Под организационной структурой мы понимаем «расстановку людей в разных социальных позициях, которые влияют на ролевые отношения между этими людьми». Это простое определение требует расширения.
Во-первых, такое определение говорит о разделении труда, то есть люди получают разные задачи или задания внутри организации.
Во-вторых, о том, что организация содержит ранги или иерархию; позиции, определяемые правилами и инструкциями, специфика которых в разной степени определяет обязательность поведения людей, занимающих эти позиции.
Другие определения подчеркивают важность человеческих взаимоотношений в формировании структур, так как «структуры формируют работу людей, но и работа людей также формирует (и воспроизводит) структуру. В том же духе структуру можно определить как «комплекс средств контроля, которые непрерывно создаются и воссоздаются во взаимодействии, а также формируют это взаимодействие: структуры конституируют и конституируются». Эти подходы подчеркивают, что структуры организаций не являются все время неизменными, скорее, они формируют то, что происходит в организации, и в свою очередь формируются тем, что происходит в организации. Эта точка зрения выдвигает на первый план то, что организации являются консервативными по природе. Их структуры «конституируют» взаимодействия внутри них самих. Структуры не гарантируют полной согласованности, но предотвращают случайные отклонения.
Весьма сходная концепция структуры объясняется тем, что внутри и вокруг организаций происходит наложение технологических решений, политических изменений и социальных трактовок, что реализуется в разных видах структурирования и в том, что среди членов организации имеет место диалектическое развитие отношений. Это имеет последствия для организационных форм. Таким образом, структура всегда находится в поле зрения.
Структуры организаций имеют три основные функции. Во-первых, они предназначены для создания того, что производят организации, другими словами, для эффективного достижения поставленных целей. Во-вторых, структуры предназначены для того, чтобы свести к минимуму или по крайней урегулировать влияние индивидуального поведения в организации. Структуры вынуждены обеспечивать согласование людей, входящих в организацию, с ее требованиями, а не наоборот. В-третьих, структуры являются образованиями, с помощью которых осуществляются властные функции (структуры также устанавливают или определяют, какие позиции являются главными и определяющими сточки зрения иерархии), в которых принимаются решения (направление потока информации для принятия решений главным образом определяется структурой) и в которых выполняется деятельность организации (структура является местом действия организации).
68. Виды организационных структур: этапы эволюции.
Основные моменты процесса эволюции организационных структур управления в XX столетии следующие:
1. Классическая промышленная фаза (1900-1950).
Особенности иерархической механистической организационной структуры:
- отношение к окружающей среде – стабильность и простота;
- цель – эффективность, точность;
- отчетность – иерархический контроль;
- мотивация – безопасность, справедливость;
- культура – безопасные и упорядоченные отношения;
- основная проблема – бюрократия.
2. Неоклассическая промышленная фаза (1950-1980).
Переход от механистического к частично органическому построению
3. Информационная фаза (1980 – 20…).
Автономные союзы, внутреннее предпринимательство, сети, виртуальные структуры.
Особенности органической организационной структуры:
- отношение к окружающей среде – турбулентность, комплексность;
- цели – инновации, изменения;
- отчетность – экономическая эффективность;
- мотивация – вызов, вознаграждение;
- культура – свобода предпринимательства;
- основная проблема – неопределенность и риск.
Для более четкого понимания основных тенденций развития управления можно выделить две основные фазы его эволюции.
1. Вначале функции управления отделились от собственности. Управление стало профессиональным со своим кругом задач, функций и собственных прав (повышение престижа наемного управляющего, вооруженного стратегией, тактикой, методами принятия и реализации решений).
2. 20 лет спустя. Развитие этого направления до последнего времени можно было наблюдать в современных корпорациях, основы которых заложил Пьер Дюпон в начале 1920-х годов. Была внедрена административно-командная организация с ее вертикально-соподчиненным характером, прогрессирующей ориентацией на децентрализацию, централизованным обслуживающим аппаратом, профессиональным управленческим персоналом, бюджетным контролем. И, что весьма важно, – с разделением функций политики и оперативной деятельности. Эта фаза завершилась реорганизациями крупных компаний, в результате чего была создана модель большого бизнеса, распространившаяся впоследствии во всем мире.
