Теории мотивации и потребности человека

В литературе последних лет четко выделились две группы теорий мотивации: содержательные и процессные. Первые основаны на ана­лизе потребностей человека; вторые — на оценке ситуаций, которые возникают в процессе мотивации.

Наиболее известные содержательные теории мотивации связаны с именами: А, Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Все они основаны на классификации потребностей.

Различают потребности врожденные, первичные (естественного происхождения) и приобретенные (социальные). Так, к первым можно отнести потребности в пище, воде, жилище; ко вторым — потребности в общении, получении знаний, самосовершенствовании и самореализа­ции. Когда человек осознает свои потребности, он ищет способы их удовлетворения. Но его интерес становится мотивом для действия толь­ко в том случае, если человек понимает, что может своими силами дос­тичь желаемого результата.

Содержательный подход к мо­тивации представлен в концепции иерархии потребностей известного американского социолога А. Мас­лоу, сформулированной им в 1940 г. Согласно этой концепции, лю­ди постоянно испытывают различные потребности, которые можно классифицировать по группам, на­ходящимся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу по­строил пирамиду потребностей из пяти групп, составляющих ее структуру (рис. 18.1).

1. Потребности в самовыражении

2. Потребности в признании и самоутверждении

3. Потребности в причастности и поддержке

4. Потребности в безо­пасности и уверенности в будущем

5. Физиологические потребности

Рис. 1 Пирамида потребностей

Модель А. Маслоу в форме пирамиды показывает, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей может мотивироваться ими в своем поведении.

По мнению автора, неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, в то же время удовлетворенные потребности не мотивируют людей, и их место занимают неудовлетворенные потребности.

К первому уровню потребностей относятся физиологические потребности, удовлетворение которых, как считает Маслоу, дает чело­веку возможность элементарного выживания. Это потребности в пище, одежде, отдыхе и пр. Они удовлетворяются минимальным уровнем заработной платы при более или менее сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого уровня не возможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

Второй уровень объединяет потребности в безопасности и увереннocmu в будущем, которые могут быть удовлетворены заработной пла­той, превышающей минимальный уровень и позволяющей приобрести страховой полис, сделать взносы в страховой фонд. Кроме того, эта потребность требует работы в надежной организации, в которой сотрудникам предоставляются определенные социальные гарантии.

На более высоком, третьем, уровне находятся потребности в поддержке со стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимо участие человека в коллективной, творческой работе, внимание и одобрение руководителя и коллектива.

Четвертый уровень образует потребности в самоутверждении, в общественном признании окружающих. Их удовлетворение связано с завоеванием авторитета, лидерства, известности, публичного признания.

И наконец, на пятой ступени иерархии у Маслоу находятся потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения этих потребностей необходимо иметь свободу творчества и выбора средств решения поставленных задач.

В концепции Маслоу имеются слабые места. В частности, отсутствие учета ситуационных факторов, влияющих на потребности; жесткая последовательность при переходе от одного уровня к другому только в управлении снизу-вверх и др.

Д. Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В отличие от Маслоу, представил потребности без иерархичности в виде групп: успех, власть и причастность.

Потребность в успехе выражается стремлением человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели человек ставит самостоятельно с учетом реальности их достижения и ответственности.

Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на поведение людей и брать на себя за это ответственность. Это не просто административная власть, но власть авторитета и таланта.

Потребность в причастности достигается поиском возможности установления хороших отношений с коллективом, получения его одоб­рения и поддержки. В удовлетворении этой потребности немалую роль играют широкие контакты и обеспеченность информацией.

В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных теорий относят двухфакторную теорию Герцберга, согласно которой гигие­нические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут влиять на степень удовлетворенности работни­ка. Вместе с тем их улучшение выше определенного предела не вос­принимается как мотивация. К мотивирующим факторам Герцберг от­носит такие факторы, как признание, содержание работы, ответствен­ность, продвижение и др. Вывод Герцберга о том, что заработная пла­та не является мотивирующим фактором, не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни населения России. Да и экономисты США относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации.

