в) пересмотр тактики конкурентной борьбы

Б) рекомендации по продвижению товаров

Цели продвижения: стимулирование спроса и улучшение образа компании. Конкретные действия зависят от так называемой иерархии воздействия (табл.).

Таблица

Иерархия воздействия продвижения

в) пересмотр тактики конкурентной борьбы.

Надо действовать не за счет низкой цены, а широкого товарного ассортимента, качества продукции и услуг.

 

 

22. Компания Nixdorf Computer AG начинала свою деятельность с производства наручных часов в отдаленном городе на севере Германии. Затем компания диверсифицировала в сферу производства банковских счетных машин для подсчета денег и заняла 2-е место в Европе по объему их реализации. Одновременно проводились разработки по подготовке компании к выпуску ЭВМ. И на всех жизненных этапах компании определяющую роль в достижении позиции лидера на рынке играл корпоративный дух. Организационная культура дошла до того, что в любом рабочем кабинете менеджеров Nixdorf можно было увидеть такой спартанский интерьер: белые стены, стол, на столе - компьютер, блокнот с ручкой - и ничего больше. В настоящее время Nixdorf занимает 4-е место в Европе по производству компьютеров. Основными потребителями продукции компании являются банки, магазины по перепродаже компьютеров и правительственные агентства. Компьютерные системы, реализуемые компанией, в большинстве своем сделаны по индивидуальным заказам и приспособлены под нужды конкретных потребителей. Кроме того, продукция Nixdorf отвечает требованиям времени. Когда покупатель желает приобрести ЭВМ необычного внешнего оформления или переконструировать свою старую ЭВМ, специалисты по архитектуре машин компании Nixdorf предлагают ряд вариантов оформления, а если имеется необходимость, то могут изготовить макеты. Основатель компании Nixdorf еще в самом начале деятельности считал, что упор необходимо сделать на программное обеспечение, а не на сами компьютеры. И в настоящее время половину объема продаж этой компании занимают пакеты программ, оказание услуг и т.п. Для сравнения: 2/3 объема продаж компании IBM составляют компьютеры -продукция, более уязвимая по отношению к изменениям в конкурентной среде. Несмотря на такое явное стратегическое преимущество компания Nixdorf еще далека от достижения своей цели. IBM по-прежнему является настоящим Голиафом: прошлогодний объем продаж IBM составил 54,22 миллиардов долл. США, что в 18 раз больше, чем у Nixdorf. Доля объема продаж на одного продавца, равная 139 тыс. долл. США у IBM, была самой большой среди компаний, функционирующих в данной отрасли (для сравнения: у Nixdorf - 109 тыс. долл. США). И, кроме того, IBM все еще доминирует на американском рынке, где компания Nixdorf представлена лишь незначительной долей объема продаж. Но в Европе, а особенно в Германии, Nixdorf постепенно лишает компанию IBM положения лидера. В области компьютерных систем Nixdorf занимает 20% рынка, в то время как IBM - всего 15%. Более того, объем продаж компании Nixdorf на европейском рынке в течение последних 5 лет рос в 2 раза быстрее, чем у IBM. "Я не думаю, что продукция компании Nixdorf чем-то лучше, чем продукция ее конкурентов". – говорит менеджер одного из европейских электронных предприятий. - "Но у этой фирмы впечатляющие темпы роста, и, по-моему, причина лежит в мотивации сотрудников Nixdorf. В компании чувствуется какой-то общий настрой, корпоративный дух. И это считают важным даже потребители".

Ответы   1. Используя сбалансированную систему показателей оцените стратегическую деятельность компании Nixdorf Computer AG. Следует оценить сильные и слабые стороны деятельности: - сильные - эффективная система управления, гибкая организационная структура, высокий уровень организационной культуры, упор на программное обеспечение. Слабые - недостаточно производственной мощности 2. Укажите, в чем заключаются рыночные преимущества компании Nixdorf. Компьютерные системы, реализуемые компанией, в большинстве своем сделаны по индивидуальным заказам и приспособлены под нужды конкретных потребителей. Кроме того, продукция Nixdorf отвечает требованиям времени. Когда покупатель желает приобрести ЭВМ необычного внешнего оформления или переконструировать свою старую ЭВМ, специалисты по архитектуре машин компании Nixdorf предлагают ряд вариантов оформления, а если имеется необходимость, то могут изготовить макеты.   3. Какие преобразования следует ей внести в свою стратегию для достижения еще большего конкурентного преимущества?   Использовать стратегию дифференциации, ориентированную на создание уникальной продукции, отличной от конкурентов, посредством использования сильного производственного и маркетингового потенциала.