3. Настоящее время: происходит переход от командно-контрольной организации, разделенной на департаменты и отделения, к «информационно-базирующейся» организации, организации специалистов. Основные направления изменений:
Переход от современной модели к будущей
| Объект изменения | Современная модель | Будущая модель |
| Организация | Иерархия | Сеть |
| Структура | Самодостаточность | Взаимозависимость |
| Ожидания работающих | Удовлетворение насущных нужд | Качественный рост персонала |
| Руководство | Автократичность | Целевая ориентация |
| Рабочая сила | Однородная | Принадлежность к разным культурам |
| Работа | Индивидуальная | Групповая |
| Рынки | Внутренние | Глобальные |
| Ориентация | Прибыль | Потребители |
| Ресурсы | Капитал | Информация |
| Управление | Совет директоров | Разные комбинации органов управления |
| Качество | Достижение заданного уровня | Достижение возможно высокого уровня |
69. Алгоритм системного подхода: краткая характеристика.
Системный подход -это подход, не связанный с конкретными свойствами изучаемого объекта и позволяющий использовать единые принципы изучения для объектов и явлений различной природы. Он полезен в случаях, когда стремятся исследовать объект с разных сторон, комплексно.
Системный подход основывается на принципах:
1) единства - совместное рассмотрение системы как единого целого и как совокупности
частей;
2) развития - учет изменяемости системы, ее способности к развитию, накапливанию
информации с учетом динамики окружающей среды;
3) глобальной цели - ответственность за выбор глобальной цели. Оптимум для подсистем
или элементов не является оптимумом всей системы;
4) функциональности - совместное рассмотрение структуры системы и функций с
приоритетом функций над структурой;
5) децентрализации - сочетание децентрализации и централизации;
6) иерархии - учет соподчинения и ранжирования частей;
7) неопределенности - учет вероятностного наступления события;
8) организованности - степень выполнения решений и выводов.
Сущность системного подхода формулировалась многими авторами. Достаточно в
развернутом виде она сформулирована в работе В.Г. Афанасьева.
Ниже представлен ряд взаимосвязанных аспектов, которые в совокупности и единстве
составляют системный подход:
• системно-элементный, отвечающий на вопрос, из чего (каких компонентов) образована система;
• системно-структурный, раскрывающий внутреннюю организацию системы, способ взаимодействия образующих ее компонентов;
• системно-функциональный, показывающий, какие функции выполняет система и образующие ее компоненты;
• системно-коммуникационный, раскрывающий взаимосвязь данной системы с другими, как по горизонтали, так и по вертикали;
• системно-интегративный, показывающий механизмы, факторы сохранения, совершенствования и развития системы;
• системно-исторический, отвечающий на вопрос, как, каким образом возникла система, какие этапы в своем развитии проходила, каковы ее исторические перспективы.
Наиболее последовательной реализацией системного подхода является системный анализ – всесторонний подход к принятию решений по различным проблемам в различных сферах человеческой деятельности.
Простое, на первый взгляд, представление системы имеет фундаментальное значение для
понимания процессов и явлений в организациях и в окружающем мире как беспредельном
разнообразии взаимосвязанных систем. Выход системы любого уровня служит входом для другой системы, которая в свою очередь обеспечивает вход следующей системы и т.д.
Охарактеризовать систему - значит определить ту функцию, которую она должна выполнить (сформулировать цель), определить воздействующие на систему факторы и их интенсивность.
Конструирование системы - это определение элементов, которые она должна содержать, и способы взаимного соединения этих элементов.
Системный подход к организации предполагает, что мы рассматриваем организацию как систему, совокупность взаимосвязанных элементов и как элемент более сложной системы.
Организация - управляемое социальное образование с определенными структурой и
границами, целенаправленно функционирующее на относительно постоянной основе.
70. Школа «научного управления»: краткая характеристика, значение.
Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого – работа, выполняемая в низовом звене организации.
Одно из направлений классической теории.
Основополагающая предпосылк а направления: работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего.
Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех основных положениях:
1) вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;
2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу;
3) тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки;
4) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками. Руководители выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, тогда как в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности лежала на исполнителях.
Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Тейлор полагал, что если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл «умственной революцией», прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. «Умственная революция» будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.
Разделение планирования работ и их выполнения. Это разделение двух функций базируется на специализации труда как руководителей, так и рабочих, и на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организациях.
Функциональное руководство группой. Состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор отмечал, что деятельность по планированию должна выполняться в департаментах планирования служащими, специализирующимися на этих вопросах. Громоздкость такого организационного устройства объясняет его малое распространение в промышленности. Но функции планирования производства уже в других формах существуют в современной промышленности, а в функциях промышленного проектирования и кадрового состава можно найти функции руководителя по нормированию и по соблюдению цеховой дисциплины.