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управле­ния, которые определяются соответствующими теориями (концепциями). Мак-Грегор выделяет две основные теории управления: «X» и «Y».

Главными предпосылками этих теорий являются следующие:

Теория «X»

1. Человек не любит работать.

2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать на­казанием за невыполнение установленных обязанностей.

3.Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает от­ветственности и не проявляет инициативы.

Теория «Y»

1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность.

2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным,

3. Следует избегать команд и приказаний.

В развитых странах принципы теории «X» широко использовались в первой половине XX века. Этому способствовали низкий технический уровень производства, низкая квалификация рабочих и низкий уровень их благосостояния.

С развитием НТП по мере усложнения выполняемых работ, роста квалификации работников, значительного улучшения их жизни воз­никли возможности для проявления большей инициативы и творче­ских наклонностей персонала, что привело к падению эффективности жесткого администрирования. В настоящее время принципы теории «Y» находят все большее применение.

НТП обусловливает переход от авторитарного стиля к демократи­ческому. Последнее позволяет наилучшим образом использовать са­мый эффективный из экономических ресурсов — творческие способно­сти людей.

На это направлена и японская система управления (теория «Z» — Оучи), которая представляет собой одну из форм активизации творческого начала в человеке с учетом национальных традиций и особенностей экономического положения Японии.

В последние годы в США и Западной Европе популярностью поль­зуются идеологические концепции Востока, идеи Лао-цзы, Конфу­ция и других философов Древнего Китая, которые подчеркивали важ­ность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людь­ми. Именно этих качеств недостает многим современным руководите­лям, в том числе российским.

Концепции древнекитайской философии, в частности, использова­ны в японском методе мотивации, который применяется во многих странах. Опыт Японии особенно важен для России как практическое подтверждение эффективности управления, основанного на уважении личности сотрудников и развитии их творческих способностей.

Важным базовым моментом мотивации в Японии служит иерархия рангов, применяемая и на предприятиях, и на уровне государственного управления. Японские рабочие и служащие, в отличие от западных (стили управления, основанные на фиксированном разделении труда), поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, твор­ческую активность, умение работать в коллективе, находить компро­миссные решения в интересах фирмы.

Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа оп­ределяет не только размер его заработной платы, но и гарантию занято­сти, размер выплат при выходе на пенсию.

Управление, основанное на горизонтальных связях между сотруд­никами и подразделениями, осуществляемое в Японии, в достаточной мере сокраща­ет количество административных команд (по вертикальной иерархии), способствует созданию атмосферы партнерства, значительно уменьша­ет время поиска согласованных решений. Опыт Японии положен в ос­нову концепции партисипативного (группового) метода принятия ре­шений.

Теория постановки целей основывается на том факте, что поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой.

Постановка целей — сознательный процесс, а цели и намерения создают характер поведения людей. Создателем этой теории является Эдвин Лок. Большой вклад в ее разработку внесли Т. Раймон и К. Латэм.

Суть теории состоит в следующем. Осознавая и оценивая происхо­дящие вокруг события, человек определяет для себя цели, исходя из которых, осуществляет определенные действия, выполняет конкретную работу. Достижение намеченных результатов приносит человеку удов­летворение.

Теория постановки целей утверждает, что качество и уровень ис­полнения работы в значительной степени зависят от следующих харак­теристик целей: сложность; специфичность; приверженность.

Эти характеристики воздействуют как на цель, так и на усилия, ко­торые человек намерен затрачивать, чтобы достичь ее. Чем более сложные цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Но случается, что цели ставятся настолько высокие, что они вообще не могут быть достигнуты. Следовательно, повышение це­лей способно приводить к росту результатов труда лишь в том случае, если будет сохраняться реальность их достижения.

Практика показывает, что постановка конкретных целей дает луч­шие результаты, нежели с нечетко определенным содержанием и гра­ницами. Но если слишком сузить цели, то в стороне могут остаться очень важные аспекты осуществляемой человеком деятельности.