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГОУ ВПО «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ - УЧЕБНО-НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КОМПЛЕКС» ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ Кафедра «Экономика и менеджмент» Утверждаю Зам. директора по УР, декан ФЭиМ ________ С.А. Измалкова 31 января 2011г.   Экономическая ситуация к билету №5 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации» В организации освободилась должность начальника одного из отделов. На нее претендуют два сотрудника, имеющих высокую квалификацию и солидный стаж работы на этом предприятии, - Иванов и Сидоров. Руководитель поручает секретарю вызвать того и другого на совещание, на котором должно быть принято решение. В назначенное время появляется только Иванов. Руководитель очень удивился и стал выяснять в чем дело. Оказалось, что секретарь сообщил о вызове только Иванову и попросил того уведомить Сидорова. Иванов обещал передать, но сразу Сидорова не застал, а позже не смог этого сделать, так как ему самому пришлось срочно выехать в другую организацию. Руководитель послал секретаря за Сидоровым, но того на месте не оказалось, и совещание отложили на следующую неделю. Руководитель строго отчитал секретаря и велел ему лично известить второго претендента о времени встречи. Узнав от секретаря о случившемся, Сидоров решил, что его соперник намеренно не сообщил ему о совещании, и поделился этими соображениями с коллегами. Мнения сослуживцев разделились: кто-то согласился с Сидоровым, другие посчитали, что во всем виноват секретарь. А кто-то сообщил Иванову, что Сидоров настраивает сотрудников против него. И началось. Оба претендента «за глаза» обвиняли друг друга в клевете, вспоминали старые обиды, скрупулезно учитывали новые. К моменту решающего совещания, которое вновь было отложено, на сей раз из-за занятости руководителя, Иванов с Сидоровым производили впечатление давних врагов. Проанализируйте конфликтную ситуацию, ответив на следующие вопросы: 1. Кто является участниками конфликта и каковы их требования друг к другу? 2. Каковы причины конфликта? 3. Какими ресурсами, необходимыми для достижения цели, располагают участники конфликта? 4. К какому виду относится представленный конфликт? 5. Предложите эффективные методы решения создавшейся конфликтной ситуации.		1. Явным является межличностный конфликт Иванов - Сидоров Межличностный перерос в внутригрупповой: Мнения сослуживцев разделились: кто-то согласился с Сидоровым, другие посчитали, что во всем виноват секретарь 2. Причина: Главной причиной является неправильная система распределения информации. Руководитель поручает секретарю вызвать того и другого на совещание, на котором должно быть принято решение. Оказалось, что секретарь сообщил о вызове только Иванову и попросил того уведомить Сидорова. (тип конфликта - внутриорганизационный – неправильно сформированная система управления). В межличностном – невозможность достижения цели (должность начальника). 3. Какими ресурсами, необходимыми для достижения цели, располагают участники конфликта? Объективные - высокую квалификацию и солидный стаж работы на этом предприятии. Психологическое давление, поддержка привлеченных на свою сторону. 4. К какому виду относится представленный конфликт: конфликт целей и чувственный.   5. межличностный - метод - сотрудничество Переговоры и разъяснение позиций Внутриорганизационный - Совершенствование системы информационного обеспечения.
Зав. кафедрой «Экономика и менеджмент» д.э.н., профессор _________ С.А. Измалкова

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГОУ ВПО «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ - УЧЕБНО-НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КОМПЛЕКС» ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ Кафедра «Экономика и менеджмент» Утверждаю Зам. директора по УР, декан ФЭиМ ________ С.А. Измалкова 31 января 2011г.   Экономическая ситуация к билету №9 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»   Менеджер управляет трудовыми ресурсами фирмы обычно по следующей схеме:     Подготовьте ответы на следующие вопросы: Какое звено (звенья) в этой схеме представляется для вас наиболее важным в работе менеджера? Важны все, так как взаимосвязаны Если выбирать – отбор, адаптация, оценка результатов   Может ли эта схема работать, если убрать из нее отдельные звенья? Можно, например проф. ориентация, обучение, подготовка руководителей, но результативность - снижается, стратегический аспект. Какие идеи по совершенствованию управления трудовыми ресурсами в фирме вы можете предложить исходя из современной российской специфики? Сочинение на свободную тему Как усовершенствовать планирование трудовых ресурсов в фирме? Не забыть о необходимом инструменте – «управленческое обследование» в рамках анализа внутренней среды при стратег. Планировании. Как лучше организовать обучение сотрудников? Зависит от многих факторов, единого варианта не может быть. Термин «лучше» - ситуационен. Зав. кафедрой «Экономика и менеджмент д.э.н., профессор _________ С.А. Измалкова	МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГОУ ВПО «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ - УЧЕБНО-НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КОМПЛЕКС» ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ Кафедра «Экономика и менеджмент» Утверждаю Зам. директора по УР, декан ФЭиМ ________ С.А. Измалкова 31 января 2011г.   Экономическая ситуация к билету №10 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации» Цель менеджера — внушить сотрудникам, что их работа очень важна, интересна и полезна фирме, что их вклад в ее успехи значителен. Для создания хорошего морального климата в коллективе, мотивации высокоэффективного труда, развития каждого работника как личности обычно используются следующие направления деятельности в этой области. Создание в коллективе климата взаимного доверия, уважения и взаимовыручки. Обеспечение каждого сотрудника интересной перспективной работой, способствующей развитии его творческого потенциала. Постановка перед каждым работником четких конкретных задач, достаточно трудных, но выполнимых. Определение вклада сотрудника в результат деятельности фирмы и в соответствии с этим стимулирование его, особенно за творчество и инициативу. Стимулирование осуществляется не только повышением заработной платы, премиями и иными материальными поощрениями, но и различными другими путями. Создание условий для раскрытия потенциала каждого работника; обеспечение равных условий в найме и продвижении по службе для всех сотрудников. Побуждение коллектива фирмы к единению, искренности и честности. Однако приведенные выше пути — лишь малая часть возможностей менеджмента в данной области. Исходя из специфики современного этапа развития экономики России, предложите свою систему мер стимулирования высокой отдачи в работе каждого сотрудника, его всестороннего развития, поощрения в соответствии с достигнутыми результатами.   Сочинение на свободную тему, правильный ответ – личное мнение «В общем» современные направления – участие в прибыли, участие в принятии решений, участие в собственности, рейтинги, соревновательность… Зав. кафедрой «Экономика и менеджмент» д.э.н., профессор _________ С.А. Измалкова

