Мотивация — стимулирование к деятельности, процесс побуж­дения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей

ТЕМА 18. МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ

 

Основные вопросы по теме:

1. Мотивы и мотивация

2. Теории мотивации и потребности человека

3. Экономические методы мотивации

4. Нематериальные стимулы к труду

 

Мотивы и мотивация

Мотивация — стимулирование к деятельности, процесс побуж­дения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соот­ветствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности че­ловека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые свя­заны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают по­лучение, как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.

Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и т. п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (инвалид, ветеран, участник войны и др).

Мотивы труда различаются:

- по потребностям, которые человек стремится удовлетворить по­средством трудовой деятельности;

- по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;

- по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.

Существует определенная система мотивов к труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; ста­тусные, связанные с общественным признанием плодотворности тру­довой деятельности; получения материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.

Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудо­вой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой мо­рали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

Если проанализировать мотивацию как процесс, то можно выделить в нем несколько последовательных этапов.

Первый этап — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

На втором этапе осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей.

Третий этап характеризуется определением целей (направлений) действия, т. е. выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый этап — реализация действия, т. е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.

Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его потребность.

Шестой этап — удовлетворение потребности.

При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать новые возможности.

Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, что­бы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем совсем не просто выявить, какие мотивы являются веду­щими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необхо­димо понять, какие потребности инициируют данную личность.

Сами потребности находятся между собой в сложном динамиче­ском взаимодействии, очень часто противоречат друг другу. Они спо­собны изменяться во времени, а также в зависимости от пола, возрас­та, социального положения и др., меняя направленность и характер действия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. Мотивы у различных людей могут существенно отличаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей.

Так, материальное вознаграждение чаще всего предполагает денеж­ные доходы, позволяющие иметь доступ к материальным благам и ус­лугам, нормальную социальную защищенность.

Свободное время также очень важный мотив, особенно для творче­ских людей, для тех, кто совмещает работу с учебой, для семейных женщин и др. С улучшением благосостояния привлекательность сво­бодного времени увеличивается.

Однако сокращение времени труда не всегда можно считать бла­гом. Например, в нашей стране с переходом на пятидневную рабочую неделю увеличилась зависимость людей от алкоголя, наблюдался рост преступности и т. д., потому что организация досуга людей, не имею­щих творческих интересов и не склонных к духовному совершенство­ванию, является довольно дорогой. Кроме того, сложная экономиче­ская конъюнктура в мировом хозяйстве, истощение запасов природных ресурсов и другие факторы свидетельствуют о том, что в ближайшей перспективе нельзя ожидать сколько-нибудь существенного сокраще­ния времени труда.

Одной из основных задач управления является определение моти­вов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Соотношение целей, которые ставит перед собой человек, опреде­ляет его поведение. Для большинства россиян труд сегодня необходим для решения главной цели — удовлетворения потребительских нужд самого работника и его семьи. При этом мотив высокого заработка в 90-е гг. приобрел большую значимость, чем в 70-х гг. Это следствие снижения жизненного уровня большинства населения страны.

В основном деятельность людей направлена на достижение таких целей, как: 1) материальные блага; 2) власть и слава; 3) знания и творчество; 4) духовное совершенствование.

Конечно, целевая ориентация индивидуальна, но большинство ав­торов едины в том, что материальные блага не должны быть целью, а служить предпосылкой, средством для развития творческих способно­стей и духовного совершенствования.

Средства достижения целей обычно выражают два аспекта — либо объемы необходимых ресурсов, либо способы достижения целей. При этом средства достижения целей человеческой деятельности могут быть: 1) любые, в том числе криминальные; 2) только законные (в рамках юридических норм); 3) соответствующие нормам религиозной морали.

Подобная классификация целей и средств и соответствующая ста­тистическая информация необходимы для обеспечения управления со­циальными процессами. Следовательно, процесс мотивации очень сложен, многопланов и неоднозначен.

Менеджмент имеет большой выбор методов мотивации. Очевидно, что менеджер должен досконально знать, из какого разнообразия де­лать выбор. Он может воспользоваться мотивированием, основанным на страхе и опасении, или осуществлять мотивирование вознагражде­нием и доверием. В системе мотивации нужно найти правильное соот­ношение между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвра­тимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает актив­ность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В то же время благо­приятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотиви­руют трудовую активность, усиливают творческую инициативу. Поощ­рение вселяет веру человека в себя, дает надежду на успех в выполне­нии заданий, усиливает стремление работать с наибольшей отдачей.

Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные. В случае применения негативных мер воздействия лучше всего это делать наедине с подчиненным. В этом случае они, как правило, дают больший эффект, чем, будучи примененными, в присутствии других работников.

В последние годы в нашей стране наблюдается падение имиджа труда, особенно в общественном производстве. Это привело к тому, что большая часть населения, не имея реальной возможности приобре­тения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает уменьшить уровень собственных притязаний, ограничить свои потреб­ности. Результатом является трудовая пассивность, а соответственно и пассивность потребительская.

Формой проявления трудовой пассивности стало снижение у мно­гих интереса к повышению квалификации и профессионального мас­терства.

Учеба и творчество утрачивают свои позиции. У некоторых работ­ников повысилась неудовлетворенность трудом даже при росте зара­ботной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливости рас­пределения.

Таким образом, состояние трудовой мотивации сегодня характери­зуется следующими признаками:

- общей трудовой пассивностью;

- низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;

- определением социального статуса личности, как правило, по не­трудовым критериям;

- желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей.

Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность от­ношений «работник — общество», добиться наиболее полного удовле­творения потребностей человека за счет высокопроизводительного тру­да. Потребности человека достаточно исследованы и представлены не­сколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неод­нозначность этого процесса. В основе содержательных теорий находит­ся анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию. Процессные же теории стремятся учесть поведенческие аспекты мотивационного процесса, определяемые конкретной ситуацией.