Приемлемость целей определяется тем уровнем, до которого чело­век воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели для человека зависит от того, какие выгоды он получит при ее достиже­нии. Поэтому менеджер должен осознавать значимость, важность осу­ществляемых действий, которые делают цель достижимой, выгодной и справедливой в глазах служащего.

Приверженность цели — готовность затрачивать на ее достижение определенные усилия. Она может возрастать по мере исполнения рабо­ты или снижаться. В связи с этим руководство должно поддерживать приверженность цели на должном уровне.

В рамках теории постановки цели последним этапом в процессе мотивации служит удовлетворенность работника результатом. Это ста­новится началом осуществления следующего цикла мотивации.

Среди постоянных устремлений людей важное место занимает по­требность получать справедливую эквивалентную оценку своих дейст­вий. Желание людей, чтобы к ним относились по справедливости, свя­зывается с равенством в сопоставлении с отношением к другим, к оценке их действий. Если равенство нарушается и другие сотрудники получают высокую оценку и соответствующее вознаграждение, а дан­ный работник нет, то он чувствует себя обделенным и обиженным. Эта неудовлетворенность в данном случае может иметь место даже в том случае, если сотрудник получает высокое по отношению к затра­там труда вознаграждение. Данный момент взаимоотношений человека с организацией лежит в основе мотивационного процесса — теории равенства.

Стейси Адамс первым сформулировал главные положения теории равенства. В основе теории лежит сравнение человеком оценки своих действий с оценкой труда других, что и модифицирует его поведение.

Теория равенства базируется на следующих аспектах. Человек рас­сматривает оценку своих действий руководством с позиций справедли­вости и несправедливости. Он проводит сравнение оценки своих дей­ствий и полученного за них вознаграждения. Сюда включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий, но и квалифика­ционный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и др. Человек формирует набор составляющих сво­его вклада независимо от мнения других, что отдельные составляющие учтены в конечном результате и обеспечили вклад в его достижение.

Нормой считается отношение оцененных затрат к воспринятому вознаграждению.

Норма первого типа характеризует это соотношение в глазах само­го работника в отношении к нему.

Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграж­дения других к их затратам.

Для человека очень важно, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек даже при меньшем вознаграж­дении ощущает справедливость. Когда его норма ниже, то он полагает, что его вознаграждают недостаточно. Если его норма выше, то он чув­ствует, что он получает излишнее вознаграждение.

Теория справедливости (равенства) опровергает представление о том, что неравенство играет мотивирующую роль, а равенство демотивирует. Однако в ней подчеркивается, что мотивирующая роль равен­ства возможна лишь при высоком уровне работы фирмы. При низком оно будет играть демотивирующую роль.

Теория равенства приводит к важным выводам для конкретной практики управления людьми в организации. Прежде всего, поскольку восприятие носит субъективный характер, необходимо обеспечить дос­тупную информацию о том, кто, как, за что получает вознаграждение. Нужны четкая система оплаты труда, фиксация факторов, определяю­щих ее величину, комплексная оценка вознаграждения.

Подводя итог, можно привести основы теории «самоконцепции» Б. Шамира, который критикует традиционные теории мотивации за индивидуалистичность и инструментальность. Он относит это к прин­ципам западной культуры, ставящей акцент на ценностях индивиду­ального вознаграждения, игнорируя символические и экспрессивные аспекты человеческого поведения. Это очевидно при сравнении с мо­делями японского менеджмента. Б. Шамир считает, что традиционные теории мотивации должны быть дополнены вопросами моральных обязательств и ценностей в поведении человека, В своей теории «само­концепции» он уделяет особое внимание возможностям человека с по­мощью работы занять определенное положение и достигнуть самореа­лизации.

Основные положения теории Б. Шамира утверждают:

1) человек ориентирован не только на цели, но и на самовыражение;

2) он мотивирован к повышению самоуважения;

3) человек отождествляет себя с системой ценностей, признаваемой обществом.

Теория Б. Шамира позволяет взглянуть на мотивацию работников не инструментально, а через общественные интересы и открывает воз­можность влиять на поведение работника путем создания значимых для него ценностей.