 

		Экономическая ситуация к билету №16 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»
		Жанна Христодар только что получила университетскую степень бакалавра по направлению “Менеджмент” и сразу же включилась в работу компании своего отца. Ее отец Богдан Христодар являлся владельцем и президентом компании “Бутики Христодара”. Компа­ния владела сетью из 12 магазинов модной женской одежды в ряде крупных городов России. Компанию еще в конце перестройки осно­вал дед Жанны. Связи и опыт деда, долгое время работавшего в сфере советской торговли, и последние 10 лет деятельности ее отца в облас­ти женской одежды, их умение покупать и продавать эту одежду превратили компанию из одного магазина в центре Москвы в доста­точно большую сеть магазинов. Управленческий стиль Богдана Христодара, по сути, был продолжением стиля его отца. Оба получи­ли образование при старой системе, один — торговое, а другой — политехническое. Богдан знал, что и как он делает. Он был горд тем, что был способен “держать руку на пульсе” всех деталей по покупке, рекламе и управлению магазинами. Каждый из менеджеров его ма­газинов, равно как и члены правления, встречались с ним каждые две недели в Москве. Между этими встречами Богдан тратил 2—3 дня каждой недели на посещение своих магазинов и работу с их менед­жерами. Однако главной его заботой было то, как люди коммуницируют и как они смотивированы к работе. Он отмечал, что на заседаниях, которые он проводил, все его менеджеры и специалисты слушают его очень внимательно. Тем не менее от суждений, которые они делали, его начала беспокоить мысль: слышат ли они его или просто внима­тельно слушают. Как результат ряд его указаний точно не выполня­лись магазинами. Он часто сам правил документацию и рекламные проспекты. В некоторых магазинах работники поговаривали о вступ­лении в профсоюз. Нередко приходилось слышать то, что ему совсем не нравилось. Так, ему стало известно, что многие работники компа­нии, включая некоторых менеджеров, знают, что пытается делать его компания, и уверены, что они могли делать дело лучше, если бы имели шанс говорить непосредственно с Богданом и его ближайшим окружением. Сам Богдан чувствовал, что многие его менеджеры, так же как и служащие магазинов, делали свою работу без каких-нибудь реальных усилий в творчестве, без изобретательности и энтузиазма. Его, кроме того, интересовало, почему некоторые его лучшие работ­ники увольнялись и устраивались на работу к конкурентам. Когда дочь пришла к нему, чтобы занять должность его специаль­ного помощника, он сказал: “Жанна, меня беспокоит происходящее в компании. Очевидно, что это проблема коммуникации и мотива­ции. Я знаю, что ты изучала менеджмент в университете. Я слышал, как ты говорила о проблемах барьеров и техники коммуникации. Ты называла имена Маслоу, Герцберга, Врума, МакКлелланда и других, кто много знает в области мотивации. Конечно, я сомневаюсь, что эти “психологи” знают достаточно много о бизнесе. Вместе с тем я знаю о мотивации людей то, что главное — деньги, хороший начальник и хорошие условия работы. Может быть, ты знаешь что-то еще, что поможет мне? Я надеюсь на это. За твое обучение в университете я заплатил немало денег. Мне это недешево обошлось. Так что ты могла бы мне предложить?” Вопросы 1. Какой управленческий стиль преобладал у деда и отца Жанны? Автократ - “держать руку на пульсе” По Блейку - средний 5,5 – нормальная организация 2. Какие коммуникационные барьеры имели место в компании? Какие меры вы предложили бы дляих устранения?   Неумение слушать, семантические (разница в возрасте, образовании…), отсутствие обратной связи в процессе коммуникации (коммуникации только нисходящие) 3. Как решение вопросов коммуникации в данной ситуации связано с решением проблем мотивации? Христодар понимает мотивацию однобоко согласно теории двухфакторной теории Герцберга. Видит только гигиенические факторы (деньги, хороший начальник и хорошие условия работы) и не знает о «мотиваторах» Наладить обмен информации, узнать о потребностях, помочь реализовать потенциал
Экономическая ситуация к билету №18 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»
Университетские друзья Сергей, Андрей, Ольга и Глеб, которые не виделись с тех пор, как окончили университет 5 лет назад, после вечера встречи однокурсников решили побеседовать друг с другом и рассказать о том, как у них идут дела сейчас. Глеб: «Мне ужасно надоела моя работа», - сказал Глеб. «Сначала, когда я пришел в издательство, казалось, что меня ждет интересная и разнообразная деятельность. Кстати, все так и было, пока я не стал начальником отдела. Теперь я потонул в море административной работы, должен отдавать команды подчиненным, что мне доставляет мало удовольствия. И домой прихожу, когда мои уже спят. С друзьями встретиться некогда. Я согласен меньше получать, лишь бы быть более свободным и иметь меньше ответственности. Может быть кому-то и нравится командовать, но это видно не для меня.» Ольга: «Не знаю, достаточно ли тебе твоей зарплаты, а я совсем неудовлетворенна тем, что мне платят. Хотя денег мне на жизнь хватает. Но ни это самое главное. Я уже работаю 5 лет в институте, все меня знают, участвовала в написании двух монографий, а получаю столько же, сколько и племянник директора, который только в этом году при шел к нам после окончания заочного института. И вообще, я сделала вывод для себя в последнее время, что руководство мало обращает внимание на то, кто сколько дает институту. Я надеялась сделать быструю карьеру, но почти не вижу никакого движения кадров. На руководящие должности в основном принимают со стороны. При первой же возможности получить продвижение на стороне – уйду.» Сергей: «Я тоже пытался сделать карьеру», - перебил Ольгу Сергей. «Старался из последних сил и даже дорос до позиции маленького начальника. А потом понял, что перспектив роста у меня практически нет, и решил начать трудиться простым рабочим, «деньгу заколачивать». И получается неплохо. Зарплата у меня приличная, отработал свое и отдыхай, живи в свое удовольствие. Семьи я своей не завел, зато друзей полно. По воскресеньям мы ходим в футбол гоняем, и отпуск вместе на лодках проводим. Уха, костер, свежий воздух, что еще надо. Так что я своей работой доволен.» Андрей: «Удивительные вы все люди. Все о деньгах, да о карьере. Как будто ничего другого на работе нет. Конечно, когда я сразу после университета гроши получал, было плохо. Но сейчас зарплата нормальная, однако радости я от этого не испытываю. Сидит 5 человек в тесной комнате, мой сосед курит беспрерывно и выходить из комнаты не собирается. Начальник вечно лезет со своими рекомендациями. Я его голос уже слышать не могу. Единственное, что удерживает так это то, что работа интересная, а также то, что в последнее время получаю хорошие результаты. Ну и жена будет против, если я захочу уйти. Как никак садик, больница и путевки в санаторий во время отпуска всегда обеспечены. Так что приходится мириться. А что поделаешь, надо думать о будущем». Вопросы: Укажите мотивы трудовой деятельности Сергея, Андрея, Ольги и Глеба. Сергея, потреб по Маслоу – физиологическая, Мак-Клеланд - общение Андрея, по Маслоу - безопасность, Мак-Клеланд - достижений Ольги по Маслоу - признание и уважение, Мак-Клеланд – достижений, Адамс – теория справедливости (не ценят, нет справедливости) Глеба по Маслоу - самовыражение, Мак-Клеланд - достижений   Какие теории мотивации (содержательные и процессуальные) присутствуют в поведении героев?. содержательные Маслоу «Пирамида потребностей», Мак-Клеланд «Приобретенных потребностей) процессуальные Адамс – теория справедливости