Исследование в действии и во времени. Предполагает системный анализ работы. Тейлор и его последователи предположили, что способ улучшить работу, а именно сделать ее более эффективной, состоит в определении: 1) наилучшего пути выполнения задания; 2) стандартного времени его выполнения. Взаимосвязь между исследованием действия и временем настолько тесна, что отделить одно от другого невозможно.
Премиальная система заработной платы. Интегральным аспектом определения стандартных методов и времени является система заработной платы. Предлагая дифференциальную сдельную оплату труда, Тейлор исходил из того, что основным мотивационным фактором для работника является возможность зарабатывать деньги. Дифференциальная сдельная оплата стимулирует рабочих прилагать большие трудовые усилия
Отбор и обучение. Важнейшая задача руководителя – отбор людей, способных отвечать требованиям работы, а затем их обучение, с тем чтобы они могли выполнять работу, как предписано. Обучение рабочим профессиям заранее намеченными способами является важной частью научного управления. Без обучения усилия по улучшению работы будут напрасны.
71. Административная школа: краткая характеристика, значение.
Представители классической (1920—1950) школы— А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации.
Развитие административной школы происходило по двум направлениям – рационализация производства и исследование проблем управления. Главная забота представителей классической школы – добиться эффективности работы всей организации в целом. Цель этой школы – создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.
Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.
А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:
· разделение труда.
· полномочия и ответственность.
· дисциплина.
· единоначалие.
· единство направления.
· подчиненность личных интересов общим.
· вознаграждение персонала.
· централизация.
· скалярная цепь
· порядок.
· инициатива.
Представитель классической административной школы Л. Урвик развил и углубил основные положения Файоля. Он сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация и составление бюджета. Основное внимание он уделял разработке принципов построения формальной организации
Принципы Файоля лежат в основе современной практики менеджмента и проектирования организации. Находки Файоля преимущественно использовались организациями бюрократического типа, которые ставили акцент на безличных и рациональных основаниях и оперировали такими понятиями, как четко определенная власть и ответственность, формальная документация и единообразие применения стандартных правил.
72. Этапы эволюция «теории организации» как науки.
Первые два абзаца вводные, для общего сведения, их можно убрать.
ТО- это не набор фактов, а особый взгляд на организацию. Теория показывает, каким образом можно воспринимать и анализировать организации более точно и глубоко. Подход к рассмотрению организаций базируется на основных структурных особенностях организаций и закономерностей их функционирования. Структура организации и практика управления меняются в соответствии с изменениями в обществе.
Эра современной теории менеджмента началась с классических работ конца XIX- начала XX века. Промышленная революция породила проблемы, с которыми прежние организации не сталкивались. Поскольку масштаб работы и численность работников увеличились, люди стали задумываться над тем, как можно организовать труд и управлять им, чтобы повысить его продуктивность и сделать организации максимально эффективными. В работе любой организации можно увидеть элементы различных подходов, хотя они изменяются в соответствии с требованиями ситуации.
Экономичность- это главное.
Начиная с работ Фредерика Тейлора, научная организация труда требует, чтобы решения в отношении организаций и планирования работы были основаны на точном научном анализе конкретных ситуаций. Для улучшения результатов деятельности предприятия менеджеры должны разрабатывать четкие стандартные процедуры выполнения любой работы, отбирать рабочих, обладающих определенными способностями, обучать их по стандартным программам, тщательно планировать их работу и использовать материальное поощрение.
Как достичь организованности
Административная теория организации и управления Файоля обращала внимание на структуру и функционирование организации как целого. Анри Файоль разработал 14 принципов менеджмента. Принципы Файоля лежат в основе современной практики менеджмента и проектирования организации. Находки Файоля преимущественно использовались организациями бюрократического типа, которые ставили акцент на безличных и рациональных основаниях и оперировали такими понятиями, как четко определенная власть и ответственность, формальная документация и единообразие применения стандартных правил.
Как быть с людьми?
Первоначально индустриальной психологии и человеческим отношениям по сравнению с НОТ уделялось меньше внимания. Однако после серии экспериментов в Chicago Electric Company, ставшие известными как Хотторнский эксперимент, произошел настоящий переворот. Анализ результатов показал, что позитивное отношение к работникам повышает их мотивацию и продуктивность.
В 1890-е возникла новая корпоративная культура, в которой ценились небольшой штат, гибкость, быстрое реагирование на запросы потребителей и забота о них, мотивированность работников и высокое качество товаров.
Не забывайте о внешней среде
Ситуационная теория: «в зависимости от обстоятельств». Ситуационность означает, что одна вещь зависит от других, и организация, желающая быть эффективной, должна добиваться наилучшего соответствия между своей структурой и окружающей средой. То что годится в одних обстоятельствах, может не подойти в других.
