Заслуживает внимания тот факт, что различные ритуалы и церемонии могут быть частью мотивационной стратегии.
На организацию оказывает значительное влияние внешняя среда, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники организации решают ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы[2].
Проблемы внешней адаптации и выживания.
Миссия и стратегия.Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии по исполнению этой миссии.
Цели.Установление специфических целей, достижение согласия по целям.
Средства.Методы, используемые для достижения целей, достижение согласия по используемым методам, решения по организационной структуре, система стимулирования и подчиненности.
Контроль.Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов, создание информационной системы.
Коррекция.Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания.
Проблемы внутренней интеграции.
Общий язык и концептуальные категории. Выбор методов коммуникации, определение значения используемого языка и концепций.
Границы групп и критерии вхождения и выхода из групп. Установление критериев членства в организации и ее группах.
Власть и статус. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации.
Личностные отношения.Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастами и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе.
Награждения и наказания. Определение желательного и нежелательного поведения.
Идеология и религия.Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса.
Каким же образом создается оргкультура на практике? Каждая фирма приходит к осознанию необходимости оргкультуры по-своему, а вот процесс формирования состоит в основном из следующих этапов:
1. Основателем (или основателями) принимается решение о создании нового предприятия.
2. Вокруг основателя создается базовая группа единомышленников, разделяющих идеи основателя и готовых ради этих идей работать, тратить деньги и энергию, рисковать, продвигая эти идеи в жизнь.
3. Начинаются действия по созданию организации: изыскиваются средства (финансовые, материальные), получаются патенты и лицензии, регистрируется компания, арендуется помещение для работы, и решаются организационные вопросы по его оформлению в пригодное для работы состояние.
4. Параллельно или следом решается задача набора и отбора персонала в фирму. И уже в основе этого этапа лежит определенное требование соответствия персонала главной бизнес-идее предприятия и его основным ценностям. Таким образом начинает формироваться единство будущих членов коллектива, которое станет фундаментом организационной культуры. И если индивидуум в большей степени руководствуется своими интересами и потребностями, то коллективом правят идеи.
5. Начинается детальная проработка проблем внешней адаптации и внутренней интеграции как основных направлений формирования организационной культуры. Безусловно, главная роль в разработке основ будущей орг 
анизационной культуры принадлежит основателю фирмы. Его внутренние качества, убеждения, а также испытания, посылаемые судьбой и формирующие характер и мировоззрение, определяют индивидуальный и глубоко личностный подход к постановке целей предприятия, разработке его стратегии, определению важнейших параметров оргкультуры и ее ценностей.
все элементы оргкультуры, ориентированны на внешние факторы, носят имиджеобразующий характер. Всем понятно что в действительности невозможно создать столь дешевые электробытовые приборы, как вода. Но почему бы не стремиться к этому?
Другой группой факторов, определяющих характер оргкультуры компании, являются факторы внутренней среды компании:
В рамках работы по формированию внутренней среды организации, обеспечению внутренней интеграции следует проанализировать влияние специфики деятельности организации, ее целей, клиентуры и других параметров на особенности персонала, правила и нормы поведения сотрудников как внутри организации, так и вне ее.
Для кадрового менеджмента очень важен вопрос о сотрудниках как элементе корпоративной культуры. Какие сотрудники должны работать в организации, какими идеалами, особенностями и качествами они должны обладать. Сотрудники организации - носители корпоративной культуры. Именно с ними сталкивается клиент и через их отношение видит, какие цели и способы поведения характерны для данной организации. Образ сотрудника может быть конкретизирован по ряду параметров: возраст, пол, образование (вплоть до того, какое учебное заведение он окончил), характер, стиль одежды, культура речи и т.д
Конечно, описание желаемого образа сотрудника должно учитывав специфику деятельности конкретных функциональных структур и под структур. Образ идеального менеджера по продажам или идеального программиста можно представить, перечислив качества, определяющие] эффективность конкретной деятельности, однако важно создать и общий портрет, отличающий сотрудников данной организации.
Существенным аспектом описания сотрудников является выделение способов их идентификации, традиционных приемов комплектования штатов и испытаний при приеме на работу.
Описание правил поведенияв организации может включать в себя:
• осознание себя и своего места в организации, понимание того, что свойственно структуре организации - индивидуализм или всемерная кооперация;
• ценности (критерии оценки - что считается правильным, а что неправильным) и нормы (правила поведения в различных ситуациях, особенно важны принципы принятия решений в критических ситуациях);
• проявление веры во что-то и отношения или расположения к чему-то (веры в руководство, во взаимопомощь);
• систему коммуникации и язык общения - как организовано прохождение информации, кто имеет к ней доступ, как она распространяется (устно или письменно), особые термины, традиционные фразы;
• критерии и правила распределения статуса и власти (типовые обязанности и полномочия сотрудников разного уровня, перечень функций разных подразделений);
• правила «неформальных отношений» внутри организации (негласный кодекс, объединяющий всех);
• вид, одежду и умение подать себя на работе (ношение определенной формы или свободный выбор одежды, что считается уместным, что вызывающим);
• что и как едят, привычки и традиции в этой области (принято ли есть в служебном помещении, организовано ли регулярное питание, все питаются вместе или имеются закрытые зоны, особо престижные и почему они такими считаются, принято ли доплачивать за питание, фирменные блюда);
• осознание времени, отношение к нему и использование (существует ли строгий временной регламент, поощряется или наказывается внеурочная работа и т.д.);
• взаимоотношения между людьми (приняты ли равноправные отношения или статус, характер отношений и принципы формирования референтных групп, значимых и близких друг другу);
• процесс развития работников и обучение (как организация относится к развитию персонала, считает ли это важным или ориентирована на привлечение новых профессионалов извне, процесс обучения и развития регламентируется нормами и правилами или делегируется самому сотруднику, зависит от его активности);
• трудовую этику и мотивирование (какое отношение к работе ожидается, что и как наказывается или поощряется, какая система оценки и стимулирования принята, а какая реально реализуется).
Существует два направления движения при решении на практике задач внутренней интеграции:
1. Движение вширь, т.е. создание и разрастание локальных «островков» - носителей данной оргкультуры.
2. Движение вглубь путем воздействия на изменение поведения сотрудников через переживания реальных успехов организации, гордость за свою фирму, комбинирование директивных и косвенных способов формирования оргкультуры.
При описании и позиционировании своей культуры компании в разной степени уделяют внимание факторам внешней адаптации и внутренней интеграции. Для культур клановых, ориентированных на добрые взаимоотношения внутри компании, наиболее важны вопросы внутренней интеграции. Для рыночных культур больший интерес представляют безусловно факторы внешней адаптации. На практике и те, и другие вопросы находят отражение в организационной культуре компаний
Типы оргкультур