 

Экономическая ситуация к билету № 19 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»
Вместо уволившегося мастера акционерного предприятия был принят новый мастер В. Н. Федоров. Через год в цехе сложилось мнение, что он не обладает организаторскими способностями, не соответствует требованиям, предъявляемым к руководителю трудового коллектива. В. Н. Федоров не сумел организовать у себя на участке соревнования между рабочими, не ставил перед ними конкретных задач. Эта и другая работа на участке мастера В. Н. Федорова была пущена на самотек, в коллективе часто возникали конфликтные ситуации. Не обладая необходимыми деловыми качествами руководителя, мастер В. Н. Федоров старался всем подчиненным угодить. Нетребовательность мастера привела к тому, что на участке появилось много прогульщиков среди рабочих высокой квалификации. Они знали, что неявка на работу пройдет без наказания, поэтому, как правило, за последствия не опасались. Учащались случаи отказов от работы с невысокими расценками. В итоге на участке создалась сложная обстановка, в которой чувство коллективизма основательно притупилось, а ответственность за работу заметно снизилась. На участке отсутствовала работа по закреплению кадров, в результате чего значительная часть рабочих ежегодно увольнялась по собственному желанию. На одном из цеховых собраний было отмечено, что рабочие участка мастера В. Н. Федорова не знают, чем они будут заниматься в последующие дни недели. На участке не ведется подготовки кадров, которые бы в необходимых случаях могли заменить квалифицированных рабочих, отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Отметив недостатки мастера В. Н. Федорова, многое рабочие, однако, сказали, что в обращении с подчиненными мастер ведет себя вежливо, избегает конфликтных ситуаций, честен. Некоторые работники цеха охарактеризовали состояние дел на участке, отметив, что не налажено оснащение инструментами, приспособлениями, не организовано соревнование между рабочими, не подводятся итоги работы каждого за рабочий день, не ведется работа с прогульщиками. Одновременно выступающие вносили и свои предложения. В частности, было рекомендовано итоги работы участка ежедневно показывать на доске показателей, сделать гласными итоги работы каждого рабочего, обобщать опыт лучших. После общего собрания цеха прошло полгода, но обстановка на участке не изменилась. В итоге мастер В. Н. Федоров был освобожден от занимаемой должности. Вопросы 1. Назовите положительные и отрицательные стороны работы мастера В. Н. Федорова, дайте им свою оценку. 2. Какими качествами обязан обладать руководитель в вашем представлении? 3. Приняв на себя полномочия мастера, что обязан был сделать В. Н. Федоров в целях наиболее полной реализации поставленных перед ним задач? К положительным качествам В. Н. Федорова следует отнести его выдержанность, вежливость, честность, умение избегать конфликтных ситуаций с работниками и руководством. Это качества человеческие В. Н. Федоров, не может быть хор управляющим из-за отсутствия организаторских способностей, беспринципности, отсутствие целеустремленности. Руководитель любого ранга обязан обладать комплексом деловых, организаторских и политических качеств. К деловым качествам отношу знание дела, высокопрофессиональное мастерство, умение решать, как текущие, так и перспективные вопросы во имя интересов коллектива, которым руководишь. К организаторским - умение руководителя наладить четкую, слаженную работу каждого работника на своем рабочем месте, создать хороший, дружный коллектив. К политическим качествам рук оводителя отношу его умение понимать политику организации сегодняшнего и завтрашнего дня. что обязан был сделать – организовать, наладить, обеспечить….- сочинение долгое
Экономическая ситуация к билету №23 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»		Экономическая ситуация к билету №24 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»
В частном ресторане работали в две смены. Одна смена состояла из пяти человек: два повара, один официант, один бармен и посудомойщица. На основании должностной инструкции каждый работник выполнял определенные обязанности. Перед работниками смены стояли следующие задачи: обслуживание на высоком уровне, изучение спроса клиентов, получение соответствующей прибыли от основной деятельности ресторана. Штат обслуживающего персонала был невелик, поэтому каждому из работников нередко приходилось выполнять обязанности, не предусмотренные должностной инструкцией. Заработная плата у работников ресторана была практически одинаковой. Ответственность за качественное обслуживание нес каждый работник ресторана, так как это, по мнению директора, повышало престиж всего коллектива, позволяло иметь постоянных клиентов и привлекать новых. Для получения большей прибыли ресторан организовывал банкеты, свадебные вечера, юбилеи. Однако между сотрудниками