мифы позитивной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в даятальности стимулирует эффективность деятельности предприятия.

[1] Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. – М., 1998, с. 146

[2] Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. М.: МГУ, 1995, с. 334