ресторана возникли разногласия из-за того, что часто одному работнику приходилось выполнять обязанности другого. Многие в коллективе считали, что не должны выполнять работу, которая не оплачивается, и не предусматривается в должностной инструкции. Работников не устраивали ненормированные нагрузки при одинаковой оплате труда. Конфликтуя между собой, они, тем не менее, боялись высказывать недовольство директору. Это приводило к снижению эффективности труда, к ухудшению качества обслуживания клиентов. Вопросы 1. Выявите основные проблемы в области менеджмента данной организации. Коммуникации (боялись высказывать недовольство директору) Распределние полномочий, отсутствие организационно-стабилизирующих методов управление (четкие инструкции..) Мотивация (нет эфф системы) (…Заработная плата у работников ресторана была практически одинаковой, часто одному работнику приходилось выполнять обязанности другого…) Ни одна функция (планирование, организация, мотивация, контроль) не выполняется на должном уровне) 2. Предложите пути решения выявленных проблем. Установить, наладить, реализовать, обеспечить…		В кабинете начальника цеха П. Р. Сергеева шло оперативное совещание. Этот понедельник, день оперативки, не предвещал каких-либо изменений в ритме работы коллектива. За прошедшую неделю намеченное задание вы­полнено на 101%, нарушений технологических процессов не было, поставка материалов велась по плану. Однако было заметно, что Сергеев недоволен. Это чувствовали все присутствующие на совещании сотрудники. А причина оказалась в следующем. В пятницу начальник цеха подошел к старшему мастеру Н. Ш. Романову в конце смены и предложил ему организовать работу в субботу, а возможно и в воскресенье, так как из смежного цеха должна поступить на обработку де­таль, выражаясь словами начальника цеха, «очень аварийная». Когда точно поступит деталь начальник цеха сказать не мог, так как в смежном цехе эта деталь обрабатывалась в начальной стадии. Предположительное время по­ступления детали в цех — 15 часов в субботу. В понедельник, перед оперативным совещанием, П. Р. Сергееву позвонил начальник смежного цеха и сказал, что он (Сергеев) подвел его, не выполнив просьбу. На оперативном совещании П. Р. Сергеев спросил Н. Ш. Романова о причине невыполнения задания и указал на то, что если тот не хочет подчи­няться его требованиям, то может уходить из цеха. Среди сотрудников цеха прошла волна возмущения, но скоро все стихло и приняло обыденный, по­вседневный ритм. Вопросы 1. Выявите ошибки начальник цеха П. Р. Сергеев и старшего мастера Н. Ш. Романова? Не четкая постановка задачи, нет мотивации, неумение поставить цель и организовать выполнение, незнание труд кодекса (работа в вых. дни по согласованию с работниками) 2. Как поступили бы вы в этой ситуации на месте начальника цеха? Например – четкое согласование сроков выполнения работы со смежным цехом, объяснение важности выполнения задания, сопутствующая мотивация (премия, отгул и т.п), четкое инструктирование Короче - сочинение 3. Назовите методы управления, которые вы знаете. Экономические, административные, соц-психологические. 4. Методы и принципы управления одно и то же или нет? Если нет, то чем они отличаются друг от друга?   Метод управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели. Принципы – основные исходные положения, правила которыми руководствуются управляющие органы
Экономическая ситуация к билету №25 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»
Вместо ушедшего на пенсию заместителя одного из отделов фирмы на эту должность был назначен Г.В. Шубин, ранее работавший в этом же отделе в качестве рядового работника. Через некоторое время он обратился с просьбой к директору посоветовать, как ему строить взаимоотношения с подчиненными. Дословно в ходе беседы он сказал следующее: «Не знаю, как мне поступить. В коллективе отдела я уже работаю несколько лет. Знаю, что рядовые работники доверяют друг другу, но руководство не всегда держат в курсе своих дел. Ранее я часто наблюдал, что, когда руководителей отдела нет на месте, сотрудники бездельничают, уходят раньше времени с работы. Когда мне предложили работу в должности заместителя начальника отдела я сильно растерялся: смогу ли вообще выдержать среди своих? Ведь сам не всегда был дисциплинированным, а теперь придется контролировать других! Потом все-таки согласился на эту должность. Передо мной стоит вопрос: может ли человек стать авторитетным руководителем в том коллективе, где он недавно был простым работником и приятелем многим?»   Вопросы В роли директора фирмы сформулируйте предложения и рекомендации Г. В. Шубину о целесообразной тактике построения взаимоотношений с работниками отдела и профилактике межличностных конфликтов.   Сочинение на свободную тему, правильный ответ – личное мнение
Зав. кафедрой «Экономика и менеджмент» д.э.н., профессор _________ С.А. Измалкова

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГОУ ВПО «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ - УЧЕБНО-НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КОМПЛЕКС» ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ Кафедра «Экономика и менеджмент» Утверждаю Зам. директора по УР, декан ФЭиМ ________ С.А. Измалкова 31 января 2011г.		МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГОУ ВПО «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ - УЧЕБНО-НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КОМПЛЕКС» ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ Кафедра «Экономика и менеджмент» Утверждаю Зам. директора по УР, декан ФЭиМ ________ С.А. Измалкова 31 января 2011г.
Экономическая ситуация к билету №1 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»		Экономическая ситуация к билету №2 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»
Подчиненный (коллега) игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете. Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в дальнейшем? - разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, примените обычные административные меры наказания; - в интересах дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор, попытаетесь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт; - обратитесь к коллективу, рассчитывая на то, что его неправильное поведение будет осуждено и к нему примут меры общественного воздействия; - попытайтесь вначале разобраться в том, не совершаете ли вы сами ошибок во взаимоотношениях с подчиненным (коллегой), а потом уже решите, как поступить. Выберите правильный, по вашему мнению, или свой вариант действий и обоснуйте свою позицию. Укажите недостатки других предложенных мер.   1. попытайтесь вначале разобраться в том, не совершаете ли вы сами ошибок во взаимоотношениях с подчиненным (коллегой), а потом уже решите, как поступить. 2. в интересах дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор, попытаетесь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт все зависит от ситуации		В трудовой коллектив, где существует конфликт между двумя группами по поводу внедрения нового стиля руководства, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе? - установить тесный контакт со сторонниками нововведений и, не принимая всерьез доводы приверженцев старого стиля работы, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на несогласных силой своего примера и примера других; - попытаться разубедить и привлечь на свою сторону приверженцев прежнего стиля работы, противников новаций, воздействовать на них аргументами в процессе дискуссии. - выбрать наиболее авторитетных членов коллектива, поручить им разобраться в сложившейся ситуации и предложить меры по ее нормализации, опираясь на поддержку администрации, профсоюза и т.д. - изучит перспективы развития коллектива, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираясь на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому. Выберите из предложенных или предложите свой вариант решения проблемы в коллективе. Ответ аргументируйте.     изучить перспективы развития коллектива, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираясь на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.
Экономическая ситуация к билету №3 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»		Экономическая ситуация к билету №4 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»
Признано, что в идеале менеджер должен обладать следующими качествами: - глубокое знание всего того, что связано с функционированием и развитием рыночной экономики; - политическая зрелость, т.е. умение учитывать политические последствия решений; - склонность и способность искать и использовать резервы человеческого фактора в предпринимательстве; - умение эффективно использовать лучшие достижения научно-технического прогресса; - приоритет общественных интересов, т.е. готовность на определенном этапе отказываться от личных выгод ради достижения общественно значимых целей; - психологическое образование; - склонность и желание руководствоваться принципами социальной справедливости; - умение принимать на себя ответственность; - способность критиковать с пользой для дела и воспринимать критические замечания; - постоянно проявлять инициативу и предприимчивость; - деловитость (умение не делать бесполезных дел); - стремление преодолевать препятствия, проявлять волю и гибкость; - логическое мышление; - способность в интересах дела использовать предложения, противоположные собственной позиции; - стрессоустойчивость как средство защиты от перегрузок с помощью эффективных методов работы. Оцените весь комплекс качеств, которыми должен обладать идеальный менеджер и подготовьте ответы на следующие вопросы: 1. Достаточно ли полон, на Ваш взгляд, приведенный перечень? Не нужно ли что-либо добавить? 2. Нет ли в этом наборе, по Вашему мнению, чего-либо лишнего? 3. Какие дополнительные качества необходимы менеджеру, функционирующему в современном российском бизнесе? Достаточно полон, Лишнего нет, дальше - сочинение		В работе менеджера особую роль играет рациональность мышления. Диалектику мыслительного процесса современного российского менеджера можно охарактеризовать следующими чертами: - панорамность мышления (системность, широта, комплексность) и профессиональная предметность (знание деталей и комплексность управления); - умение понимать, принимать и использовать точки зрения, позиции, мнения, противоположные собственным, и одновременно проведение своей принципиальной линии; - противодействие неделовому нажиму сверху без попадания в оппозицию к руководству; - умение не соглашаться, не становясь при этом неприятным; - склонность к новым идеям и достижениям, способность отличить их от прожектерства; - способность рисковать (принимать решения, действовать без уверенности в позитивности последствий этих решений и действий), редко ошибаться с существенным вредом для бизнеса; - предельная тактичность и вежливость в обращении с людьми и жесткая требовательность к любым отклонениям от установленных правил работы; - демократичность, позволяющая не сковывать своим авторитетом мысли и действия подчиненных людей, и одновременно твердость в проведении линии на повышение дисциплины, без которой высокорезультативная работа не возможна; - современный менеджер должен обладать способностью быть разным в различных условиях, чтобы соответствовать требованиям обстановки в процессе управления. Подумайте ответы на следующие вопросы: 1. Согласны ли Вы с положениями, изложенными выше, или у Вас имеются аргументированные возражения по отдельным позициям? В последнем случае подготовьте систему доказательств выдвигаемых Вами положений. 2. Чем отличается от идеала Ваша собственная организация мышления? Какие в ней особенности? Какие черты современного мышления менеджера Вы считаете необходимым активно в себе развивать? Сочинение на свободную тему, правильный ответ – личное мнение
Зав. кафедрой «Экономика и менеджмент» д.э.н., профессор _________ С.А. Измалкова		Зав. кафедрой «Экономика и менеджмент» д.э.н., профессор _________ С.А. Измалкова

 

В рамках менеджмента особую роль играет принятие правиль­ных управленческих решений, поскольку от этого зависит успех в бизнесе. В практике встречаются следующие варианты: - руководитель принимает решение и сообщает результат под­чиненным, если это необходимо; - руководитель принимает решение и сообщает, почему он его принял; - руководитель принимает решение, но при этом интересуется мнением подчиненных, приветствует их вопросы, получая таким образом, возможность проверить решение и в случае необходимо­сти внести изменения; -руководитель принимает решение и представляет его группе на доработку; - руководитель излагает суть проблемы, спрашивает, какие бу­дут предложения, и, выслушав их, принимает решения; - руководитель излагает проблему и просит группу принять ре­шение, оставляя за собой право выбора и утверждение варианта; - руководитель излагает проблему и принимает решение группы. Нужно ответить на вопрос, какой из предложенных вариан­тов Вы считаете предпочтительным, и тщательно обосновать свою позицию.   В разных ситуациях приемлемо все. Много факторов, определяющих правильный выбор: 1. Значение качества решения. 2. Наличие достаточной информации или опыта у руководителя. 3. Степень структурированности проблемы. 4. Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения. 5. Определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных. 6. Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы. 7. Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы. Первые три вопроса относятся к качеству решения, а последние четыре – к факторам, ограничивающим согласие подчиненных. Сочинение и личное мнение		7. Конструкторское бюро одного из акционерных предприятий города разработало и довело до серийного производства изделие, необходимое отрасли. Изделие получилось высшего качества и конкурентоспособным. Оно составило 80% всей выпускаемой предприятием продукции. Производство было хорошо отлажено, и предприятие постоянно выполняло заказы. Главный инженер отдал распоряжение никаких изменений, усовершенствований по данному изделию не проводить, рабочие параметры не изменять. Вследствие чего 5 лет конструкторы занимались только совершенствованием упаковки. За это время на другом предприятии разработали аналогичное изделие, но с улучшенными эксплуатационными характеристиками. В результате на первом заводе продукцию вынуждены были снять с производства и предприятие стало перестраиваться на выпуск другого изделия. Перестройка проходила очень тяжело, и предприятие в течение многих месяцев не могло выйти на заданную программу. Вопросы: 1. Целесообразно ли было снимать с производства одно изделие и заменять его другим? (не целесообразно) Как следовало поступить в данной ситуации руководству первого предприятия? (смену продукции следовало проводить постепенно, уменьшая объемы производства и вводя новую продукцию, либо старую не снимать вообще, а предложить вариант ее усовершенствования) 2. Охарактеризуйте позицию главного инженера. (консерватор, ревностно защищающий свое «детище») 3. Применительно к изложенной ситуации дайте характеристику стратегического менеджмента на первом и втором предприятиях. (на первом предприятии не было стратегического менеджмента, на втором – прослеживаются элементы стратегической деятельности, которые выражаются в исследовании факторов внешней и внутренней среды). 4. Какие конкурентные преимущества имеет второе предприятие перед первым и почему? (1. Наличие службы стратегического планирования и управления, 2. Учет потребительских потребностей. 3 Улучшенные эксплуатационные характеристики продукции)

 

Экономическая ситуация к билету №6 Итогового государственного экзамена по специальности 080507 «Менеджмент организации»
8. Руководство компании «Fisher – Price Toys», специализирующейся на производстве игрушек, решило расширить свою деятельность за счет производства одежды для детей. В целях проведения маркетингового исследования путем наблюдений за покупателями маркетологи прятались за зеркалами магазинов и подслушивали, как отзывались женщины о различных моделях детской одежды. Матери были как раз тем источником сведении, который компания надеялась найти. Маркетинговые исследования убедили компанию в том, что со своим известным именем и уникальным дизайном, она сможет найти нишу на прибыльном, но весьма опасном в плане конкуренции рынке детской одежды. Предполагалось, что одежда для игр компании «Fisher – Price Toys» будет иметь следующие преимущества: мягкие прокладки на коленях и локтях, манжеты, которые можно отвернуть вниз, как только дети подрастут и довольно широкие вырезы горловины для детей с нестандартным размером головы. Компания «Fisher – Price Toys», как и другие крупные компании, начала внедряться на рынок детской одежды, соблазненная предстоящим демографическим "бэби - бумом" - прогнозами роста чиста младенцев. Но переход от игрушек к производству одежды для игр не был простым. «Fisher – Price Toys» до момента перехода работала в отрасли, где стиль и внешний вид значили гораздо больше, чем прочность и качество изделий. «Очень трудно найти позицию на рынке одежды в соответствии с функциональными и операционными возможностями фирмы» - говорил Питер Браун из консультационной фирмы по менеджменту. Вопросы: 1. Какие существующие преимущества использовала компания «Fisher – Price Toys» при организации производства детской одежды? (1. Сформированный круг потребителей. 2. Преимущества в одежде: мягкие прокладки на коленях и локтях, манжеты, которые можно отвернуть вниз, как только дети подрастут и довольно широкие вырезы горловины для детей с нестандартным размером головы) Какие ограничивающие факторы действовали при этом? (1. Конкуренция на рынке. 2. Отсутствие опыта работы в данной сфере. 3. Отсутствие соответствующего оборудования и персонала) 2. Укажите, какие рыночные проблемы (возможности) «Fisher – Price Toys» должна была рассмотреть, прежде чем внедряться на рынок одежды? (Возможности: Технологические возможности. Беби-бум. Расширение доли рынка. Проблемы: Конкуренция. Социально-этический фактор. Требования соответствующих служб) 4. Какие маркетинговые исследования были проведены компанией «Fisher – Price Toys»? (Наблюдение за покупателями на территории конкурента) Как вы их оцениваете? (С маркетинговой точки зрения – эффективно. С этической точки зрения - нарушение прав человека и хозяйствующего субъекта) 5. Проанализируйте демографические и социально-экономические тенденции в России. Являются ли эти тенденции удачными для стратегического развития подобного рода компаний? (Являются, так как в России Беби-Бум)		11 Ведущая промышленная корпорация «Fura» начала терять свои позиции на рынке. Эта компания традиционно концентрировала свою деятельность на автомобильном бизнесе. Ее автомобили заслужили высокую репутацию, которую один конкурент выразил как "неопровержимая репутация, дающая превосходство". Грузовики этой компании занимали львиную долю на мировом рынке. Консервативные производители автомобилей «Fura» стали искать способ удержать технологическое и конкурентное преимущество перед своими соперниками. В результате было принято решение, связанное с поглощением предприятия «Electro», работающего в области высоких технологий. В основе политики компании «Fura» лежало ее желание объединиться с технологиями, имеющими отношение к автомобилестроению. Электронные системы, которые могут выполнять функции контроля и управления автомобилем (торможение, управление мостом, управление рулем, контроль состояния аэросреды). В свою очередь покупка акционерного общества «Electro» одной из крупнейших корпораций мира спасла его от банкротства. Однако, не все прошло так гладко. Одной из слабых сторон корпорации явилось то, что, поглотив «Electro», компания автоматически приобрела некоторые сферы бизнеса, в которых перспективы роста либо низки, либо сомнительны, например, бытовая техника (стиральные машины, холодильники), оргтехника (электрические пишущие машинки). За счет этого "Fura" стала нести убытки за счет резкого падения спроса на производимое оборудование, изменения цен на энергоносители. В конце концов, "Fura" продала эту компанию. Вопросы: 1. Укажите, какие причины убедили менеджеров "Fura" в необходимости стратегии диверсификации и конгломеративной интеграции. (усовершенствование автомобиля с целью повышения уровня конкурентоспособности) 2. Оцените "strategic fit" (стратегическое соответствие), имевшее место при приобретении компании «Electro». (имело место только по основному виду деятельности – единице бизнеса) 3. Выделите несколько проблем, которые, на ваш взгляд, менеджеры высшего звена должны рассматривать при обсуждении стратегии развития для компании "Fura". (уровень конкуренции на рынке, функциональные возможности автомобилей конкурирующих фирм, развитие технологии и техники, уровень финансовой неустойчивости фирм, предполагаемых партнеров по бизнесу)